氣候變遷及企業永續發展電子報 - 2025年11月號

謝孟哲︱安侯永續發展顧問股份有限公司 副總經理

時至年度預算編列與業務發展計畫研擬的時節，各大永續相關獎項及ESG評比皆陸續公布成績，其結果可作為內部檢討、來年行動計畫與未來展望的參考。其中，廣受台灣企業矚目的道瓊永續指數（DJSI）企業永續評比（CSA）每年皆會參考國際最新永續趨勢、事件和準則發展等調整評比要求，永續標竿企業往往必須第一時間跟上腳步，方能取得佳績。本月永續風向前哨站將介紹幾項2025年度重大改變與台灣企業因應現況，以展望2026年供企業參考。

公司治理—強調董事會與高階主管對永續議題的當責性

近幾年在氣候相關財務揭露建議（TCFD Recommendations）框架的推波助瀾下，董事會和經營管理階層（C-suite）對氣候議題的當責性已逐漸成為企業關注焦點，而IFRS永續揭露準則同樣強調董事會和高層在所有攸關永續風險和機會上皆應承擔督導和管理責任，此趨勢亦反映在本年度DJSI CSA評比要求變動中。

值得注意的是，DJSI CSA期望的最佳實務，是必須由全數為董事會成員組成的專門功能性委員扮演最高層級督導角色，並指派C-suite長官（如：永續長、風控長）負責永續事務管理；此和多數台灣企業常見實務—由董事長（或獨立董事）參與永續委員會運作，或永續委員會每年例行性向董事會報告—仍有部分落差。整合以上相關評比與揭露準則的要求，KPMG建議企業應將永續事務視為企業風險管理的一環，明確設定董事會和高階經營管理階層分別扮演的角色，以更有效驅動永續事務的持續推動。

環境—呼應全球氣候目標 衡量企業的「綠色」產品與服務

在環境議題部分，自歐盟永續經濟活動分類標準推出後至今，已趨動包含台灣在內許多國家推出自己的分類標準，用以定義在全球及國家溫室氣體減量（及其他環境目的）目標下，低碳（及綠色）產品的明確界線。台灣在2024年底已頒布第二版永續經濟活動認定參考指引，該版本大幅擴大適用經濟活動類別，舉凡半導體、化學工業、電子產品製造等都已設有參考標準，供台灣企業進行自我盤點。

本年度DJSI CSA也於「產品責任」（product stewardship）題目納入相關題項，要求依循歐盟永續經濟活動分類標準，具體盤點出企業永續營收的比例。需特別提醒的是，DJSI CSA期待企業應說明盤點過程與結果，例如：與歐盟規範的標準值相較，企業的產品／服務如何符合或優於該標準、基於什麼假設等。有鑑於台灣永續經濟活動認定參考指引仍為主管機關期望企業揭露的項目，KPMG建議企業應同時關注兩種標準的符合性，將合乎台灣標準視為應努力達成的基本方向，並視歐盟標準為更高的國際最佳實務，評估列為中長期發展策略。

社會—回歸基本盤 關注生活工資（living wage）和勞工實務承諾

近幾個月台灣製造業因人權議題受到國際廣泛關注，而本年度DJSI CSA於社會面也提出了一系列新題目，皆和勞工人權承諾和實務作為有關，包括：避免過度勞動、設定工時上限、女男同工同酬、確保員工確實休假、支付生活工資，以及大規模裁員的諮商及告知程序等。台灣近期的事件，以及以上新的評比要求，再次印證了企業應將自身及供應鏈勞工人權的保障，視為不可逾越的基本界線。

事實上，無論是前述歐盟或台灣的永續經濟活動分類標準，皆設有「符合最低限度人權保障」的條件，意即企業綠色產品／服務的生產或提供過程，也必須符合國際及國家相關勞工人權法規，否則不得貼標為「永續」產品／服務。另一方面，儘管多數台灣企業皆有基本制度用以回應以上勞工人權相關標準，但KPMG也發現這些制度存在強化空間。舉例而言，多數台灣企業僅依勞基法提供勞工支薪年假，但並無追蹤、確保勞工確實休假的機制；另一方面，多數台灣企業皆表明其敘薪水準高於法定基本薪資，但基本薪資與「生活工資」—支持員工和家庭維持基本生活水準所需成本的工資—實則有所差異。KPMG建議，企業應再次盤點自身勞工人權實務作為，如發現潛在缺口應盡早補足，或建立積極性措施予以改善。

最後，儘管許多永續標竿企業在DJSI CSA評比都取得了佳績，我們也觀察到，本年度有許多企業因工安、資訊洩露、貪腐與道德誠信、勞工剝削等事件，在不同題組上遭到扣分。KPMG提醒，政策和機制完備僅是基本盤，當多數公司都已達到同樣水準，若是期望持續維持領先地位，實則應建立相關的KPI（如零工安事件、零資安洩露）且積極進行管理，並且可以評估列入各階層員工之年度績效考核標準，以創造更好的永續績效，維持領先的地位。

今年9月，美國海關和邊境保護局（以下簡稱CBP）以強迫勞動疑慮，對台灣自行車大廠巨大發布暫扣令（WRO）。此案為台灣出口產業敲響了警鐘，突顯出台灣企業長期以「符合本地法規」為標準的合規模式已然失效。當產品進入國際市場，企業面對的是歐盟法規、美國執法、品牌高標的三重檢視。即使本地合法，仍可能因人權措施不足而面臨扣貨、抽單乃至商譽受損的巨大風險。執行人權盡職調查（HRDD）不再是選擇題，而是攸關市場存續的必答題。

三大人權壓力：法規、執法行動與品牌要求全面升級

全球人權治理正快速進入強制合規時代，歐盟於2024年通過《企業永續盡職調查指令》（CSDDD），要求企業對其全球供應鏈的人權與環境衝擊進行調查與補救，企業如發現供應商違反相關永續合作規定，需暫停進行契約簽訂，原定於2027年起分階段陸續生效，今年歐洲議會通過《簡化整合法案》（Simplification Omnibus Package）的部分提案後，最早實施時程將延後至2028年。此項立法不再只是針對歐洲企業，而是擴及所有跨國供應鏈參與者，台灣出口商亦在其範圍之內。

執法行動上，2020年起美國海關與CBP大幅強化《防止強迫勞動法》（UFLPA）與關稅法執法力道，主動查緝任何疑似涉及強迫勞動的產品。其「暫扣令」判定標準包括濫用弱勢地位、苛刻的工作與生活條件、債務束縛與過度加班。至今CBP已執行發布53件暫扣令，顯見美國CBP對強迫勞動案件執法趨嚴，意味臺灣其他出口產業（如漁業、電子代工）也可能面臨同樣檢視。

品牌端的人權要求甚至早於立法，蘋果2015年起在《供應商行為準則》中明文規定供應商不得向員工收取任何招聘費用（意即透過仲介招工之仲介費）。若發現違規，則會要求供應商全額退費，否則可能終止合作；此一「零招聘費」原則已成產業常規，福特、通用汽車與萬豪酒店皆承諾在其全球供應鏈中採用符合道德規範的勞工招聘政策。

從美國的「扣貨」、品牌的「抽單」，到歐盟的「立法」，一張跨國人權治理的天網已然成形。企業若仍停留在「稽核合格」的思維，將難以因應未來的監管與市場挑戰。

領導企業的超前部署：從合規走向實質盡責

面對外部人權壓力，領導企業已從「文件合規」邁向「實質盡責」。例如，聯合利華（Unilever）主動針對全球供應商進行人權盡職調查，2024年即針對馬來西亞、巴基斯坦、孟加拉、菲律賓與北美等地供應商進行稽核，發現包括移工護照遭扣留、招聘費用轉嫁、消防安全缺失、宿舍設施不合規等問題。聯合利華隨即提出各項改善行動計畫，要求供應商歸還護照、退還費用、修訂合約條款、投入資金改善消防設施，並安排後續稽核與追蹤，展現企業對供應鏈人權風險的責任承擔。

台灣供應鏈困境與科技解方：從壓力轉嫁到能力共創

然而在台灣，供應鏈的真正挑戰在於底層數量龐大的中小型供應商。當合規壓力層層下放，這些缺乏專職ESG部門、亦無中小企業標竿可循的「小蝦米」，普遍無力負擔高昂的系統導入、設備改善、或移工招聘成本。政大《2024台灣企業ESG調查》亦指出，中小企業永續推動主要障礙便在於「缺乏適用方法與標竿」、「缺乏人力資源」以及「減碳設備成本過高」。若大廠僅是一味轉嫁壓力，卻忽視中小企業的資源困境，永續治理最終必將流於形式。

面對此一困境，解方在於「轉變思維」。供應鏈永續治理不應是單向的「壓力轉嫁」，而必須是雙向的「能力共創」，而「科技」正是實現此一轉變的支點：

•  勞工賦權與風險監測
  領先品牌已開始導入「勞工賦權」工具，建立直達工人的溝通渠道。這不僅讓品牌第一手掌握真實聲音，繞開資訊傳遞的時差與造假可能，也大幅降低下游供應商的調查成本。例如：服裝製造商Gildan與人權平台Ulula合作，導入多語言、匿名的數位申訴機制，勞工可透過App及WhatsApp直接舉報問題，繞過工廠管理層，降低報復風險。讓品牌方在問題擴大前即時介入，展現了從「被動稽核」轉向「主動治理」的決心。
• 培訓與韌性強化
  在賦權的同時，「培訓」是強化供應鏈韌性的基石。服飾品牌Mango與數位訓練平台Quizrr公司合作，結合匿名問卷與教育訓練，讓供應鏈勞工可透過手機學習勞動權益與職場安全。品牌方藉此能即時追蹤整體供應鏈的培訓進度與風險指標，與供應商「共創」永續治理能力。

科技，正是重建供應鏈信任並彌平能力差距的關鍵槓桿。若一線大廠能帶頭統一並共享這些科技工具，將能顯著降低中小供應商的導入門檻，並結合知識平台，使供應鏈管理從傳統的「年度稽核」，升級為「365天即時偵測」的主動預警系統。

人權治理 從「合規成本」到「核心競爭力」

人權治理正從「成本中心」轉為「價值中心」。短期，它是避險工具，避免CBP扣貨、品牌抽單；長期，它是吸引人才、穩定產能、提升良率的競爭力來源。在缺工時代，尊重勞工、提供安全環境的企業更能留住人才，降低離職率與成本。人權不再是選答題，而是全球供應鏈重組的必答題，率先將人權治理內化為營運 DNA 的企業，將在風暴中站穩腳步，甚至領先突圍。

資料來源：中時新聞網、今周刊、三立新聞網、台灣經貿網、U.S. Customs and Border Protection、U.S. Department of Labor、Sustainable Brands、Unilever、政大信義書院、Ulula、Quizrr

全球人權治理標準提升，職場暴力與騷擾已不再只是個案問題，而是企業文化與治理機制的風險指標。根據國際勞工組織（ILO）2024年發布的調查報告，全球超過五分之一的員工在職涯中曾遭遇職場暴力與騷擾，且此現象不限於辦公室或工廠等傳統場域，也可能發生於通勤途中、數位通訊、工作活動或居家辦公環境。

經濟合作暨發展組織（Organization for Economic Co-operation and Development，以下簡稱OECD）發布《跨國企業負責任商業行為準則》（Multinational Enterprises on Responsible Business Conduct），建議企業在面對職場歧視與性騷擾等人權風險時，應採取「風險導向的盡職調查」（risk-based due diligence）流程，以識別、預防、減緩並揭露其實際與潛在影響。該指引強調，企業責任不僅限於自身營運，也涵蓋供應鏈、外包與其他商業關係，並應建立申訴與補救機制，確保受害者獲得有效支援。

台灣企業亦面臨挑戰。《性別平等工作法》性騷擾防治新制已於2024年3月正式上路，根據勞動部最新統計，台灣職場性騷擾申訴案件達1,577件，主要以肢體行為（66%）及口語騷擾（47.2%）為主，而數位性騷擾態樣（如通訊軟體傳送不雅訊息、視訊會議中不當言行）也逐年上升，占比已達近10%；製造業為最嚴重產業，達21%。而企業對於成立案件之加害者後續處置方式，多以記申誡並加強教育訓練，最重則以解僱處理。

勞動部已將「職場不法侵害防治」列為2025年勞檢重點之一，要求企業設立預防計畫、教育訓練與事件處理機制，以被害人保護為核心，提供諮詢、諮商或醫療等協助。雇主若未採取有效處置，最高可罰新台幣100萬元，並公布事業單位名稱及負責人姓名作為懲戒。

面對全球勞動人權議題升溫，企業應以多元與包容策略結合永續治理，並由上而下，從董事會到人資、法務、永續部門等共同協作，打造安全、尊重與信任的職場環境。OECD建議企業進行人權盡職調查，並納入企業風險管理系統，透過政策、教育訓練與公開揭露，展現其責任與回應能力。

在實務層面，企業可參考國際勞工組織《C190 暴力與騷擾公約》（Convention No. 190）與其補充建議書《暴力與騷擾建議書 》（Violence and Harassment Recommendation R206），作為職場騷擾防治的制度基礎，推動零暴力與騷擾的職場文化：

• 制度建構
  企業應主動將職場暴力與騷擾議題納入相關政策架構（如職業安全、性別平等、移工保護等），特別針對性別暴力與騷擾進行教育，並推動職場倡議行動。
• 申訴機制與員工支持
  建議設立安全申訴管道與爭議處理機制，並確保程序具備保密性、公正性與時效性。
  

資料來源：ILO、OECD、勞動部　

根據國際能源總署（IEA）統計，全球再生能源總裝置容量至2023年底約為3,870 GW，2024年增加達700 GW，其中近80%來自太陽能光電。2023聯合國氣候變遷大會COP28在杜拜提出的目標，則是希望全球在2030年前將再生能源裝置容量提升至當時的三倍。此一目標顯示，儘管再生能源持續成長，未來仍需大幅擴增再生能源建設規模，以因應全球能源轉型與氣候行動的迫切需求。

然而，快速且公平的能源轉型不僅仰賴技術與政策的推進，更需再生能源企業在營運中將「人權」作為核心治理原則，並積極建立與社區及勞工之間的信任。若企業在人權議題上出現侵害行為，將可能失去公眾信任，進而阻礙能源轉型發展。

商業與人權資源中心（Business & Human Rights Resource Centre，以下簡稱BHRRC）於2025年發布的研究報告指出，全球再生能源企業近年在推動人權政策與實踐方面已有進展，越來越多企業將人權盡職調查納入營運與供應鏈管理流程，並為勞工及受影響社區提供補救機制或適當的申訴管道。然而，再生能源企業在落實人權治理方面依然有顯著進步空間，例如，2024年即記錄了156起與風力渦輪機與太陽能電池板所需關鍵礦產開採相關的人權侵害事件；自2015年以來，已發生超過50起與風能與太陽能項目相關的人權捍衛者（human rights defenders, HRDs）遭攻擊事件，其中20起涉及原住民人權捍衛者。此外，目前尚無任何一家太陽能企業公開揭露其完整的供應鏈資訊，價值鏈透明度不足將不利於企業及外部利害關係人對強迫勞動等人權風險的有效管理與監督。

在臺灣，太陽光電與風力發電為國內能源轉型的兩大再生能源發展重點。儘管相關技術與政策日益成熟，實際推動過程中仍面臨諸多人權與社會挑戰。光電案場常因資訊揭露不足、在地居民參與機制薄弱，導致社區反彈與信任危機，且部分光電設施坐落於農業空間，引發「毀農」疑慮，然而國內在農電共構的實務經驗與學術研究尚不充足，難以有效回應社會關切。在風力發電方面，陸域風場鄰近居民可能會受低頻噪音、眩影效應等影響生活品質；離岸風場雖然未直接占用陸地資源，但在開發與維運過程中，仍可能與漁民及其他海域使用者產生空間競合，若缺乏有效的溝通機制，亦可能引發抗爭與不信任。

為促進公正能源轉型（just energy transition），BHRRC提醒企業應持續遵循三項關鍵原則：確保受影響社群能從能源轉型中獲得實質利益、在營運與供應鏈管理中落實人權保障，以及提高利害關係人的參與程度，建立其表達意見的管道與機制。企業可參考以下行動框架進行策略規劃：

• 共享繁榮
  企業以尊重原住民「自由、事先且知情同意」（FPIC）為核心原則，與受影響社區成員進行審慎協商，確保符合其需求與期望。同時，企業應保障所有勞工享有符合國際勞工組織（ILO）規範的基本工作條件與生活工資，並為受能源轉型影響的員工提供技能培訓與再就業支持。此外，企業亦需確保其所屬商業協會的立場與企業尊重人權的承諾一致。
• 企業照護責任
  企業應進行整體價值鏈之人權與環境盡職調查，並在造成或助長人權侵害時，提供及時且有效的補救措施，以及設立完善的申訴機制。企業亦應提升營運與供應鏈的透明度，在發生嚴重人權侵害時公開供應商與場址資訊，以利監督與問責。
• 公平協商
  企業應保障勞工自由結社與集體談判之權利，並採取零容忍政策，防止人權與環境捍衛者遭受各種形式的報復，並要求其商業夥伴遵循相同原則。企業亦應展現積極的治理與透明度承諾，包括零容忍貪腐政策、主動揭露國內稅務等相關財務資訊，並支持公開合約與許可證。

在全球能源轉型加速推進的關鍵時刻，再生能源產業不僅肩負著能源永續的使命，更承載著推動社會公平與人權保障的責任。企業唯有將人權議題作為營運策略的核心價值，並與社區、勞工建立互信與合作，能源轉型才能走向公正、包容與永續的未來。面對日益複雜的社會與環境挑戰，企業、政府與公民社會的協力合作將是推動正義轉型不可或缺的力量。

KPMG強調所有企業都應該去了解台灣在2024年底已頒布第二版《永續經濟活動認定參考指引》，該版本大幅擴大適用經濟活動類別，與六項環境目的之一（如再生能源的低碳投資）有關的永續經濟活動，除了不能危害其他五項環境目的外，更不能對社會保障造成重大危害，此部分就是與勞動人權有關，必須特別注意。

資料來源：IEA、IRENA、UNFCCC、Business & Human Rights Resource Centre、RECCESSARY、Taiwan Sustainability Hub、經濟部能源署、eyes on place

台灣人權促進會與日本人權組織「Human Rights Now」於2025年10月15日共同發布報告，揭露台日海鮮供應鏈存在對外籍漁工的嚴重勞動侵害，凸顯制度缺口並引發國際高度關注。若缺乏實質改革，遠洋漁業的人權風險恐持續擴大，進而影響台灣在全球漁業的國際形象。為因應此事件，人權團體強烈呼籲企業履行責任，並推動相關單位預告修法。

該跨國報告揭示兩艘台灣遠洋漁船上的外籍漁工遭強迫勞動，包括護照被扣留、工資遭剋扣、每日工時長達18至20小時。一名船員表示，原本約定薪資每月匯款，實際卻僅在靠港時以現金支付；另有船員反映，船上無網路，且生活條件惡劣，電力與供水經常中斷。報告亦指出，遠洋漁工雇主與仲介常互相推託漁工管理責任，導致咎責困難。國際勞工組織（ILO）為幫助有效辨認可能處於被迫勞動狀態的勞動者，提出十一項強迫勞動指標，而根據台灣人權促進會的報告，此事件在孤立、扣發薪資、苛刻的工作及生活條件、與超時加班四項指標，都呈現強烈和重大發生跡象。

為因應此次事件，台灣農業部漁業署於2025年10月預告修正「積欠工資預防及墊償機制」，以維護漁船船員的勞動人權，修法重點包含：要求漁船經營者加入工資墊償機制或提供保證函、明訂工資給付頻率與最低工資、設立工資保管專戶並通報給付情形，及禁止仲介機構及經營者向船員收取招募(仲介)費用或留置身分證件。台灣人權促進會亦呼籲企業全面落實人權盡職調查，揭露風險與補救措施，並針對遠洋漁業及移工進行專門風險評估，建立有效申訴機制，並透過培訓強化企業內部人權意識。

台灣擁有世界領先的遠洋漁業船隊，其捕撈之生食等級鮪魚廣泛用於高端料理市場。然而，漁業作業跨多國海域，涉及複雜的管理與承攬結構，使勞工權益難以追蹤與監督，這種資訊斷層增加了強迫勞動的風險。此份報告凸顯海上工作者的勞動權益未受充分重視，長期處於法律與政策保障的邊緣。

台灣人權促進會強烈呼籲政府應正視漁業人權風險，將境外聘僱遠洋漁工納入核心勞動保護，並確保所有漁工平等享有《勞動基準法》和《職業安全衛生法》保障，將國際勞工組織《漁撈工作公約》（C188）及十項核心公約全面國內法化，建立嚴謹的執法與罰則機制。協會同時要求立法保障漁工船上通訊權，安裝Wi-Fi設備，並制定具約束力的人權盡職調查法，要求企業揭露風險與補救措施。此外，政府應保障外籍漁工組織及加入工會的權利，並促進漁工參與決策，全面落實結社自由。

唯有政府機關落實檢查與監督，確保制度不只是紙上規範，同時企業也應積極識別、評估並管理人權風險，雙管齊下才能真正改善遠洋漁業的勞動環境，以免人權風險漏洞進一步損害台灣的國際信譽。

資料來源：台灣人權促進會、Focus Taiwan–CNA English News、ILO、農業部漁業署

近年來，企業供應鏈中的人權責任逐漸受到全球關注。美國實施與更新《防止維吾爾人強迫勞動法》，歐盟推進《企業永續盡職調查指令》，以及今（2025）年9月台灣廠商因涉嫌強迫勞動移工而遭受美國海關暫扣令，以上事件顯示供應鏈人權議題正快速邁向法制化，企業不再能置身事外，必須採取具體行動。以全球知名的運動品牌愛迪達為例，過去多次捲入人權爭議事件，如今卻在研究供應鏈強迫勞動的組織KnowTheChain針對2024企業供應鏈人權議題的評比中高居第三名。愛迪達透過哪些策略從強迫勞動的爭議中再造新局？

2000年，愛迪達被指控在泰國、印尼等地的代工廠聘用低薪勞工，工人每日工時長達9小時、每週工作6天，且薪資僅約2美元。該事件造成品牌形象受損，並遭歐洲議會召開聽證會質詢。2021年，衛報報導指出，超過 50萬名維吾爾族等少數民族勞工被迫在新疆從事棉花採摘工作，愛迪達隨即聲明未與任何新疆供應商簽訂合約，並已要求布料供應商避免使用來自該地區的紗線；然而，德國研究機構透過同位素分析，卻在愛迪達T恤中發現了新疆棉的痕跡。

上述事件重創愛迪達的品牌形象，迫使愛迪達不得不採取行動，逐步展開供應鏈改革，愛迪達後續的政策制度與改善措施主要有四大方向：

• 自主揭露並建立政策制度
  愛迪達自2000年開始發布永續報告，系統性揭露其在全球供應鏈中的人權管理作為，並依據《國際人權法案》、國際勞工組織《基本原則與工作權利宣言》及相關公約，陸續制定《工作場所標準》、《人權政策》與《現代奴役政策架構與實施策略》等核心政策，明確禁止供應鏈合作夥伴使用任何形式的強迫勞動。
• 監督供應鏈與防止強迫勞動
  五年前（2020）愛迪達啟動《現代奴役防治計畫》，參與一個專責「辨識、防止、減緩與補救棉花農場層級（the cotton farm level）的強迫勞動風險」的產業工作小組，在辨識上游供應鏈中潛在人權風險方面取得顯著進展，並在越南的橡膠設施進行勞工權益評估。同時愛迪達還建立嚴格的監督機制，若供應商嚴重違反《工作場所標準》，在改善情況以前，該供應商將被禁止生產愛迪達產品；若查獲人口販運、類似奴役行為或童工，則立即取消合作資格，並通報相關政府機構。
• 強化工人參與與建構申訴機制
  愛迪達推出「工人之聲平台」（Workers’ Voice，簡稱WOVO）與「工人脈動調查」（Worker Pulse）。WOVO提供工人透過電話或電子郵件向當地社會與環境事務部門團隊提出申訴的管道，2024年共接獲近 35,700件申訴，全年解決率高達99%，由此可見員工參與程度有助於提升整體營運與流程的知識與問責性。Worker Pulse透過數位問卷收集工人對勞工權益的認知與感受。這些機制有效提升工人滿意度，自2020年以來，各項問題的正面回應比例穩定上升，從約78%成長至2024年平均近90%。
• 社會影響評估與工資改善
  為了促進供應鏈勞工的正向影響與機會，愛迪達設定「社會影響指標」（social impact, S-KPI），追蹤供應鏈中對工人造成的重大影響，包括健康與安全、工資、性別平等及工時等面向，評等範圍為1S至5S，5S為最高等級，要求所有供應商在2025年須達到至少3S評等。此行動方案更有助於提升供應鏈勞工之工資，像是中國13間工廠工資已高於法定最低工資之16%至178%，且所有工廠皆有國營工會，並簽訂集體協議。

KnowTheChain依據《聯合國企業與人權指導原則》（UNGPs）制定評比方法，2024發佈評比結果顯示愛迪達於供應鏈人權議題上排名全球企業第三，可見其在人權治理方面已取得具體成果。人權管理是一場長期且持續的奮鬥。當企業及供應商面臨人權爭議事件時，應立即建立完整的政策架構與監管機制，才有足夠的韌性面對人權風暴的挑戰，並符合法治原則與消費者對企業責任的期待。

資料來源：THOMASNET、The New York Times、企業責任資源中心、The Brussels Times、adidas、CNBC

由美國國務院調查、美國在台協會近期公布的《台灣人權報告》指出，整體而言台灣在人身安全與生命權保障方面未出現重大侵害，狀況與前一年相比無明顯變化。然而，今（2025）年９月台灣知名自行車品牌因涉嫌5項國際勞動組織的強迫勞動指標：濫用弱勢處境、惡劣的工作與生活條件、抵債勞動、扣留工資及過度加班，遭美國海關暫扣貨品，顯示企業對於供應鏈勞動人權的治理正面臨國際標準挑戰。此外，該份報告也指出，我國仍存在偏鄉婚姻案件及勞工權益保障不足等問題。若不加速改善，未來恐成國際貿易與外交隱憂。

《台灣人權報告》點出台灣在勞工權利上的其他狀況，包括：

結社自由與團體協商權

雇主會透過雇用更多員工等手段，讓產業或職業工會的代表人數不到能發動團體協商的門檻；大型企業阻攔員工成立企業工會；罷工權有高度的限制，勞工只能在調解後對薪酬及工時等爭議發動罷工。

薪資與工時法令

在台灣領海以外作業的外籍漁工，薪資遠不及最低工資，外籍家事勞工欠缺工時上的規範，使實際收取的報酬往往遠低於基本工資；在聘僱外籍勞工的製造業、國產車廠與漁業常有薪資和加班違規，同時白領勞工也有加班違規問題，資方要求員工接受以補休償抵加班時數，不另支付加班費是最常見的違規行為。

薪資、工時、職業安全與衛生相關法令之執行

勞檢員總人數略低於國際勞工組織的工業市場經濟體標準，且遠洋漁業的勞檢資源往往不足以落實法遵；違規狀況主要與工時及加班規定相關，主要集中在批發零售、物流運輸、住宿、餐飲服務等業別；外籍漁工普遍遭受不當對待，並且承受惡劣的工作條件；移工與其合法雇主失聯後，可能在其他地方接受非正規就業，無法受勞動法規保障，這類無證移工大多從事家事勞動或製造業。

另外，美國移工倡議組織 Orientation去年報告則指出，有33家跨國企業及兩個歐洲政府部門，已明確將台灣認定為供應鏈強迫勞動和現代奴役的高風險或重點地區。國際特赦組織台灣分會表示，透過制度改善讓台灣企業跟上國際人權標準，將是我國施政的重要方向、也是企業轉型必須面對的重要課題。

資料來源：台灣英語新聞、國際特赦組織台灣分會、臺灣企業與人權入口網、美國在臺協會、CBP、天下雜誌、天下獨立評論、行政院、中時新聞網

長期以來，國內生產毛額（以下簡稱GDP）一直是各國政府評估經濟發展的主要依據。然而，GDP僅能反映經濟產出的總量，卻無法如實揭示環境破壞、社會不平等與人權受侵害等面向，這樣的單一指標鼓勵了以生產力為唯一價值的經濟體系，忽視了人類與地球的真實狀況。近年來，國際社會逐漸興起「超越GDP」的倡議，呼籲將人權、平等與永續發展納入經濟決策核心。聯合國認為，全球發展的衡量標準必須從「產出導向」轉型為「以人為本」的模式，才能實現真正包容的經濟成長。

為了改變僅用生產力衡量經濟體系價值的現況，聯合國秘書長於2025年成立了一個由14位高層專家組成的工作小組，並依據聯合國於2024年高峰會提出、旨在重振全球永續與人權行動的《未來契約》（Pact for the Future），授權該小組制定能補充或超越GDP的進步衡量指標，而這些指標將引導各國啟動以「人權與永續」為導向的經濟轉型。

為了確保新架構能真正反映「人權價值」，聯合國人權事務高級專員辦事處（OHCHR）與多個聯合國機構在2025年10月共同舉辦會議，並由智利、宏都拉斯、墨西哥與西班牙共同協辦。與會者強調，這些指標具有轉型潛力，能夠將現行以無限制經濟生產力為導向的經濟模式，轉變為以人類與地球為優先的經濟體系。

會議中，與會者提出了八大核心衡量面向，以期將人權置於經濟指標的核心：

• 經濟不平等
  例如收入與財富分配、利潤與工資的差距
• 公共社會支出
  如醫療、教育與社會保障的支出
• 環境衝擊
  反映經濟活動造成的環境與氣候成本，以及自然資產的經濟價值
• 性別平等
  認可並重視由女性主導的無酬照護工作
• 勞工權益
  例如最低工資與生活工資的差距、失業率與工作條件
• 民主參與
  民眾參與經濟決策的程度
• 治理能力
  國家機構的能力與問責性，研究顯示這與民主及經濟表現皆有關聯
• 域外衝擊
  經濟政策對其他國家經濟造成的負面衝擊程度
  

儘管過去已有針對GDP侷限性的相關討論，2025年這場會議首次在聯合國《未來契約》授權下，正式啟動「超越GDP」進程，成為全球治理改革的重要里程碑。獲得授權的工作小組預計於2026年向聯合國大會提交修訂後的衡量指標成果。這些指標旨在更全面地反映永續發展與人類福祉的多面向特質，並回應各國在社會、環境、經濟等領域的實際需求。而後續即將展開的政府間協商程序，將是把新指標嵌入國家與全球決策架構的關鍵契機，推動全球朝向更公平、包容與永續的發展模式邁進。

資料來源：Human Rights Watch、OHCHR、Pact for the future