Legal Alert: Nowelizacja Kodeksu pracy implementująca dwie dyrektywy unijne

Nowe przepisy mają na celu zarówno poprawę warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, jak i wsparcie w procesie godzenia życia zawodowego z rodzinnym m.in. poprzez wprowadzenie nowych, czy też rozszerzenie już istniejących uprawnień dla pracowników pełniących rolę rodziców lub opiekunów. Uchwalone przepisy zwracają przede wszystkim uwagę na to, że korzystanie z uprawnień pracowniczych związanych z pełnieniem funkcji rodzicielskiej i opiekuńczej nie powinno mieć negatywnego wpływu na status pracownika oraz traktowanie w zatrudnieniu.

Jednym z istotniejszych rozwiązań, które znalazły się wśród przyjętych regulacji jest wydłużenie urlopu rodzicielskiego do 41-43 tygodni, w zależności od liczby urodzonych dzieci przy jednym porodzie oraz wprowadzenie, w ramach wskazanego wymiaru urlopu rodzicielskiego, nieprzenoszalnej części tego urlopu, w wymiarze do 9 tygodni, dla każdego z rodziców. Oznacza to, że jeden z rodziców może skorzystać z urlopu rodzicielskiego w maksymalnym wymiarze 32 lub 34 tygodni (w zależności od liczby urodzonych dzieci przy jednym porodzie), a pozostałe 9 tygodni pozostaje do wykorzystania dla drugiego rodzica.

Dodatkowo, przyznanie urlopu rodzicielskiego nie będzie uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu w dniu porodu, w efekcie czego pracownik-ojciec dziecka będzie mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego, nawet jeśli w dniu porodu matka dziecka nie pozostawała w stosunku pracy.

Ustawodawca zdecydował się także na ustalenie stałej wysokości zasiłku macierzyńskiego przysługującego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie co do zasady 70% podstawy wymiaru zasiłku. Obecnie, poza wskazanymi w przepisach wyjątkami zasiłek macierzyński wypłacany jest w wysokości 100% podstawy zasiłku za pierwsze 6 tygodni urlopu rodzicielskiego (bądź 8 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka) i 60% podstawy wymiaru zasiłku za pozostałą cześć tego urlopu.

Urlop opiekuńczy ma na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym pracownika lub pozostającej z nim we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającej znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Urlop ten ma być dodatkowym uprawnieniem pracownika. Wymiar urlopu opiekuńczego nie może przekraczać 5 dni w skali roku kalendarzowego, a za okres jego trwania pracownikowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej przysługiwać będzie pracownikom w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Pracownik zachowa za ten czas prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

W ramach nowelizacji Kodeksu pracy ustawodawca umożliwił pracownikom opiekującym się dzieckiem do lat 8. składanie wniosków o tzw. elastyczną organizację czasu pracy dostosowaną do potrzeb pracownika.

Elastyczna organizacja czasu pracy może dotyczyć wdrożenia następujących rozwiązań:

a) systemu skróconego tygodnia czasu pracy,

b) systemu pracy weekendowej,

c) ruchomego czasu pracy,

d) obniżenia wymiaru pracy,

e) indywidualnego rozkładu czasu pracy,

f) systemu przerywanego czasu pracy,

g) pracy zdalnej.

Ustawodawca rozbudowuje również katalog informacji jakie pracownik będzie musiał otrzymać od pracodawcy w oparciu o art. 29 Kodeksu pracy. Po wejściu w życie przyjętych przepisów pracodawca będzie musiał przekazać pracownikowi nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy dodatkowe informacje dotyczące warunków pracy, m.in. w zakresie:

a) innych niż określone w umowie o pracę składników wynagrodzenia;

b) świadczeń pieniężnych lub rzeczowych (np. o dostępnych u pracodawcy pakietach medycznych, czy sportowych);

c) zasad pracy w godzinach nadliczbowych oraz wysokości rekompensaty wypłacanej za taką pracę;

d) zasad przechodzenia ze zmiany na zmianę (w sytuacji wykonywania przez pracowników pracy zmianowej);

e) zasad przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (w sytuacji wykonywania pracy w wielu miejscach);

f) zasad ustalania i przyznawania płatnego urlopu;

g) zasad rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy,

i) prawie do szkoleń.

Pracodawca będzie miał obowiązek przekazywania informacji o warunkach zatrudnienia w postaci papierowej lub elektronicznej. Informowanie pracowników o warunkach zatrudnienia w postaci elektronicznej będzie dopuszczalne pod warunkiem umożliwienia pracownikowi wydrukowania oraz przechowywania udostępnionych informacji.

Informację o warunkach zatrudnienia spełniającą nowe wymogi należy przekazać pracownikowi, z którym po dniu wejścia w życie omawianych przepisów pracodawca zawrze umowę o pracę. W przypadku pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy w dniu wejścia w życie tych przepisów, pracodawca ma obowiązek przekazania  informacji o warunkach zatrudnienia według nowego wzoru jedynie na stosowny wniosek pracownika. Termin na wykonanie tego obowiązku wynosił będzie 3 miesiące od daty złożenia wniosku przez pracownika.

W przypadku modyfikacji warunków zatrudnienia wskazanych w art. 29 Kodeksu pracy, pracodawca zobowiązany jest do niezwłocznego poinformowania o tym fakcie pracownika, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika.

Zmiany w Kodeksie pracy wynikające z wdrażanych regulacji dotyczą również:

• wprowadzenia dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy oraz prawo do trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy takiego pracownika będzie dłuższy niż 16 godzin,
• możliwości zawnioskowania przez pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy,
• konieczności uzasadnienia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony (do tej pory zasada ta dotyczyła jedynie umów na czas nieokreślony); konieczne będzie również poinformowanie na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony, jeśli u pracodawcy funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa,
• zakazu ograniczania przez pracodawcę  możliwości świadczenia przez pracownika równoległej pracy u innego pracodawcy, z wyjątkami przewidzianymi w ustawie,
• przyznania pracownikom prawa do odpłatnego, wliczanego do czasu pracy szkolenia, które jest niezbędne do pracy określonego rodzaju lub na danym stanowisku,
• ograniczenia długości trwania umowy o pracę zawartej na okres próbny, która będzie uzależniona od okresu, na jaki strony zawartego stosunku pracy będą planowały dalszą współpracę. Na skutek wypracowanych modyfikacji, umowa o pracę na okres próbny będzie mogła zostać zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, przy czym w przypadku:
  • zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy – okres ten nie powinien przekraczać 1 miesiąca;
  • zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy – okres ten nie powinien przekraczać 2 miesięcy.

Nowe przepisy spowodują konieczność dokonania przeglądu i modyfikacji dokumentacji pracowniczej (w szczególności wzorów umów, informacji o warunkach zatrudnienia, oświadczeń o wypowiedzeniu umów na czas określony, wniosków pracowników związanych z uprawnieniami rodzicielskimi), jak również odpowiedniego dostosowania regulacji i procedur wewnętrznych pracodawców. 

Kancelaria KPMG Law oferuje kompleksowe wsparcie w procesie dostosowania dokumentacji obowiązującej u pracodawców do nowych regulacji prawnych, jak również bieżące doradztwo w kwestiach związanych z wejściem w życie nowych przepisów. W przypadku pytań, zachęcamy do kontaktu.