Pod koniec 2024 roku informowaliśmy Państwa w naszej publikacji Kandydaci do pracy poznają widełki wynagrodzeń o projekcie nowelizacji Kodeksu pracy, który m.in. zakładał wprowadzenie obowiązku ujawniania proponowanego wynagrodzenia w ofertach pracy.
Temat ten, powracający regularnie w dyskusjach o przejrzystości zatrudnienia i prawach kandydatów, znów zyskał na aktualności. Obecnie trwają nad nim prace w sejmowej Komisji Nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach, która zaproponowała zmodyfikowaną wersję przepisów.
Na początku grudnia 2024 roku w Sejmie pojawił się pierwszy projekt ustawy, który miał stanowić część implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970. Dyrektywa ta koncentruje się na wzmocnieniu zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, poprzez wprowadzenie mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz ich egzekwowania.
Pierwotnie projekt przewidywał m.in. obowiązek informowania kandydatów o proponowanej wysokości wynagrodzenia już na etapie ogłoszeń rekrutacyjnych, wprowadzenie corocznego obowiązku informowania pracowników o ich prawach oraz zdefiniowanie pojęcia wynagrodzenia w kontekście obiektywnych kryteriów.
Projekt wzbudził dość duże emocje, a część środowisk podchodziła do niego sceptycznie, obawiając się nieprzewidzianych skutków, takich jak zaniżanie wynagrodzeń w ofertach pracy czy zbyt duże obciążenie administracyjne dla pracodawców. W lutym 2025 roku odbyło się I czytanie projektu w Sejmie, podczas którego projekt został odrzucony. Prace nad jego dalszymi losami zostały skierowane do Komisji Nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach. W wyniku prac w tej komisji projekt uległ znacznym modyfikacjom. W wersji zaprezentowanej przez komisję projekt skupił się już tylko na kwestii informowania o wynagrodzeniu potencjalnego kandydata do pracy.
Obowiązek podania widełek wynagrodzenia
Nowy projekt ustawy wprowadza obowiązek ujawniania proponowanego wynagrodzenia na etapie rekrutacji. Zgodnie z projektowanymi przepisami, osoby ubiegające się o zatrudnienie będą miały prawo otrzymać od pracodawcy informację o wysokości proponowanego wynagrodzenia, jego początkowej kwocie lub przedziale, które muszą być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach, w tym uwzględniających aspekt płci.
Dodatkowo, jeśli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub stosuje regulamin wynagradzania, będzie zobowiązany przekazać kandydatowi informacje o odpowiednich postanowieniach zawartych w tych dokumentach.
Kiedy kandydat otrzyma informację o wynagrodzeniu?
Zgodnie z projektowanymi przepisami, informacja o wynagrodzeniu oraz ew. postanowieniach znajdujących się w układzie zbiorowym lub regulaminie wynagradzania, powinna zostać przekazana kandydatowi w odpowiednim wyprzedzeniem, przed rozmową kwalifikacyjną, w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko lub w innym przypadku przed nawiązaniem stosunku pracy. Informacja ta może być przekazana zarówno w formie pisemnej, jak i elektronicznej.
Ważnym elementem jest także zapewnienie, by ogłoszenia o naborze oraz stanowiska były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacyjny przebiegał bez dyskryminacji.
Zmiana w katalogu danych jakie pracodawca może pozyskać od kandydata
W ramach projektowanej nowelizacji zaproponowano również modyfikację artykułu 221 § 1 Kodeksu pracy, który określa, jakie informacje pracodawca może uzyskać od kandydata do pracy. Zgodnie z proponowanym brzmieniem, pracodawcy będą mogli nadal pozyskiwać informacje dotyczące dotychczasowego przebiegu zatrudnienia, jednak z wyraźnym wyłączeniem danych o wynagrodzeniu w ramach obecnego oraz poprzednich stosunków pracy.
* * *
Przedstawiony projekt ustawy jest wciąż na wstępnym etapie procesu legislacyjnego, co oznacza, że jego zapisy mogą ulec dalszym zmianom. Nadal przewiduje ona jedynie częściowe wdrożenie przepisów Dyrektywy. Nie obejmuje on w szczególnych takich przepisów dotyczących praw pracowników do informacji (w zakresie swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia, ale również średnich poziomów wynagrodzeń w podziale na płeć), obowiązku przekazywania informacji dotyczących luki płacowej pracownikom i ich przedstawicielom oraz odpowiednim organom, czy obowiązku raportowania w zakresie luki płacowej. Będziemy na bieżąco informować o wszelkich zmianach i postępach w procesie legislacyjnym, aby zapewnić Państwu aktualne informacje na ten temat.
