Transparența în politicile de remunerare capătă o nouă dimensiune odată cu aplicarea Directivei (UE) 2023/970 începând din vara lui 2026. Reglementarea introduce cerințe ferme privind claritatea criteriilor de remunerare, documentarea politicilor și fundamentarea obiectivă a deciziilor salariale, cu scopul reducerii diferențelor nejustificate între remunerația femeilor și a bărbaților, dar și al consolidării unor practici salariale coerente în organizații. Pentru multe companii, alinierea la acest standard va presupune o evaluare atentă a structurilor și mecanismelor existente. În cazul companiilor listate la Bursa de Valori București, transparența privind remunerația conducerii, atât la nivel executiv, cât și la nivelul membrilor Consiliilor de Administrație, este deja o obligație de raportare. Deși aceste raportări răspund unor cerințe legislative diferite și ajung până la transparentizarea nivelului individual al remunerației – un nivel de detaliu care nu este solicitat de Directiva (UE) 2023/970 – ele oferă totuși un reper util privind modul în care transparența poate fi aplicată în practică și reprezintă primii pași ai României pe drumul către o mai mare transparență în remunerare.
Mai jos sunt prezentate principalele rezultate ale studiului KPMG privind remunerațiile conducătorilor din companiile listate la Bursa de Valori București:
București, 2026: Studiul –„Sistemul de remunerare a directorilor executivi și a membrilor Consiliilor de Administrație din cadrul companiilor listate”, arată o consolidare a tendinței de creștere a pachetelor de compensație la nivelul top-managementului, pe fondul unui mediu economic competitiv și a presiunii de atragere și reținere a talentelor. Analiza a fost realizată pe baza tuturor rapoartelor de remunerare aferente exercițiului financiar încheiat la 31 decembrie 2024, publicate oficial în cursul anului 2025 de companiile listate la Bursa de Valori București; în total, au fost analizate 76 de rapoarte din cele 84 de companii listate. Rezultatele evidențiază majorări ale remunerațiilor fixe, o diversificare a componentelor variabile și o apropiere tot mai pronunțată între nivelurile de remunerare ale CFO‑ilor și ale CEO‑ilor.
Potrivit datelor analizate, valoarea mediană a salariului anual al unui CEO a ajuns în perioada analizată la 637.523 RON (+4% față de anul anterior), cu un nivel minim neschimbat, de 48.000 RON, și un maxim de 3.434.981 RON. Ritmul de creștere este mai moderat decât în perioada anterioară, sugerând o adaptare la contextul economic și la prioritățile de eficiență. Dispersia rămâne ridicată, iar companiile din indicele BET se află în majoritate peste mediana pieței, reprezentând aproximativ 41% din totalul remunerațiilor fixe raportate. În ceea ce privește remunerația variabilă, aproximativ jumătate dintre companii au acordat astfel de componente în perioada analizată, cu ponderi care încep sub pragul de 25% pentru circa 40% dintre CEO și depășesc 50% în aproape o treime din cazuri, existând și situații în care această componentă o poate depăși semnificativ pe cea fixă.
Tendințe similare se regăsesc și în evoluția remunerației directorilor financiari. În perioada analizată, nivelurile salariale ale CFO‑ilor variază între 65.500 RON și 1.974.896 RON, ușor peste intervalul raportat în anul anterior, iar companiile din indicele BET se regăsesc, în general, în zona superioară a distribuției. Raportul dintre remunerația CFO și cea a CEO indică o apropiere între cele două funcții — raport median de 75% și medie de 82% — cu diferențe notabile de la o companie la alta, în funcție de structură și responsabilitățile alocate rolului financiar. Aproximativ 54% dintre CFO au beneficiat de remunerație variabilă, cu ponderi diferite în funcție de politica internă, care reflectă adaptarea politicilor salariale la specificul fiecărei companii și la rolul strategic al funcției financiare.
Pentru ceilalți directori executivi, salariul de bază anual calculat la nivel de companie a variat în perioada analizată între 3.419 RON și 1.984.841 RON, cu o mediană de 390.285 RON. La fel ca în cazul remunerației CEO-ului și CFO-ului, organizațiile din indicele BET apar mai frecvent în jumătatea superioară a distribuției. În raport cu funcțiile de CEO și CFO, nivelurile salariale sunt, în general, mai reduse, deși aproximativ un sfert dintre companii plasează anumite roluri la niveluri apropiate sau chiar peste remunerația CFO‑ului, în funcție de importanța postului și de strategiile de retenție. Structura pachetelor rămâne dominată de componenta fixă, completată de componente variabile cu ponderi diferite între companii.
Și indemnizațiile membrilor neexecutivi din Consiliile de Administrație sau Consilii de Supraveghere continuă să crească moderat. Mediana urcă la 15.623 RON/lună (vs 12.000 RON în anul anterior), cu un interval extins (între un minim de 41 RON și un maxim de 115.683 RON). Președintele CA rămâne consistent peste restul membrilor, cu valori centrale mai ridicate și o concentrare în intervalul 10.000 lei – 32.000 lei, reflectând responsabilități sporite și rolul strategic de supraveghere.
Practici de sustenabilitate. Integrarea criteriilor ESG (Mediu, Social, Guvernanță) în politicile de remunerare rămâne incipientă pe piața locală: doar 18 companii menționează indicatori ESG în documentele publice, de regulă fără legături explicite cu bonusurile sau stimulentele pe termen lung. La nivel internațional, presiunea de a corela bonusurile cu obiectivele de sustenabilitate este în creștere, iar acest trend începe treptat să se reflecte și pe piața locală. Și în ceea ce privește diversitatea, progresele rămân modeste și neuniforme. În perioada analizată, femeile reprezintă 21% dintre directorii executivi, cu o pondere de 13% în rolul de CEO și peste 50% în funcția financiară. Față de anul anterior (24% CEO și 62% CFO), datele indică o reducere a reprezentării în ambele roluri, deși CFO rămâne, în continuare, o poziție predominant feminină. Directiva (UE) 2022/2381 privind echilibrul de gen în consilii și Directiva privind transparența salarială, care trebuie implementată până în 2026, vor accelera necesitatea alinierii, în condițiile în care companiile listate vor trebui să demonstreze atât progres în reprezentare, cât și coerență în structurile de remunerare.
