People Services Newsletter - decembrie 2022

Ce face o companie ”Future Ready”, dar una ”Future Proof”? Acestea sunt cele două cele mai importante și grele întrebări dintotdeauna, dar care frământă acum mai tare ca oricând liderii și specialiștii în resurse umane ai companiilor. Mai ales că manualele de leadership sunt depășite, fiecare companie ”lucrând” chiar acum la propriul manual de bune practici. 

Teoretic, companiile nu ar trebui decât să se axeze pe capacitățile lor relevante, să le îmbunătățească și să le crească pentru a reuși. Practic, însă, este destul de greu, mai ales în incertitudinile aduse de pandemie sau de modificările geopolitice. Dar în vremuri grele se nasc ... companiile puternice, și asta am văzut-o destul de des în ultimii ani. 

Specialiștii în resurse umane identifică între cele mai importante trenduri pentru 2023 munca hibridă, investițiile în oameni și tehnologie, dar și în specializarea și perfecționarea angajaților; adoptarea unei culturi de tipul „oamenii în primul rând”, care să îi prețuiască și să îi respecte pe angajați în ansamblu, dar și comunicarea acelei misiuni sau a acelor obiective importante cărora compania este dedicată,  cu care salariații să rezoneze. 

Dar să vedem ce ne aduce viitorul apropiat –  majoritatea liderilor unora dintre cele mai mari companii din lume (65%), intervievați de KPMG în ultimul CEO Outlook, la care au participat peste 1325 de lideri executivi, spun că se așteaptă ca, în următorii trei ani, activitatea companiilor lor să revină la vechiul normal, cu munca desfășurată de birou; 28% se așteaptă ca activitatea să fie hibridă și doar 7% cred că munca s-ar putea desfășura doar de la distanță. Încercăm să oferim un răspuns la întrebarea ce trebuie făcut pentru a împlini așteptările angajaților chiar în Buletin.

Negocierea contractelor colective de muncă va deveni obligatorie în cazul unităților care au cel puțin 10 angajați/lucrători, un număr semnificativ mai mic decât cel prevăzut de vechea Lege (Legea 62/2011), care stabilea obligativitatea începând de la cel puțin 21 de angajați. Mai mult, procesul de inițiere a negocierii va putea demara cu cel puțin 60 de zile calendaristice înainte de expirarea contractului colectiv de muncă, iar durata negocierii va fi de maxim 45 de zile calendaristice, cu posibilitate de extindere doar prin acordul de voință al părților implicate în negociere. Iniţiativa va aparţine oricăruia dintre partenerii sociali. Și despre aceasta, ca și despre principalele acte normative publicate în Monitor în ultima lună – tot în acest număr al Buletinului. De asemenea,  de la 1 ianuarie 2024, veniturile provenind din pensiile ocupaționale vor avea un tratament fiscal similar cu veniturile celorlalte tipuri de pensii. Practic, este o nouă tentativă de încurajare a salariaților să economisească suplimentar, pentru o pensie mai consistentă pe viitor, despre care aveți detalii în Buletin. 

Voi încheia prin a vă reaminti că politicile de beneficii acordate angajaților ar trebui regândite și să vă îndemn să priviți dincolo de plafonul de 33% din salariul de bază, pentru că acesta ar putea asigura creşterea paletei de avantaje oferite pentru motivarea suplimentară a salariaţilor şi retenţia lor. O mare parte dintre beneficiile extrasalariale acordate în prezent vor rămâne neimpozabile din ianuarie 2023, dacă, cumulat, nu vor depăşi un plafon lunar stabilit. În plus, Ordonanţa Guvernului 16/2022 a adus două noi beneficii – contravaloarea hranei şi cazarea/contravaloarea chiriei pentru angajaţii proprii. Pregătiți-vă, deci, să jonglați cu pachetele de beneficii, în aşa fel încât ele să aducă cât mai multă plus-valoare politicilor salariale.