Die Richtlinie sowie die Sozialpartnervereinbarungen bringen folgende wesentliche Neuerungen / Klarstellungen:

1. Förderbarer Personenkreis

Klargestellt wurde in der neuen Richtlinie der förderbare Personenkreis.

1.1. Arbeitgeber

Förderbare Arbeitgeber sind alle Arbeitgeber mit Ausnahme von:

• Bund, Länder, Gemeine und Gemeindeverbände,
• Politische Parteien sowie
• Sonstige juristische Personen öffentlichen Rechts.

Daraus ergibt sich, dass auch private Vereine Kurzarbeit anwenden können (auch gemeinnützige Vereine).

1.2. Arbeitnehmer

Förderbar sind alle Arbeitnehmer inklusive Mitglieder geschäftsführender Organe, sofern sie nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) versichert sind. Das bedeutet, dass auch leitende Angestellte und Fremdgeschäftsführer bzw nicht wesentlich beteiligte Geschäftsführer förderbar sind.

Ebenso sind seit der neuen Richtlinie Lehrlinge förderbar, wenn sie im persönlichen Geltungsbereich der Sozialpartnervereinbarung genannt sind. Die mit 19. März 2020 neu verfügbare Muster-Sozialpartnervereinbarung sieht auch eine Option vor, mit der neben anderen Arbeitnehmergruppen auch Lehrlinge und Geschäftsführer von der Kurzarbeit ausgenommen werden können.
Laut den Angaben im neuen Antragsformular kann für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer keine Kurzarbeit vereinbart werden.

2. Klarstellungen zum Urlaub

Die neue Richtlinie beinhaltet eine wesentliche Klarstellung zur Voraussetzung des Urlaubsverbrauchs für die Gewährung von Kurzarbeitsbeihilfe. Grundsätzlich fordert das AMS den Abbau von Urlaub und Zeitguthaben vor oder während der Kurzarbeit.

Entsprechend der Richtlinie hat sich der Arbeitgeber daher darum zu bemühen, dass der Urlaub vor oder während der Kurzarbeit verbraucht wird. Die Richtlinie legt fest, dass der Arbeitgeber nachweisen können muss, dass er sich redlich um den Verbrauch von Urlaubsansprüchen vergangener Urlaubsjahre sowie Zeitguthaben bemüht hat. Diesbezügliche Verhandlungen mit dem Betriebsrat sowie mit den Arbeitnehmern sollten daher bestmöglich dokumentiert werden. Nach wie vor ist für die ersten drei Monate der Kurzarbeit nur der Urlaub aus den vergangenen Urlaubsjahren zu verbrauchen.

Im Falle einer Verlängerung der Kurzarbeit über drei Monate hinaus, hat sich der Arbeitgeber ernstlich um den Verbrauch von drei Wochen Urlaub aus dem aktuellen Urlaubsjahr zu bemühen.

Kommt es jedoch zu keiner Einigung mit einem oder mehreren Arbeitnehmern, schadet dies dem Arbeitgeber nach Angaben der Richtlinie nicht für die Zuerkennung der Kurzarbeitsbeihilfe.
Unseres Erachtens müssen außerdem betriebswirtschaftliche Notwendigkeiten als valide Argumente gegen die Verpflichtung zum vollständigen Urlaubskonsum ins Treffen geführt werden können.

Die neue Muster-Sozialpartnervereinbarung – die auch von den Arbeitnehmern/dem Betriebsrat unterschrieben werden muss – sieht eine Verpflichtung der Arbeitnehmer vor, auf Verlangen des Arbeitgebers Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre und Zeitguthaben vor oder während der Kurzarbeit zu verbrauchen. Ausgenommen sind nur „Langzeitguthaben“ (zB aus Sabbatical-Modellen).

Urlaube und Zeitguthaben können - so die neuen Bestimmungen - grundsätzlich auch während des Kurzarbeitszeitraumes abgebaut werden. Der Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben ist dabei im Umfang der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit mit dem hierfür gebührenden Entgelt auszuzahlen. Für diese Zeiten erhält der Arbeitgeber keine Kurzarbeitsbeihilfe. Dasselbe gilt auch für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, bei welcher der Entgeltanspruch nach der Muster-Sozialpartnervereinbarung nach dem Ausfallsprinzip zu ermitteln ist.

Des Weiteren stellt die Richtlinie klar, dass bei einer Kombination von Urlaubs- und Ausfallstagen dann keine Kurzarbeitsbeihilfe für die Ausfallstage gebührt, wenn Missbrauchsabsicht angenommen wird. Für die Beurteilung ob Missbrauchsabsicht vorliegt, wird darauf abgestellt, ob ohne die Einführung von Kurzarbeit die Urlaubsvereinbarung auf dieselbe Art geschlossen worden wäre.

3. Entgelt während der Kurzarbeit

Der Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber

• das Entgelt für die geleistete Kurzarbeit sowie
• die sogenannte Kurzarbeitsunterstützung pro Ausfallsstunde (= nicht geleistete Arbeitsstunden).

Es wurden vom AMS neue Pauschalsätze (die sich an einer sog. Nettoersatzrate orientieren) für die Berechnung der Kurzarbeitsunterstützung in Form einer Tabelle veröffentlicht.

Die geförderte Kurzarbeitsunterstützung umfasst nur das Entgelt für die Normalarbeitszeit. Es sind zwar Zulagen und Zuschläge, nicht aber Überstundenentgelte in die Berechnung miteinzubeziehen. Unseres Erachtens sind daher auch Überstundenpauschalen nicht zu berücksichtigen. Ob auch bei All-In Gehältern entsprechende Kürzungen und wenn ja, welche, vorzunehmen sind, lässt die Richtlinie aber offen. Hier könnte es zu massiven Einschränkungen kommen, da in den meisten Arbeitsverträgen als Grundgehalt das kollektivvertragliche Mindestgehalt vereinbart wird.

4. Kurzarbeitsbeihilfe

Der Arbeitgeber erhält vom AMS diese Kurzarbeitsunterstützung pro Ausfallsstunde in Form eines Pauschalsatzes als sogenannte Kurzarbeitsbeihilfe. Dieser Pauschalsatz beinhaltet auch anteilige Sonderzahlungen im Ausmaß eines Sechstels, die anteiligen Beiträge zur Sozialversicherung (bezogen auf das Entgelt vor Einführung der Kurzarbeit) und die sonstigen lohnbezogenen Dienstgeberabgaben. Die Pauschalsätze sind aus der vom AMS zur Verfügung gestellten Pauschalsatz-Tabelle ersichtlich (siehe oben).

Es werden nur Einkommen bis zur ASVG-Höchstbeitragsgrundlage gefördert – Einkommensanteile darüber hinaus sind vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich ebenso anhand der Nettoersatzrate zu vergüten, sie werden jedoch nicht gefördert.

Ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ebenfalls eine Deckelung der Nettoersatzrate auf Basis der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage vereinbaren kann, wird durch die Richtlinie nicht geregelt. Die Bestimmungen sprechen an sich nicht dagegen.

5. Sozialversicherung

Die Sozialversicherungsbeiträge der Kurzarbeitsbeihilfe richten sich nach der Beitragsgrundlage vor Vereinbarung der Kurzarbeit. Die dadurch entstehenden höheren Aufwendungen des Arbeitgebers werden vom AMS nun schon ab dem 1. Monat (anstatt wie bisher ab dem 4. Monat) übernommen.
Inwieweit für die vom Arbeitgeber verpflichtend zu übernehmenden Arbeitnehmeranteile eine Befreiung von der Lohnnebenkostenpflicht erreicht werden kann, wird gesondert bekannt gegeben.

6. Abrechnung

Für alle Arbeitnehmer, die in die Kurzarbeit einbezogen werden, ist pro Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats dem AMS eine Abrechnungsliste vorzulegen. Das AMS wird hierfür eine Abrechnungsdatei zur Verfügung stellen. Die Auszahlung der Beihilfe erfolgt nach Prüfung der Teilabrechnung pro Kalendermonat. Eine bestimmte Frist für diese Prüfung ist nicht vorgesehen, weshalb die Auszahlung der Förderung nicht zwangsläufig am Ende des Kalendermonats erfolgen muss. Die Einreichung möglichst gut aufgearbeiteter Unterlagen wird eine schnelle Bearbeitung sicherlich fördern.

7. Arbeitszeitaufzeichnungen

Auf Verlangen des AMS sind auch die Arbeitszeitaufzeichnungen vorzulegen. Daher ist es essenziell als Arbeitgeber für die korrekte und genaue Aufzeichnung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zu sorgen. Auch die Lage und das Ausmaß der Pausen sollte genau aufgezeichnet werden. Dies gilt für alle geförderten Arbeitnehmer in Kurzarbeit – und zwar auch solche die nicht dem Arbeitszeitgesetz unterliegen.

8. Kurzarbeit und Altersteilzeit

Für Arbeitnehmer in Altersteilzeit wurde klargestellt, dass auch diese Arbeitnehmergruppe in die Kurzarbeit einbezogen werden kann. Die kurzarbeitsbedingten Ausfallsstunden beziehen sich in diesem Fall auf die im Rahmen des Altersteilzeitmodells bereits reduzierte Arbeitszeit. Der Lohnausgleich bleibt davon unberührt.

Das bedeutet: der Arbeitnehmer erhält weiterhin den Lohnausgleich wie bisher. Die Kurzarbeitsunterstützung bezieht sich auf die Stunden, die im Rahmen der durch die Altersteil bereits reduzierten Arbeitszeit, welche durch die Kurzarbeit erneut reduziert wird. Der Arbeitgeber erhält für die tatsächlichen Ausfallsstunden die Kurzarbeitsbeihilfe.

Bei einem Altersteilzeitmodell mit geblockter oder ungleich verteilter Arbeitszeit werden für die Freizeitphase auch während der Kurzarbeit Zeitguthaben im selben Ausmaß erworben, wie ohne Kurzarbeit angefallen wären.

9. Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes – Rückforderungen

Eine maßgebliche Bedingung des AMS für die Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe ist die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes (Behaltepflicht).

Das bedeutet, dass während der Kurzarbeit ohne Ausnahmebewilligung des AMS kein Personal abgebaut werden darf, egal ob sich der betroffene Arbeitnehmer in Kurzarbeit befindet oder nicht. Geschützt werden soll hier der Stand der Beschäftigten, also die Arbeitsplätze im jeweiligen Betrieb.

Die Sozialpartnervereinbarung kann vorsehen, dass diese Behaltepflicht über den Kurzarbeitszeitraum hinaus besteht. Hierfür kann auch ein eingeschränkter sachlicher und/oder persönlicher Geltungsbereich in der Sozialpartnervereinbarung festgelegt werden (zB Behaltepflicht nach der Kurzarbeit nur für die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer). Die neue Muster-Sozialpartnervereinbarung sieht vor, dass nach Ende der Kurzarbeit die Behaltepflicht noch einen weiteren Monat andauert, jedoch nur für Arbeitnehmer, die von der Kurzarbeit betroffen waren.

Die Behaltepflicht während der Kurzarbeit bedeutet aber auch, dass (noch) vor Beginn der Kurzarbeit Kündigungen ausgesprochen werden können. Gekündigte Arbeitsverhältnisse, deren Kündigungsfrist bis in die Kurzarbeit „hineinläuft“, können ordnungsgemäß beendet werden. Zu beachten ist hier in jedem Fall das allenfalls anwendbare Frühwarnsystem des AMS bei einer gewissen Anzahl von Beendigungen innerhalb von 30 Tagen.

Autoren:

MMag. Dr. Katharina Daxkobler, KPMG

Mag. iur. Valerie Kalnein, KPMG Law

Mag. iur. Carl-Georg Vogt, KPMG

Mag. Margit Müllner, KPMG

Elisabeth Wasinger, KPMG Law