La crise du coronavirus a eu de nombreux effets sur le monde du travail ; parmi ces effets se retrouve l’expansion du télétravail.
Le télétravail est devenu un critère de choix et un moyen de rétention pour beaucoup d’entreprises de sorte qu’il est de plus en plus compliqué de ne pas l’intégrer à la politique RH des sociétés.
Cependant, lorsque le télétravail a lieu dans un Etat autre que celui où est situé son employeur, la question du régime de sécurité sociale se pose.
Retour sur les règles actuelles
La règle actuelle en vigueur au sein de l’Union européenne en matière de sécurité sociale prévoit qu’un employé qui réside dans un Etat différent de celui où se situe son employeur peut travailler jusqu’à 24,99% de son temps dans son pays de résidence tout en demeurant couvert par le régime de sécurité sociale du pays de son employeur.
Le respect de ce seuil de moins de 25% des activités professionnelles prestées dans l’état de résidence est clé afin d’éviter un basculement du régime de sécurité sociale applicable (le régime de sécurité sociale du pays de résidence trouvant donc à s’appliquer); lequel résulterait en une surcharge administrative (et un potentiel surcoût) pour les sociétés concernées.
Il est à noter que dans le contexte de la crise sanitaire du coronavirus, de nombreux employés se sont retrouvés bloqués dans leur état de résidence, ne pouvant se rendre dans leur état habituel d’activité consécutivement à la fermeture ou au contrôle strict des frontières. Cette situation de force majeure à donner lieu à une période de tolérance par les autorités sociales ; lesquelles ne prennent pas en considération les périodes de télétravail en dehors de l’état habituel d’activité. Cette tolérance pour cause de force majeure prendra fin le 30 juin prochain.
Changement prévu dans l’accord-cadre
Désormais, moyennant le respect de quelques conditions, les employés pourraient travailler jusqu’à 49.9% de leur temps dans leur état de résidence tout en demeurant couverts par le régime social du pays de leur employeur.
Les pays invités à signer cet accord sont les 27 États membres de l'UE, la Norvège, l'Islande, le Liechtenstein et le Royaume-Uni. On ne sait pas, à ce jour, avec certitude, quels seront les pays qui signeront l’accord-cadre avant le 1er juillet 2023. Les détails concernant les signataires et les non-signataires devraient apparaître clairement dans les prochaines semaines.
L'Accord-cadre entrera en vigueur le 1er juillet 2023, pour les pays signataires avant cette date-là.
Si un pays signe l'Accord-cadre après le 1er juillet 2023, l'Accord entrera en vigueur après la signature. Il n'entrera pas en vigueur rétroactivement.
L'accord-cadre s'applique aux salariés qui pratiquent le télétravail transfrontalier. Les activités manuelles telles que les travaux de construction ne sont pas soumises à l'accord-cadre.
L'accord-cadre prévoit une option permettant à un salarié qui travaille entre 25 % et 49,9 % de son temps dans son pays de résidence et entre 50,1 % et 75 % dans le pays de son employeur d'être couvert par la sécurité sociale applicable dans le pays de son employeur.
Exemple concret
Un travailleur réside en Belgique et est employé par une société établie aux Pays-Bas. Il travaille à domicile sur un ordinateur portable et un smartphone connectés à l'environnement informatique de son employeur. Si, dans l'exemple ci-dessus, le salarié travaille à domicile en Belgique plus de 25 % de son temps mais moins de 50 %, et qu'il travaille le reste du temps aux Pays-Bas, l'employeur et le salarié peuvent demander un certificat A1 en vertu de l'accord-cadre afin que le régime de sécurité sociale néerlandaise reste d’application.
Champ d’application
Bien que l'accord-cadre soit un accord multilatéral, son application est bilatérale. L'accord ne concerne que l’état de résidence (état de télétravail) ainsi que l’état où l'employeur est situé, pour autant que les deux pays aient signé ledit accord-cadre.
Toutefois, l'intention n'est probablement pas d'exclure l'application de l'accord-cadre lorsqu'un employé (qui travaille habituellement dans son pays de résidence et le pays de son employeur) effectue un voyage d'affaires dans un autre pays partie à l'accord-cadre. On peut donc imaginer que des voyages d'affaires occasionnels seront autorisés, mais il appartiendra à chaque pays partie à l'accord-cadre de décider dans quelle mesure il autorisera les activités qui ne relèvent pas à strictement parler du champ d'application de l'accord.
Quelles démarches entreprendre ?
Pour bénéficier de l'accord-cadre, une demande de certificat A1 devra être introduite dans l’état où est situé l’employeur (dans l’exemple ci-dessus, aux Pays-Bas). Sauf exceptions limitées, une demande rétroactive de certificat A1 au titre de l'accord-cadre sera rejetée.
Les autorités du pays de l'employeur délivreront un certificat A1 lorsque les conditions prévues par l'accord-cadre sont remplies et elles informeront le pays de résidence de l'employé de leur décision.
L'accord-cadre constituant un régime d’option ("opt-in"), il ne sera pas applicable s'il n'y a pas de certificat A1 valide.
Conclusion
Même si l'accord-cadre n'est pas encore entré en vigueur, il est important que les entreprises pour lesquelles cet accord est pertinent s’organisent et rassemblent les informations nécessaires à la préparation des demandes A1, de sorte que lorsque l'accord-cadre entrera effectivement en vigueur, les demandes de A1 puissent être déposées sans délai.
Compte tenu de la complexité des législations à caractère international, il peut s’avérer utile de prendre contact avec un professionnel compétent en matière de sécurité sociale ou avec votre contact KPMG habituel afin de comprendre le champ d'application de l'accord-cadre, son fonctionnement ainsi que la manière dont votre organisation doit aborder cette problématique.
Auteurs: Sarah Godart, Director et Océane Pruvost, Senior Adviser
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