Home › Private Enterprise › O poder das mulheres nas empresas familiares
Estudos encorajadores examinaram a mudança de papéis das mulheres ao longo dos anos. No entanto, as análises que examinam o papel das mulheres nas empresas familiares são esparsos e fragmentados. Vários estudiosos indicaram a necessidade de pesquisas mais sistemáticas e extensas sobre os fatores que estão afetando o envolvimento, a liderança e o desempenho das mulheres em empresas familiares.
Esta foi uma área importante de enfoque na pesquisa STEP 2019 Global Family Business e nas entrevistas aprofundadas com proeminentes líderes de empresas familiares de ambos os sexos. Com base nas conversas que ocorreram, "O poder das mulheres nas empresas familiares: uma mudança geracional em propósito e influência" analisa de perto as mudanças demográficas que estão transformando o papel das mulheres nas empresas familiares, o valor que elas agregam, as várias formas de influência que têm e as vantagens competitivas únicas que podem oferecer.
As mudanças demográficas estão criando novos papéis e oportunidades de liderança para mulheres em empresas familiares. Ao lado dessas oportunidades, fatores externos, como preconceito social, preconceito inconsciente de gênero e tradições familiares, são examinados, bem como estereótipos que precisam ser desafiados para fornecer um roteiro para mulheres líderes de empresas familiares do futuro.
Meu marido e eu dirigimos esta empresa juntos e não promovemos o fato de que somos marido e mulher. Até usamos sobrenomes diferentes para não sermos posicionados como "marido e mulher" dentro da empresa. Caso contrário, funcionários e clientes falam comigo de forma diferente - como a esposa do CEO e não alguém que tem a capacidade de ajudar a resolver seus problemas técnicos sérios.
O CEO “escondido”
Devido à influência do preconceito social no passado, bem como das tradições culturais ou familiares em alguns casos, as mulheres foram consciente ou inadvertidamente delegadas ao papel de "chefe emocional" em algumas situações de negócios familiares. Neste papel de CEO “oculto”, elas cuidaram das necessidades emocionais da família, mantendo-a unida e perpetuando os valores e as tradições da família.
Minha mãe era a principal orientadora da família e de toda a empresa. Ela era a mãe da empresa, e não apenas nossa, e todos sabiam que enquanto ela estivesse lá, tudo continuaria funcionando e não precisávamos nos preocupar.
A segregação de funções com base no gênero, tanto em casa quanto nos negócios, pode ser rastreada até a Revolução Industrial. Enquanto os homens foram associados a características como independência, autonomia, sucesso e realização, as mulheres foram geralmente classificadas como educadoras e atenciosas. Parte desse preconceito de gênero continua hoje, mesmo quando não é consciente.
Características tradicionalmente femininas - como lealdade, preocupação, sensibilidade às necessidades dos outros, resolução de problemas e solução de conflitos - refletem genuinamente um estilo de liderança holístico, para mulheres e homens. Em uma empresa familiar, essas características únicas e o estilo de gestão associados são ativos para a família e para a empresa, combinando a lealdade com a sensibilidade às necessidades dos indivíduos e um processo de tomada de decisão baseado no instinto e na intuição, além, é claro, das evidências.
Esta é uma abordagem construtiva para qualquer empresa e pode criar uma vantagem competitiva potencial em empresas familiares em particular.
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Como as mulheres estão redefinindo o "trabalho feminino"
Indústrias tradicionalmente dominadas por homens tendem a exibir mais preconceitos de gênero do que outras. Nesses casos, as mulheres são incentivadas a assumir "empregos tradicionalmente femininos” e sua capacidade de liderar essas empresas pode não ser bem-reconhecida.
No entanto, apesar de uma visão convencional do "trabalho feminino" em algumas partes do mundo e em certas indústrias, uma luz mais forte está brilhando através do teto de vidro de muitas empresas familiares. No que teria sido considerada uma ocupação feminina não tradicional no passado, particularmente em indústrias dominadas por homens, como a indústria pesada, um número crescente de mulheres líderes altamente competentes está agora confiante, no centro das atenções.
Kwatani CEO Kim Schoepflin, é um exemplo de tal líder; uma mulher altamente competente operando em uma indústria dominada por homens que produz equipamentos de mineração em grande escala. Por meio de sua liderança, ela começou a impulsionar o crescimento do negócio apoiado por uma agenda transformacional. Duas mulheres atualmente fazem parte do comitê executivo de Kwatani e representam 75% do conselho da empresa e mais de 50% das funções de gestão.
Várias das mulheres que trabalham em empresas familiares, as quais contribuíram com suas opiniões para o artigo, são fundadoras e cofundadoras de organizações em setores que historicamente seriam rotulados como "trabalho masculino", incluindo processamento de aço e sucata, fabricação de cimento e produção de produtos de hardware. A opinião delas é que não deve haver um preconceito em relação às mulheres ou aos homens em qualquer negócio; que ideias e experiências diversas agregam um valor tremendo a uma equipe, tornando-a mais interessante e gerando níveis mais elevados de inovação.
Muitas dessas líderes de empresas familiares estão quebrando com sucesso as barreiras e redefinindo como algumas delas em empresas familiares podem ter sido vistas no passado. Elas não estão esperando por outra pessoa ou algum outro momento para que o ambiente ao seu redor mude.
Embora os preconceitos possam persistir em algumas partes do mundo, indústrias e, até mesmo, entre algumas famílias as entrevistas mostraram que o papel das mulheres na empresa familiar está mudando e provavelmente aumentará conforme uma nova geração de sucessores assumir a direção da empresa.
O poder transformador das mulheres
Em geral, tem sido considerado que as mulheres, por sua natureza, incentivam mais a colaboração e a consulta do que seus colegas homens. As mulheres entrevistadas concordaram com essa visão. Ao longo das gerações, muitas foram criadas para serem mais sensíveis às necessidades dos outros e mais sociais como mães, mantenedoras da paz e zeladoras.
No entanto, as líderes de empresas familiares entrevistadas levantaram uma preocupação com relação às mulheres que devem ter esse nível naturalmente aprimorado de sensibilidade e enfrentam o perigo de serem classificadas como a principal oficial emocional da empresa familiar - e nada mais. Quando for esse o caso, existe o perigo de que os membros da família do sexo feminino não sejam socializadas e preparadas para internalizar os valores e as práticas da empresa na mesma medida que os membros da família do sexo masculino. E por não terem as mesmas oportunidades de participar ativamente do negócio e construir suas próprias carreiras de sucesso, correm o risco de ficar de fora das oportunidades de assumir posições de liderança.
As empresas familiares lideradas por CEOs mulheres geralmente têm uma abordagem distinta e transformacional e menos autocrática da liderança, como observamos no estilo de liderança transformacional de muitos dos líderes de empresas familiares com quem conversamos. A evidência geralmente mostra que as mulheres tendem a encorajar indivíduos e equipes a buscar novas oportunidades de negócios, identificar oportunidades de mudança e tomar decisões por conta própria.
Principais percepções
As características inatas das mulheres como impulsionadoras e cuidadoras podem se traduzir em um papel de “chefe oficial emocional”, agregando ao sucesso e à perpetuidade da empresa familiar. Sua presença oferece recursos adicionais que a empresa pode capitalizar.
As mulheres têm habilidades e estilos de liderança únicos e transformacionais, que as tornam líderes holísticas.
As mulheres em empresas familiares continuam a trabalhar em conflitos de papéis para abrir seu próprio caminho na empresa e na família, bem como resistem a ser designadas apenas como cuidadoras da família.
Não é possível crescer uma empresa familiar com uma equipe de liderança composta exclusivamente por homens ou mulheres.
Sucessão por mérito
Conforme destacado em nosso artigo sobre o tema da sucessão, "A coragem de fazer escolhas sábias", as empresas familiares tradicionais, muitas vezes, seguiram a regra implícita de primogenitura em questões de sucessão e herança - transferir o negócio do pai para o primeiro filho nascido. Para prepará-los para suas funções futuras, os filhos costumam ser socializados em torno da empresa da família durante conversas à mesa de jantar em casa e algum envolvimento precoce nas atividades da empresa.
Filhos e filhas costumam ter experiências diferentes nesse processo de socialização. Entretanto, as filhas podem ser fortemente influenciadas pelos papéis tradicionais de gênero da família, que são formados em uma idade jovem durante as interações regulares com a família. São esses tipos de experiências que podem levar as mulheres da família a se preocupar mais com a família e suas necessidades do que com as necessidades da empresa familiar, quando a primogenitura é o modelo de sucessão preferido e não têm as mesmas oportunidades de crescimento profissional que os de seus irmãos do sexo masculino.
No entanto, o sentimento obtido a partir das conversas é que a mudança está acontecendo em muitos países, com o mérito cada vez mais se tornando o critério principal para escolher o sucessor certo.
As entrevistas mostraram que, embora a primogenitura ainda seja a norma para a sucessão em muitos países, bem como em empresas familiares individuais, novas regras em alguns países estão abrindo oportunidades de liderança para as mulheres. Um exemplo importante é o da China, onde o movimento pela igualdade de gênero elevou o status social das mulheres, e a política do filho único deu às mulheres igual acesso aos recursos.
O impacto da mudança social na liderança de empresas familiares
Para responder à necessidade crescente de abordar a questão da sub-representação das mulheres em cargos de alta gerência, estão surgindo novas normas nacionais e culturais que promovem os papéis da liderança feminina em empresas familiares.
A título de exemplo, nas últimas duas décadas, a visibilidade das mulheres nas empresas familiares venezuelanas foi favoravelmente influenciada por seu maior envolvimento no mercado de trabalho. Muitas jovens sucessoras venezuelanas demonstraram que podem assumir o controle de seus negócios com a mesma eficácia que seus colegas homens. Esse é o caso da família Visani, proprietária da Inversora Lockey C.A da Venezuela, em que o fundador incluiu suas filhas nos negócios da família desde cedo - embora as empresas da família operassem no que seriam consideradas indústrias tradicionalmente masculinas.
Embora as líderes femininas entrevistadas não apoiem amplas mudanças sociais ou cotas exigidas pelo governo, há evidências em algumas jurisdições ao redor do mundo de que essas medidas foram bem-sucedidas em abrir as portas para as mulheres.
Na Índia, por exemplo, a emenda à Lei de Sucessão Hindu em 2005 conferiu direitos de propriedade às filhas (casadas ou solteiras) e concedeu-lhes direitos iguais aos disponíveis para os filhos. Um mandato legal subsequente levou as empresas familiares na Índia a aumentar o número de mulheres representadas em seus conselhos em comparação com as empresas não familiares.
A promoção do equilíbrio de gênero no nível do conselho abre a porta para oportunidades mais interessantes para as empresas familiares aumentarem a representação feminina em suas empresas. A nomeação de mulheres para cargos de chefia pode criar um “efeito cascata”, o que significa que mais diversidade de gênero no nível executivo se traduzirá em mais diversidade de gênero em toda a empresa. Esta pode ser a alavanca de que os líderes de empresas familiares precisam para nomear mulheres no próximo nível de gestão e, em última análise, melhorar a diversidade de gênero em todo o seu negócio.
Mudanças sociais recentes, obrigatórias ou voluntárias, tiveram um efeito profundo na vida em geral e nas empresas familiares especificamente.
Um desafio para mentalidades desatualizadas
Embora o legado da empresa familiar possa ser transmitido a elas, as mulheres em todo o mundo continuam a desempenhar vários papéis na empresa, bem como na família, e, muitas vezes, arcam com a responsabilidade primária de cuidar dos filhos e da casa. Algumas continuam enfrentando o desafio de precisar provar sua "legitimidade" como líderes; para provar seu valor e ter sucesso na gestão e na liderança de seus negócios.
Tal como acontece com as mulheres em empresas não familiares, elas requerem redes fortes que não sejam dominadas pela influência familiar, bem como aconselhamento e orientação para orientá-las com sucesso para funções de gestão e liderança.
Para as jovens líderes de família, reconhecer e celebrar os esforços das gerações de mulheres que as precederam é considerado importante. Mulheres apoiando mulheres são mais prevalentes nas gerações mais jovens por causa dessa mudança de mentalidade e um forte compromisso de empoderar umas as outras.
É assim que as coisas deveriam ser para as mulheres nos negócios, e as líderes de empresas familiares entrevistadas observaram a importância de reconhecer que esse nível de apoio não é o que sempre foi. É o trabalho árduo de um número incontável de mulheres e homens que vieram antes que ajudou a abrir as portas para uma nova geração de líderes femininas.
Principais percepções
O único desafio para as mulheres em empresas familiares inclui a linha tênue entre trabalho e vida, tornando difícil de “desligar”.
Quando as mulheres se sentem invisíveis em seus negócios familiares, elas precisam de ferramentas, habilidades e oportunidades para aumentar sua visibilidade e não sendo, dessa forma, esquecidas.
Mandatos legislativos e governanças corporativas estão redefinindo o papel das mulheres em diferentes economias, impulsionando-as a posições de poder e liderança.
Uma nova perspectiva sobre a liderança em empresas familiares
Mulheres e homens têm a oportunidade de fortalecer seus negócios familiares abraçando suas diferenças e não lutando contra elas.
As empresas familiares que estão comprometidas com o empoderamento das mulheres podem começar avaliando suas crenças e suas percepções e encorajando discussões abertas sobre os pontos de vista de todos dentro da família, especialmente aqueles entre diferentes gerações e sexos, mesmo que essas conversas possam ser desconfortáveis no início. A sinceridade e uma nova perspectiva têm o poder de mudar uma narrativa existente e provavelmente desatualizada sobre os papéis que as mulheres desempenham nas empresas familiares e a vantagem competitiva que elas podem contribuir no futuro.
A boa notícia é que a liderança feminina está estrategicamente posicionada para realizar essa mudança em suas próprias empresas - e na sociedade em geral - como modelos e guias para as mulheres da próxima geração que contribuirão para o futuro pool de talentos.
A diversidade de pontos de vista, bem como diferentes abordagens têm um poder influenciável enorme para ajudar a levar as empresas familiares em direção a um futuro próspero. Uma maior diversidade também está ligada à resiliência e à adaptabilidade que são as marcas registradas das empresas familiares e como vozes líderes na vanguarda da mudança.
