5 listopada 2026 r. wejdą w życie przepisy nakładające na pracodawców rozszerzone obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji w miejscu pracy. Pracownicy będą mieli łatwiejszą drogę dochodzenia roszczeń. Z perspektywy pracodawców kluczowe będzie stworzenie systemu skutecznej prewencji oraz reakcji na incydenty – zarówno pod kątem prawnym, organizacyjnym, jak i komunikacyjnym.
Nowa definicja mobbingu
Nowelizacja precyzuje i rozszerza zakres zachowań uznawanych za mobbing. Mobbingiem będą zachowania polegające na uporczywym (czyli powtarzalnym, nawracającym lub stałym) nękaniu pracownika. Jego przejawami będą w szczególności:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami czy dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Będzie nim również nakazanie podejmowania wobec pracownika takich zachowań lub zachęcanie do nich.
Mobbingu będzie mógł dopuścić się każdy uczestnik środowiska pracy – niezależnie od zajmowanego stanowiska czy podstawy zatrudnienia lub świadczenia usług. Sprawcą będzie mogła być zarówno pojedyncza osoba, jak i grupa osób.
Dla zakwalifikowania zachowania jako mobbingowe nie będzie konieczne wykazanie, że sprawca działał z zamiarem uporczywego nękania pracownika. Kluczowe znaczenie będzie miał obiektywny charakter zachowań oraz ich skutki dla pracownika.
Co mobbingiem nie będzie?
Mobbingiem nie będą zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Nie będą nim również uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Zindywidualizowany charakter oceny
Ocena, czy doszło do mobbingu, będzie miała charakter zindywidualizowany i uwzględniała okoliczności konkretnego przypadku – zarówno rodzaj zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuację. Analizie będą podlegały nie tylko elementy fizyczne i werbalne, ale także pozawerbalne zachowania pracowników.
Systematyczne przeciwdziałanie
Pracodawcy będą musieli systematycznie przeciwdziałać mobbingowi oraz naruszeniom zasady równego traktowania, w szczególności poprzez:
- działania prewencyjne,
- wykrywanie nieprawidłowości,
- właściwe reagowanie na nie, a także przez
- działania naprawcze i wsparcie osób nimi dotkniętych.
Obowiązek ten będzie ciążył na pracodawcy już od pierwszego dnia obowiązywania nowych przepisów, a jego realizacja będzie mogła stanowić przedmiot kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
Sposób, w jaki pracodawca będzie spełniał obowiązek przeciwdziałania, będzie zależał od jego decyzji, a także sposobu funkcjonowania i potrzeb organizacji. Kluczowe znaczenie będą miały w szczególności:
- regularne szkolenia pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem kadry menedżerskiej oraz zespołu HR, oraz
- rzetelne i zgodne z procedurą wewnętrzną rozpatrywanie każdego zgłoszenia,
- podejmowanie odpowiednich środków zaradczych.
Obowiązkowa procedura
Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:
- naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
- naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
- dyskryminacji,
- przeciwdziałania mobbingowi.
i uregulować je w:
- układzie zbiorowym pracy,
- regulaminie pracy, lub
- odrębnie wydanym regulaminie.
Procedurę – niezależnie od formy jej wprowadzenia – trzeba będzie uzgodnić ze związkami zawodowymi albo, jeżeli nie działają one w organizacji, z przedstawicielami pracowników.
Zadośćuczynienie i odszkodowanie za mobbing
Pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy:
- zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub
- odszkodowania (obejmującego np. poniesione przez pracownika koszty leczenia związanego z doznanym uszczerbkiem na zdrowiu).
Możliwość regresu od sprawcy
Pracodawca, który wypłaci takie świadczenie, będzie mógł dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody – w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.
Naruszenie zasady równego traktowania
Nowe przepisy obejmują również kwestie dotyczące naruszenia zasady równego traktowania.
Każde – nawet pojedyncze – naruszenie tej zasady będzie uprawniało pracownika do zadośćuczynienia w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania. Z kolei w przypadku wielokrotnych naruszeń pracownik będzie uprawniony do zadośćuczynienia stanowiącego kwotę odpowiednio wyższą za poniesioną krzywdę, nie niższą jednak niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W sporze sąd zbada alternatywne podstawy
Zmienią się również przepisy postępowania cywilnego. W postępowaniu sądowym dotyczącym roszczenia o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu:
- naruszenia dóbr osobistych,
- naruszenia zasady równego traktowania, lub
- mobbingu,
sąd nie będzie mógł oddalić powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny sprawy wskaże na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika. Ta zmiana znacząco ułatwi pracownikom dochodzenie roszczeń finansowych od pracodawcy.
Zakres wsparcia KPMG
Nowe przepisy wymagają od pracodawców stworzenia kompleksowego, skutecznego systemu przeciwdziałania mobbingowi i innym niepożądanym zachowaniom – od działań prewencyjnych do działań naprawczych i wsparcia pokrzywdzonych. Zespół Prawa Pracy KPMG Law oferuje kompleksowe doradztwo we wszystkich kluczowych obszarach, w tym w szczególności:
- przeglądzie, aktualizacji i projektowaniu procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych,
- identyfikacji obszarów potencjalnie generujących ryzyka pracownicze, organizacyjne i reputacyjne, a także wsparciu przy przeprowadzaniu działań je ograniczających,
- analizie zgłaszanych przypadków oraz prowadzeniu postępowań wyjaśniających,
- wdrażaniu odpowiednich środków zaradczych,
- prowadzeniu dedykowanych szkoleń dla personelu w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji,
- przygotowaniu do i wspieraniu pracodawców w trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy,
- reprezentowaniu pracodawców w postępowaniach sądowych.
Jeżeli chcieliby Państwo omówić wpływ nowych regulacji na Państwa organizację, zachęcamy do kontaktu.
