目前全球職場正經歷一場顛覆性的發展，千禧世代將佔勞動力的多數，代表的不僅是組織的人員更迭，更是一場關於價值觀與溝通方式的全面洗牌。當數位住民全面進駐辦公室，與資深的 X 世代、中堅的 Y 世代同場共事時，如何在跨世代中激盪出正向的火花，而非互相的衝突與摩擦，是企業所面臨的重要課題。跨世代共融，不僅是口號，更是企業是否能繼續前進、保持敏捷的關鍵。
就特質而言，X世代成長於經濟高速成長時代，務實、獨立、責任感強、忠誠度高；Y世代成長於科技快速發展時期，希望在工作中尋找「個人影響力」，喜歡團隊合作；而Ｚ世代從小生長在高度數位化、資訊透明的時代，更強調個人感受、勇於表達自己觀點、喜歡即時回饋。在Ｚ世代已漸成為職場多數的時候，企業所需要調整的不僅是制度，最重要的是管理心態，面對新世代，傳統的「命令與控制」與「階層體系」已然失效，企業應建立一套以「成就感」為核心的溝通機制，可從下列幾個方向努力：
1. 清楚的目標與定位：
知道「為何而做」而不是只是交辦任務，須展現團隊未來性，讓同仁瞭解到工作與自己未來的關聯性，並且看到投入的價值，讓新世代看見自己的任務如何與公司的目標連結，從中獲得成就感。
2. 即時且具體的回饋：
比起年度考核，日常中的回饋與對話更為重要，讓同仁瞭解自己的每一步是否正朝著正確方向邁進，做得好時，給予即時的肯定，需要改進時則給予明確的指導，讓同仁有明確可依循的標準。同時在公開場合肯定同仁的貢獻，提升同仁的參與感。
3. 兼具自主彈性與歸屬感：
同仁與主管間應建立信任與支援的關係，以結果為導向的管理方式，給予同仁可以自主安排工作的控制權與彈性，增加同仁對專案的主導權與掌控度。傳統的威權已不再管用，讓主管成為安全感的來源而非壓力的來源。
然而，跨世代共融並不代表只關注新世代，當前多數組織中的管理與關鍵決策角色，仍由 X、Y 世代擔任，他們長期承擔績效壓力與責任，既要回應市場變化，也要面對管理方式轉變所帶來的不安，若只要求他們「改變」，卻忽略其付出與累積的專業，同樣會削弱組織的穩定性。其實無論哪個世代，都渴望在工作中看見自己的價值，企業同樣應給予管理階層支持與賦能，提供教練式領導（Coaching）等管理技巧培訓，並肯定他們在世代衝擊中的付出，唯有感受到被支持，他們才有餘裕去實踐真正的共融。
在這樣的架構下，「傾聽」成為跨世代共融的核心能力。真正的傾聽，不只是「聽」而已，而是願意理解背後的動機與情緒，企業了解同仁需求後有所行動、資深者願意傾聽新世代的創見、新世代願意傾聽前輩的經驗，當各世代感受到意見被重視，便更願意投入，也更能承擔責任。
跨世代共融就像是一場交響樂。X、Y、Z世代各自代表了不同的聲音，企業應建立「理解差異、包容共生」的文化，讓不同世代能夠彼此適應、互相理解，促使每一種聲部都能在適當的位置發揮，譜出美妙的樂章！也才能在現在的人才競爭市場中脫穎而出，成為組織前進的動能。
洪士剛
KPMG安侯建業 人資長
KPMG in Taiwan