Piața muncii și structura forței de muncă evoluează într-un ritm tot mai accelerat în ultimii ani. Organizațiile au nevoie de o forță de muncă agilă, iar recrutarea și retenția oamenilor cheie în companii continuă să fie una dintre cele mai mari provocări. Iată trei direcții care vă vor ajuta în conturarea unor politici de mobilitate eficiente.
Mobilitatea joacă un rol fundamental în atragerea angajaților și motivarea lor să rămână și să crească în cadrul unei organizații. Prin urmare, echipele de mobilitate globală trebuie să dezvolte politici adaptate pentru viitor, care să includă obiectivele tuturor părților implicate și să aibă în centru nevoile reale ale companiei. Astfel, organizațiile pot să ofere experiențe remarcabile angajaților, stimulând angajamentul și reținerea, promovând concomitent obiectivele strategice ale organizației. De asemenea, departamentul de Global Mobility trebuie să gestioneze politicile de mobilitate pe tot parcursul ciclului lor de viață, de la proiectare și lansare, până la revizuirea post-implementare. Echipa trebuie să se asigure că experiențele includ implicarea părților interesate din faza incipientă și continuă să corespundă cerințelor pieței, menținându-și relevanța – ca în cazul oricărui produs. Politicile de mobilitate ar trebui revizuite la fiecare 18-24 de luni sau chiar mai devreme în perioadele de perturbări interne sau externe - turbulențe economice, șocuri geopolitice, schimbarea reglementărilor, schimbarea conducerii interne sau chiar la realizarea unei fuziuni. Iată cele trei direcții, așa cum au fost ele evidențiate de specialiștii KPMG, ce vă pot ajuta să navigați într-o piață a muncii extrem de volatilă.
Costul: Cel mai important factor în luarea deciziei?
Când evaluăm orice politică de mobilitate, locală sau globală, nouă sau operațională, o întrebare fundamentală la care trebuie să răspundă companiile este dacă organizația se îndreaptă către atragerea acelor experți care ar costa-o cel mai puțin. Și, în ultimele 18 luni, aproape toate echipele de mobilitate globală au răspuns afirmativ. În general, însă, răspunsurile părților implicate sunt condiționate de circumstanțe, neexistând unele universal valabile. De exemplu, unele talente pot merita o investiție mai mare. Sau, pentru că anumite departamente ale afacerii sunt mai bine finanțate, accentul pe costul recrutării se reduce. O altă situație întâlnită este aceea în care liderii pot fi presați să achiziționeze resurse cu seturi de abilități greu de găsit pentru anumite locații și, pentru a reuși, sunt dispuși să plătească un cost suplimentar. Desigur, vor exista întotdeauna alte departamente sau părți interesate care să mențină bugetele cât mai scăzute și care ar putea încerca să blocheze o recrutare din cauza cheltuielilor, a impactului asupra fluxului de numerar sau a situațiilor de profit și pierdere. Cu toate acestea, urmărirea celui mai mic cost în detrimentul altor elemente, mai importante, poate provoca costuri și mai mari în viitor. Fiecare decizie este motivată de o rațiune de business specifică, iar politicile de mobilitate trebuie să poată fi extinse sau reduse, în funcție de nevoi.
O abordare bună este asocierea acestor costuri unei investiții în strategia de talent a companiei, cu beneficii pentru cultura și brandul de angajator. În trecut, de exemplu, companiile stabileau adesea politici care să ofere doar un suport minim și generalizat relocărilor determinate de solicitările angajaților. În piețele talentelor de astăzi, companiile au devenit mai precaute cu privire la mobilitatea solicitată de angajați; ele sunt o realitate și pot fi importante din punct de vedere strategic în păstrarea performanțelor angajaților. Dacă acesta are o abilitate greu de înlocuit, cea mai bună abordare ar fi aceea de a-i oferi mai mult sprijin, crescând costurile misiunii în favoarea reținerii talentelor organizației, pentru a sprijini afacerea să își atingă obiectivele.
Cât de flexibile pot fi politicile de mobilitate?
Un al doilea aspect cheie pentru echipele de mobilitate este gradul de flexibilitate a politicilor pe care le aplică. Angajații de astăzi se așteaptă să aibă cât mai multe opțiuni care să le permită experiențe de lucru cât mai personalizate și doresc ca angajatorii să îi cunoască și să le știe preferințele. O abordare universală nu mai funcționează în acest moment pe piață.
Politicile excesiv de rigide au, de asemenea, potențialul de a provoca organizațiile să solicite excepții. Prea multe excepții pot adăuga costuri și complexități și pot împiedica eficacitatea programelor, deci este important să permiteți un anumit grad de flexibilitate. Echipele de mobilitate ar trebui să fie ferme asupra elementelor care nu pot fi negociate, de exemplu, din cauza legislației locale a muncii, a imigrației sau a altor reglementări. Reducerea excepțiilor este, de asemenea, importantă pentru echitatea unei politici în ochii angajaților.
Pentru că, adesea, excepțiile sunt văzute ca precedente. Un angajat s-ar putea simți dezavantajat dacă i se refuză o excepție ce a fost acordată unui alt angajat. Dacă politica are o oarecare flexibilitate, parte dintr-o politică bine gândită, va câștiga abordarea incluzivă și echitabilă. Flexibilitatea poate spori satisfacția unui angajat, oferindu-i alegeri care par personalizate și adaptate, oferindu-i un sentiment de control asupra experienței. Chiar dacă utilizarea opțiunilor flexibile este scăzută, doar oferirea acestora poate îmbunătăți implicarea salariaților. Pentru că le demonstrează că organizația se gândește la forța de muncă și la modul în care poate satisface nevoile unice, cu abordări diferite pentru salariați diferiți.
Cui îi este destinată flexibilitatea politicilor de mobilitate?
Este important să luați în considerare cui îi este destinată flexibilitatea - afacerii sau angajatului - și care este cea mai simplă și mai rentabilă modalitate de a integra această flexibilitate. Modalitățile complexe și costisitoare de administrare a flexibilității în programele de mobilitate nu sunt atât de comune cum erau anterior.
Întrucât companiile și echipele de mobilitate globală navighează între perturbări într-un ritm mai rapid decât oricând și ciclurile de viață ale politicilor globale de mobilitate se micșorează drept răspuns. Într-o lume ideală, recomandarea noastră ar fi ca departamentele de mobilitate să-și monitorizeze politicile în mod continuu, să le evalueze în mod regulat și să colecteze feedback de la părțile interesate cu privire la modul în care politicile ar putea fi îmbunătățite și actualizate ulterior.
