PPK to rządowy program, który ma stanowić uzupełnienie emerytur wypłacanych z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Ma on polegać na współpartycypacji trzech podmiotów: pracodawcy, pracownika i Skarbu Państwa (dokładnie: Funduszu Pracy). Składki odprowadzane ze środków pracodawcy, z wynagrodzenia pracownika oraz dopłacane „od państwa” (wpłata powitalna i coroczna dopłata) będą inwestowane przez instytucje finansowe celem ich pomnażania i po kilkunastu- dziesięciu latach mają stanowić dodatkowe źródło utrzymania emerytów. Od OFE PPK ma się różnić gwarancją prywatności środków zgromadzonych na rachunkach w instytucjach finansowych. Tyle teorii.

Ustawa weszła w życie 1 stycznia 2019 r., jednak pierwsza tura przedsiębiorców (zatrudniających na dzień 31 grudnia 2018 r. co najmniej 250 osób) ma obowiązek wdrożyć PPK do października 2019 r. Przepisy w tym zakresie są tak niejasno sformułowane, że liczenie terminów nastręcza trudności. Pracodawca jest obowiązany zawrzeć umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej po upływie 3 miesiąca zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym, nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia. Z kolei umowę o zarządzanie PPK pracodawca jest obowiązany zawrzeć nie później niż na 10 dni roboczych przed dniem, w którym w stosunku do pierwszej osoby zatrudnionej jest obowiązany zawrzeć umowę o prowadzenie PPK, zgodnie z art. 16 (wyżej). Co ciekawe, zgodnie z przepisem art. 134 ustawy o PPK, powyższe terminy stosuje się tylko do pracodawców, którzy wdrażają PPK w pierwszej turze, czyli od 1 lipca 2019 r. (mowa jest bowiem o okresie 3 miesięcy, liczonych zgodnie z przepisami Kodeksu Cywilnego, czyli od 1 lipca do 1 października). Pozostali pracownicy, są objęci dyspozycją przepisu art. 16, który mówi o upływie 3 miesięcy zatrudnienia (liczonym zgodnie z zasadami prawa pracy do końca miesiąca, czyli od 1 lipca do 30 września, a nie do 1 października). Należy pamiętać o różnicach w obliczaniu ww. terminów, gdyż uchybienie ustawowym terminom zawarcia umów zagrożone jest sankcjami finansowymi. Nie jest zrozumiałe, dlaczego ustawodawca zastosował zupełnie odmienne terminy zawarcia poszczególnych umów w zależności od daty wprowadzenia PPK.

Warto również zwrócić uwagę na sposób uregulowania dopłaty rocznej. Obowiązek ustalenia grona osób zatrudnionych uprawnionych do otrzymania dopłaty został „zdjęty” z barków pracodawców i przerzucony na Państwowy Fundusz Rozwoju. Zgodnie z art. 32 ustawy do dopłaty będzie uprawniony każdy uczestnik, który w danym roku kalendarzowym odłoży na swoim rachunku PPK łączną kwotę odpowiadającą kwocie wpłat podstawowych od 6-krotności minimalnego wynagrodzenia. W 2019 r. będzie to kwota 472,50 zł. Zakładając odprowadzenie wpłat do PPK za miesiące listopad i grudzień 2019 r. oraz odprowadzanie wyłącznie wpłat podstawowych, pracownik musi zarabiać min. 6.750 zł brutto, aby otrzymać dopłatę roczną już za 2019 rok. Jeżeli pracownik miałby dokonywane wpłaty do PPK za listopad i grudzień 2019 r. w maksymalnej wysokości (tj. pracownik łącznie 4% i pracodawca 4%), to musiałby zarabiać ok. 3.000 zł brutto, aby otrzymać dopłatę roczną za 2019 rok.

W ustawie o PPK niedociągnięć oraz kwestii niejasnych jest niestety więcej. W najbliższej serii artykułów dotyczących Pracowniczych Planów Kapitałowych postaramy się przedstawić Państwu problemy wynikające z ustawy oraz jeśli to możliwe – propozycje rozwiązań. Jeżeli potrzebują Państwo konsultacji lub wsparcia w zakresie wdrażania PPK, prosimy o kontakt.