W związku z koniecznością dostosowania przepisów Kodeksu pracy do wymogów unijnych, a konkretnie do treści dyrektywy nr 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa work-life balance), przedstawiono propozycję zmian dotyczącą zasad informowania pracowników o warunkach zatrudnienia.
Na skutek planowanego wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, wprowadzono w projekcie ustawy nowelizującej Kodeks Pracy projektowaną zmianę dotyczącą zakresu obowiązkowej informacji dodatkowej związanej z zatrudnieniem, którą pracodawca jest zobligowany przekazać pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy (zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami pracodawca zobowiązany jest przekazać pracownikowi dodatkowe informacje związane z zatrudnieniem w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę).
Projekt ustawy przewiduje, że obowiązkowa informacja dodatkowa związana z zatrudnieniem będzie znacznie obszerniejsza i powinna obejmować m.in. informacje na temat:
a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
e) zasad dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
f) w przypadku pracy zmianowej – zasad dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasad przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
h) innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
i) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania;
j) obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia;
k) prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy;
l) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
m) w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianiu nieobecności w pracy.
Wszelkie zmiany w zakresie elementów objętych informacją dodatkową powinny być przekazywane pracownikom niezwłocznie.
Informacje, o których mowa powyżej, powinny zostać przekazane pracownikom na piśmie bądź w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.
Obowiązki informacyjne związane ze skierowaniem pracownika za granicę
Projektowane zmiany legislacyjne określają również ciążące na pracodawcy obowiązki informacyjne związane ze skierowaniem pracownika za granicę.
Projekt ustawy zakłada, że w przypadku skierowania pracownika do wykonywania pracy poza granicami kraju, na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, pracodawca będzie zobligowany przekazać mu uprzednio informacje o:
a) państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe za granicą mają być wykonywane;
b) przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego;
c) walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego za granicą;
d) świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego za granicą w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy chyba, że wynika to z umowy o pracę;
e) zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
f) warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.
W przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej, pracodawca będzie zobowiązany – na wniosek pracownika – do przekazania informacji obejmujących wszystkie wymienione wyżej elementy w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Pragniemy zaznaczyć, iż propozycja powyższych rozwiązań znajdujących się w projekcie ustawy nie ma charakteru ostatecznego. Są to wstępne założenia, które mogą ulec modyfikacjom w toku procesu legislacyjnego.
Będziemy na bieżąco informować Państwa o pracach związanych z wprowadzeniem omawianych przepisów do Kodeksu pracy.
Autorki: Renata Kulpa, Paulina Ryndak
