Pomiar temperatury pracowników możliwy wyłącznie na podstawie decyzji służb sanitarnych? Pomiar temperatury pracowników a RODO

Na jakiej podstawie pracodawca może przetwarzać dane o stanie zdrowia?

Przesłanki do przetwarzania danych szczególnych kategorii określone są w art. 9 ust. 2 RODO. W opinii Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (dalej „Prezes UODO” lub „PUODO”) podstawą do przetwarzanie danych pracowników lub gości w zakresie np. mierzenia temperatury czy wdrażania kwestionariusza z objawami chorobowymi będzie art. 9 ust. 2 lit. i) RODO, który wskazuje, że szczególne kategorie danych można przetwarzać, gdy jest to niezbędne ze względów związanych z interesem publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego, takich jak ochrona przed poważnymi transgranicznymi zagrożeniami zdrowotnymi, jeżeli wynika to z przepisów prawa. Według Prezesa UODO art. 17 tzw. Specustawy w zakresie zwalczania COVID-19 będzie stanowiło taką podstawę. Artykuł ten przyznaje Głównemu Inspektorowi Sanitarnemu („GIS”) uprawnienia, aby oddziaływać na inne podmioty oraz na zmiany w obowiązujących przepisach, a także wskazywać na przyjmowanie właściwych rozwiązań, np. poprzez wydawanie określonych decyzji administracyjnych lub wytycznych.

Jednocześnie PUODO wskazuje, iż podstawą przetwarzania takich danych nie może być zgoda pracownika, z uwagi na fakt, iż relacja pracodawca-pracownik oparta jest na nierówności stron. Z kolei samodzielna ocena stanu zdrowia pracownika przez pracodawcę nie jest uprawniona w świetle wytycznych Państwowej Inspekcji Pracy.

Jak zatem powinien postąpić pracodawca?

Spotykaną wśród pracodawców praktyką jest wnoszenie o wydanie przez inspektora sanitarnego decyzji nakazującej im mierzenie temperatury. Jeżeli inspektor sanitarny uzna, że mierzenie temperatury pracownikom wchodzącym na teren zakładu pracy czy też pozyskiwanie określonych oświadczeń dotyczących stanu zdrowia jest działaniem uzasadnionym, może wydać decyzję, na mocy której zobowiąże pracodawcę do dokonywania pomiaru temperatury lub zbierania oświadczeń o stanie zdrowia, która to decyzja legitymować będzie pracodawcę do przetwarzania danych osobowych szczególnych kategorii.

Wytyczne oraz zalecenia jako podstawy przetwarzania danych o stanie zdrowia

Indywidualna decyzja nie jest przy tym jedyną formą usankcjonowania działań pracodawcy. W związku z etapowym znoszeniem obostrzeń nałożonych w efekcie ogłoszonego stanu epidemicznego, GIS przygotowuje również szereg wytycznych dla poszczególnych sektorów. Wśród nich można spotkać zalecenia pomiaru i rejestrowania temperatury ciała pracowników za pomocą termometru bezdotykowego przed rozpoczęciem pracy, za zgodą pracowników. Z wytycznych wynika również, że możliwe jest wprowadzenie, za zgodą pracowników, codziennych procedur przeprowadzania i dokumentowania wywiadu, w szczególności o braku występowania objawów chorobowych u pracownika/osoby świadczącej usługi oraz o braku kontaktu z osobą, która miała widoczne objawy chorobowe lub była narażona na kontakt z osobą zakażoną.

Równocześnie należy zachować pozostałe zasady ochrony danych wynikające z RODO, jeżeli uzyskiwanie informacji będzie objęte zakresem stosowania RODO.

Niemniej z uwagi na różną specyfikę pracy w zakładach pracy każdorazowo wymagana jest indywidualna analiza, pozwalająca na znalezienie optymalnego rozwiązania uwzględniającego zarówno wymogi bezpieczeństwa sanitarnego jak i prywatność pracowników.

Podsumowując, w świetle wypowiedzi PUODO legitymacji dla pracodawcy do podejmowania działań obejmujących m.in. mierzenie temperatury pracowników, a tym samym przetwarzania danych szczególnych kategorii należy na chwilę obecną upatrywać wyłącznie w skierowanych do danego pracodawcy lub sektora działaniach GIS lub działających z jego upoważnienia państwowych wojewódzkich inspektorów sanitarnych. Samodzielne działania pracodawcy w tym zakresie powodować mogą bowiem ryzyko zarzutu naruszenia zasad ochrony danych ze strony PUODO.

Komplikacje mogą pojawić się np. w przypadku, gdy GIS lub upoważniony państwowy wojewódzki inspektor sanitarny odmówi wydania decyzji, a w ocenie pracodawcy nadal istnieć będzie wysokie ryzyko zakażenia czy rozprzestrzenia się choroby na terenie zakładu. Podjęcie przez pracodawcę działań w takiej sytuacji z pewnością będzie wyzwaniem i wymagać będzie bardzo starannego wyważenia interesów uwzględniając spoczywającą na pracodawcy odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.