隨著招募成為企業經營的一大挑戰，愈來愈多企業爭相提出豐厚的員工福利、辦公室零食櫃等，以吸引人才加入。然而，優質人才挑選工作的關鍵究竟為何呢？根據TYCIA青年職涯創新協會、KPMG與多個跨產業組織共同發起的《2023 SSICON P世代青年永續職涯大調查》，新世代選擇工作機會時，高度看中組織文化與價值觀、個人專業能否持續成長等，顯示員工福利已非唯一考量。因此，延續上期電子報，本文將介紹KPMG「DEI友善職場五構面」中的第二項「勞資共榮」，說明如何以共榮共好的環境實踐員工與組織一同成長。
DEI中的Inclusion（包容）不僅代表包容不同背景與需求的員工、保障基本勞工權益，背後更重要的概念是組織經營者（主管）與員工應視彼此為夥伴，組織支持員工持續成長、員工也發揮長才協助組織達成目標。許多組織既有的文化或制度為求時效性或成本控管等，往往不願提供更多空間予員工試誤、主管亦無心思聆聽同仁的意見並分享回饋，致使職場難營造出歸屬感與向心力。這樣的環境下或許一時可以衝刺得出輝煌的業績，卻可能埋下優秀人才不願留任的惡因，更無法充分發揮人才的價值、達成組織長遠的目標。若聚焦於組織的長遠發展，不難想見優秀員工可在團隊中的持續進步、發揮所長與穩定深化議合可說是不可或缺的一環。例如2023年全球雇主品牌顧問 Universum發布的臺灣人文教育學類大學生最愛雇主品牌中，唯一名列前五的臺灣品牌Pinkoi即高度重視公司內部的夥伴關係：「鼓勵試錯」、「貢獻自身影響力」、「隊友式團隊經營」、「自主學習」、「自由辦公」等五大管理方針落實於每位成員們以「隊友」互稱並樂於彼此分享與支援、尊重成員們的專業與工作習慣開放遠距辦公與彈性工時、透過創辦人帶領的Cultural training情境練習確保每位新人都清楚了解品牌文化與如何落地、持續以1 on 1提供成員客製化的學習機會與工作協助等，也幫助Pinkoi於快速擴張的過程中達到新人3個月內留任率99%的成績。
為翻轉既有職場文化、落實「勞資共榮」，近年國際間亦興起關於「經濟民主」如何導入組織運作的討論。「經濟民主」意即將政治中民主決策的概念導入經濟運作邏輯中，例如透過員工認股權、員工加入董事會或勞動者合作社的方式，將公司的經營管理權從外部投資人、股東或經理人手中重新交還予員工，由員工共同決定組織的經營目標、管理方式、利潤分配等。如此一來，員工將對組織共同創造的獲利與價值有更高的歸屬感、更願意於其中投入貢獻。以員工認股權而言，根據美國國家經濟研究局（National Bureau of Economic Research）2012年的調查，100家導入員工所有權（Employee Stock Ownership Plan, ESOP）的企業中，員工由於持有股份，對於自身工作乃至公司整體發展更加積極，其留任意願提升、離職率降低。此外，英國亦有上市櫃的業務流程處理與顧問公司Capita PLC於2019年起委請兩位員工擔任非執行董事（non-executive directors），基於第一線觀察分享公司的業務或管理如何更好、參與公司重大決策討論；以及公平貿易巧克力品牌Divine Chocolate LTD將20%股份售予上游的可可原料生產者合作社，確保農友亦參與獲利分配與公司決策等實例，不僅廣納工作夥伴的多元觀點及創意點子，也提升認同感與向心力。除了既有公司體制調整外，知名的柑橘品牌Sunkist過去130年來以合作社形式組織農友、共同擬定品質標準與串聯銷售供應網絡，以及法國茶葉品牌1336員工如何於工廠關閉之際從聯合利華（Unilever）手中取得經營權、以勞動者合作社形式於2021年創造390萬歐元的營收，也是「經濟民主」落實於商業經營中的示範案例。
職場存在多重角色與面向，落實「勞資共榮」亦有許多切入角度，KPMG提供五大關鍵協助組織盤整現狀、設定目標，以「勞資共榮」創造員工與組織雙贏：
- 人權與勞權：確保勞工在工作或生活上，享有充分基本權益。
- 招募賦能：提升招募團隊的能力，為組織精準盤點需求並引入對應的優秀人才。
- 職涯發展：透過主管領導技巧培訓、客製化學習資源提供等方式，支持員工及潛在人才的能力發展。
- 員工議合：建立開放的職場文化與暢通的議合管道，確保所有員工皆有機會主動提出意見，且組織亦能妥善回應或處理。中長期亦鼓勵導入員工認股或參與重大決策等機制。
- 內部創新：打造鼓勵員工創新的環境，並確保組織能充分蒐集與槓桿員工的創意。
李若寧
安侯永續發展顧問股份有限公司
經理
張凱柔
安侯永續發展顧問股份有限公司
高級顧問師
程芝榆
安侯永續發展顧問股份有限公司
研究員
