Amendă, penalitate de nedeclarare, interzicerea participării la licitațiile publice sau chiar pedeapsă cu închisoarea. Iată doar o parte din sancțiunile pe care le riscă companiile prin nerespectarea obligațiilor de neraportare. Iar Comisia Europeană și, mai ales, Autoritatea Europeană pentru Muncă au cel puțin două priorități în perioada imediat următoare – transporturile internaționale și lucrătorii sezonieri. Ceea ce înseamnă că sunt de așteptat controale în perioada următoare.
”Așa cum se poate constata, pedepsele pentru neconformarea cu obligațiile de raportare diferă foarte mult de la țară la țară. La fel și practicile de control, iar amenzile sunt mari. De aceea, recomandăm agenților economici care intenționează să își detașeze angajații să analizeze cu atenție cerințele impuse de fiecare țară și să se conformeze”, declară Daniel Jinga, Associate Director, KPMG România.
Dacă analizăm legislația din Germania, aflăm că sancțiunile pentru neconformarea cu obligațiile de notificare a detasării poate să ajungă până la amendă de 30.000 de euro și interzicerea participării la licitațiile publice.
În Belgia, în schimb, nerespectarea de către angajator a anumitor reguli – fie cele privind acordarea remunerației minime, care variază în funcție de zonă, de industrie sau de experiență, fie privind timpul maxim de lucru sau nenumirea unui reprezentant de legătură, se pot sancționa cu o pedeapsă ce poate consta chiar într-o amendă penală între 400 și 4.000 EUR sau într-o amendă administrativă între 200 și 2.000 EUR, în funcție de gravitatea încălcărilor prevederilor legale. Nerespectarea de către angajatora regulilor privind notificarea prealabilă în platforma Limosa (o platformă utilizată de statul belgian pentru gestionarea activităților transfrontaliere) este sancționată în Belgia cu o pedeapsă de cel mai înalt nivel, ce poate consta în închisoare de la șase luni la trei ani închisoare, plus o amendă penală, între 4.800 EUR și 48.000 EUR. Mai mult, în Belgia, amenda (penală sau administrativă) este multiplicată de numărul de angajați aflați în această situație, fără a putea depăși, însă, de o sută de ori maximul amenzii.
Italia prevede sancționarea lipsei notificării sau transmiterea unor informații eronate cu amenzi între 180 EUR și 3.600 EUR, pentru fiecare angajat pentru care n-au fost respectate cerințele legislative. Nenumirea unui reprezentant legal se poate sancționa cu sume între 2.400 EUR și 7.200 EUR.
Dacă se consideră că detașarea este artificială, amenzile pot pleca de la 50 EUR pentru fiecare angajat/pe zi, cu un minim de 5.000 EUR și un maxim de 50.000 EUR. În cazul în care detașaților nu li se asigură condiții de muncă similare angajaților italieni, angajatorul va fi obligat să plătească diferența, responsabilitatea fiind împărțită de compania gazdă și de agentul economic care a detașat angajați în Italia.
În Spania, abaterile grave (cum ar fi absența înregistrării, falsificarea sau tăinuirea informațiilor) sunt pasibile de amenzi de la 7 501 la 222.018 euro.
Țara noastră sancționează cu amendă, de la 5.000 la 9.000 de lei, nedepunerea notificării, a documentelor care să ateste remunerația totală sau chiar traducerea documentelor. Tot amendă primesc și agenții economici care depun notificarea cu informații incomplete sau cu informații eronate (de la 3.000 la 9.000 de lei) sau care nu îndeplinesc obligația de a informa în scris salariatul detașat cu privire la anumite informații cerute de lege (10.000 -20.000 de lei).
Ca o primă concluzie, putem spune că angajatorii trebuie să fie pregătiți, pentru că autoritățile, au din ce în ce mai multe instrumente de verificare a conformării cu cerințele legislative. Astfel, dacă în trecut puneau accentul pe conformarea formală (verificau mai degrabă din perspectiva birocratică, depunerea documentelor), acum se concentrează și pe substanță (dacă este vorba de o detașare reală sau artificială, dacă încadrarea salariatului este conformă cu calificarea și expertiza acestuia, etc). Așadar, este posibil să apară controale din ce în ce mai frecvente și din această perspectivă, iar companiile trebuiesă fie pregătite să facă față unor procese de verificare complexe.
În final, am recomanda tuturor companiilor să se asigure că detasările pe care le inițiază către alte state membre UE au substanță, sunt bazate pe decizii reale de business și nu pe structuri artificiale. Totodată recomandăm verificarea constantă a legislației din fiecare stat membru EU, deoarece, chiar dacă Directiva 2018/957/EU oferă cadrul general privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, rămâne la latitudinea fiecărui stat membru să își elaboreze propriile legi pentru a determina modul de aplicare a acestor norme.
Profilul meu
Salvați ce vă interesează, gestionați librăria și partajați conținut cu rețeaua dvs. de contacte