Nivelul fără precedent de deficit de forță de muncă și dificultățile de recrutare cu care se confruntă angajatorii în ultimii ani au arătat importanța dezvoltării și păstrării angajaților cu abilități înalte. Mai mult, creșterea vârstei de pensionare și, deci și a intervalului de timp petrecut pe piața muncii, face ca păstrarea celor mai buni angajați, să devină principala preocupare a oricărei întreprinderi, indiferent de vârstă. De altfel, acesta este și îndemnul celui mai recent raport al Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE). Aceasta cu atât mai mult cu cât firmele experimentau o criză de personal și, mai ales, de oameni cu abilități înalte, încă înainte de pandemie (2019), deficit care s-a accentuat brusc în ultimii doi ani. În plus, Comisia Europeană vorbea de curând despre faptul că tranziția verde ar putea afecta 35-40% dintre locurile de muncă existente.
Ce ar putea face companiile pentru a-și păstra angajații?
”Talentul” menținerii oamenilor cheie în companie devine esențial, dacă firmele și angajații își doresc să prospere pe fondul îmbătrânirii rapide a populației și al penuriei fără precedent de forță de muncă și competențe. Astfel, dacă ne uităm pe cifrele puse la dispoziție de OCDE, vom constata că ponderea persoanelor cu vârsta între 20 și 64 de ani în rândul populației este pe un trend descrescător – de la o medie de 58% în 2021 la doar 53% în 2060, limitând limitând bazinul de angajați buni care ar putea alimenta piața muncii. Și în România, populația activă a scăzut cu un milion de persoane în doar zece ani, așa cum au arătat datele din Recensământul din 2022. În plus, rata de creștere a vâstei populației este mare – în 20 de ani, populația de peste 65 de ani va reprezenta 60% din total. Adică, până în 2050, un angajat va trebuie să ”întrețină” doi pensionari. În România situația este și mai grea – 10 angajați trebuie să susțină, în funcție de județe, între 14 și 16 pensionari. Iar impactul fiscal nu este nici el de neglijat – venituri mai mici la buget, cheltuieli mai mari pentru asigurările sociale.
De asemenea, așa cum arată raportul OCDE, și intervalul de timp petrecut la același loc de muncă este în scădere. Mai precis, durata medie a timpului petrecut de un angajat la același loc de muncă a scăzut cu aproximativ 8%, adică cu nouă luni, între 2012 și 2019, iar scăderea s-a resimțit la toate grupele de vârstă.
Această scădere a stabilității locului de muncă coincide cu o creștere a vitezei cu care oamenii își schimbă locul de muncă, la cea mai mare rată observată în ultimele decenii – unul din cinci lucrători se confruntă cu o schimbare în situația locului de muncă în fiecare an.
Or, nu este greu de imaginat că, pentru angajatori, fluctuația excesivă a locurilor de muncă crește costurile de recrutare și le pune sub semnul întrebării extinderea și câștiguri de productivitate.
Pentru lucrători, mobilitatea locului de muncă poate fi importantă pentru progresul lor în carieră sau, atunci când este involuntară și nedorită, poate duce la pierderea competențelor specifice dobândite și la dificultăți în găsirea unui nou loc de muncă, mai ales în cazul lucrătorilor în vârstă. Aceștia au probleme atunci când își schimbă locul de muncă, raportul OCDE arătând că persoanele cu vârsta cuprinsă între 55 și 64 de ani riscă să devină șomere sau să iasă cu totul din piața muncii. Și, odată ieșiți vor avea greutăți în a-și găsi un loc de muncă și vor fi mult mai susceptibili să accepte salarii mai mici la o viitoare angajare. Ceea se va traduce, desigur, cu venituri mai mici din impozite, cu plata pensiilor, dar și cu cheltuieli suplimentare de asistență medicală. Pentru că este deja un fapt că starea de sănătate a lucrătorilor de peste 55 de ani care părăsesc piața muncii prematur scade, crescând, în schimb, incidența depresiei, a afecțiunilor legate de consumul de alcool și a unei mortalității mai mari.
Chiar zilele acestea, discuția privind reforma pensiilor din Franța, una dintre puținele țări europene care are încă o vârstă de pensionare de sub 64 de ani, viza și introducerea unui ”index” al seniorilor în cadrul companiilor, prin monitorizare urmărindu-se obținerea unei îmbunătățiri în salarizarea persoanelor aproape de pensionare. De ce ?
Pentru că, se pare, așa cum o arată și OCDE, calitatea câștigurilor, ca și calitatea mediului de lucru și securitatea pieței muncii sunt componente cheie ale calității locului de muncă, iar nemulțumirea față de acestea poate determina lucrătorii să renunțe la locul de muncă. Noi dovezi din raportul OCDE arată că lucrătorii sunt mai puțin tentați să părăsească firmele care ii plătesc bine. În medie, în șase țări pentru care există date disponibile, rata de renunțare este cu aproximativ 50% mai mare în firmele din chintila inferioară a distribuției salariilor firmelor, comparativ cu firmele din chintila superioară a distribuției salariilor. În plus, exemplifica OCDE, un număr tot mai mare de firme oferă pachete de compensare care leagă plata de performanță, inclusiv bonusuri care pot ajuta la motivarea lucrătorilor și la creșterea atașamentului lor față de o organizație sau de afaceri.
Ce alte soluții sunt?
OCDE spune că, uneori, pe lângă motivația financiară, și flexibilitatea locului de muncă poate face locurile de muncă atractive. Pe baza dovezilor din Regatul Unit și Australia, opțiunea de a lucra acasă în mod regulat este echivalentă ca valoare pentru lucrători cu puțin peste 20% din salariul mediu anual. Deloc de neglijat. Dovezile generale sugerează că flexibilitatea programului de lucru și condiții de muncă mai bune pentru a reconcilia responsabilitățile profesionale, familiale și de îngrijire sunt, de asemenea, cheia pentru o reținere mai bună. Și, deși flexibilitatea nu va funcționa pentru toate locurile de muncă, aceasta poate îmbunătăți satisfacția în muncă și păstrarea angajaților. Aranjamentele flexibile de lucru sunt mai probabil să aibă succes atunci când sunt preluate ca parte a strategiei organizaționale, însă.
O altă soluție ar fi eliminare părerilor preconcepute și renunțarea la atitudinea discriminatorie față de candidați de peste 55 de ani. Pentru că, dat fiind procesul de îmbătrânire cu care se confruntă majoritatea țărilor, este posibil ca neluându-i în considerare, companiile să nu își atingă obiectivul de atragere de oameni cu înaltă calificare. Iar OCDE mai observă că lucrătorii între 50 și 59 de ani sunt mult mai puțin probabil să-și părăsească firma pentru o alta care plătește salarii mai bune, în comparație cu lucrătorii mai tineri, dar sunt mult mai predispuși să iasă de pe piața muncii.
Lattice una dintre cele mai importante companii care livrează softuri pentru departamentele de resurse umane, constată și ea că acum, toate companiile sunt concentrate pe cum păstrează resursa de muncă recrutată. Practic, spune Lattice, recrutarea a căzut de pe locul doi în prioritățile unei companii pe locul opt, companiile investind în engagementul angajaților, în diversitate, echitate, incluziune și apartenență. Și tot Lattice spune că munca hibridă este la foarte mare preț în rândul angajaților, dar că fiecare firmă trebuie să găsească cea mai bună cale de punere în practică și de păstrare a echilibrului între muncă și viață personală.
Cu alte cuvinte, fiecare companie ar trebui să analizeze pe ce anume ar trebui să se bazeze pentru a fi productivă și a naviga dificultățile economice cu cât mai mulți angajați.
