A igualdade salarial deixou de ser opcional

A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) notificou, desde janeiro, cerca de 4.000 empresas para apresentarem um plano de avaliação das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens. Esta nova ação inspetiva, de âmbito nacional, surge na sequência de uma primeira ronda iniciada em 2023 e visa assegurar o cumprimento da Lei n.º 60/2018, que promove a igualdade salarial por trabalho igual ou de igual valor.

O alerta é claro: empresas com 50 ou mais trabalhadores, que apresentem diferenças salariais significativas nos dados do Relatório Único, serão chamadas a justificar essas disparidades — ou a corrigi-las. Têm, para isso, 120 dias após a notificação.

Segundo a lei, diferenças salariais só são permitidas se forem justificadas por critérios objetivos, neutros e comuns a homens e mulheres — como a experiência, a qualificação ou a complexidade das funções. Em todos os outros casos, presume-se discriminação remuneratória. E isso não é apenas um risco reputacional. É também uma contraordenação grave, com coimas significativas e potenciais impedimentos de acesso a concursos públicos por até dois anos.

O plano de avaliação exigido pela ACT não é um mero exercício burocrático. Trata-se de um trabalho técnico e estruturado, assente em seis etapas:

1      Levantamento e caracterização de todos os postos de trabalho existentes;

2      Definição de critérios de predominância de género nas funções;

3      Estabelecimento de fatores objetivos de avaliação, como competências, esforço, responsabilidades e condições de trabalho;

4      Recolha de informação, muitas vezes através de questionários aos trabalhadores;

5      Atribuição de valor aos postos, com base numa grelha de pontuação neutra do ponto de vista do género;

6      Apuramento das diferenças remuneratórias injustificadas, com um plano de ação para as corrigir.

Se não forem detetadas diferenças injustificadas, o plano deve documentar e fundamentar essa conclusão.

Após a entrega do plano, as empresas têm 12 meses para aplicar medidas corretivas. E, findo esse período, devem comunicar os resultados da implementação à ACT, demonstrando as diferenças justificadas e a correção das injustificadas. Importa recordar que não é permitida a redução salarial como forma de correção: o alinhamento deve ser sempre feito pela retribuição superior.

Na KPMG, temos vindo a apoiar várias organizações no desenho e implementação de planos de avaliação das diferenças remuneratórias, desde a análise da estrutura de funções e remunerações até à identificação de disparidades e definição de medidas corretivas.

A nossa abordagem integra:

• Levantamento e classificação funcional dos postos de trabalho;
• Aplicação de metodologias de avaliação neutras do ponto de vista de género, conforme o Guia da CITE;
• Recolha e tratamento de dados, incluindo apoio na construção de questionários e grelhas de avaliação;
• Apoio na interpretação legal e estratégica da Lei n.º 60/2018 e na comunicação com a ACT;
• Elaboração do relatório técnico e plano de ação pronto para submissão.

A igualdade salarial não é apenas uma questão de conformidade legal – é uma condição essencial para a construção de organizações mais justas, transparentes e sustentáveis. E agora, mais do que nunca, deixou de ser opcional.

_{*Artigo de Tiago Henriques, ESG Senior Manager, da KPMG em Portugal}