Weinig beslissingen zijn zo bepalend voor de toekomst van een familiebedrijf als het maken van een keuze over de opvolging. Om op het juiste moment de juiste keuze te kunnen maken is een langdurig, zorgvuldig en breed opgezet voorbereidingsproces nodig dat vol dilemma's en valkuilen kan zitten. Het vereist een vooruitziende blik om daarmee op tijd te beginnen, maar dat alleen is niet voldoende. Ik zie in de praktijk van familiebedrijven vaak dat ook een flinke dosis moed nodig is: moed om keuzes te maken die ingaan tegen tradities, vooroordelen en onuitgesproken regels, moed om knopen door te hakken als de belangen van het bedrijf en de familie uiteenlopen.
Verwacht het onverwachte
Directeuren van familiebedrijven weten als geen ander dat opvolgingsplanning uiterst belangrijk is, zeker als ze zelf ooit onverwacht de teugels in handen hebben moeten nemen. Toch heeft ruim de helft van de familiebedrijven uit het onderzoek geen gedetailleerde calamiteiten- en continuïteitsplanning klaar liggen die bepaalt wie de leiding overneemt en het bedrijf draaiende houdt als de opvolgingskwestie onverwacht opspeelt. Dan kan het gebeuren dat volgende generatie voor het blok wordt gezet en zich moreel verplicht voelt om de leiding over te nemen - ook al ze dat niet per se willen of niet beschikken over de vaardigheden en ervaring die nodig zijn.
Een goede opvolgingsplanning begint dus met het besef dat de toekomst niet altijd planbaar is. Begin op tijd. Houd rekening met onverwachte gebeurtenissen. Blijf flexibel en werk meerdere scenario's uit. Misschien is deze tijd van enorme veranderingen en onzekerheden bij uitstek het moment om te gaan zorgen dat er nood- en opvolgingsplannen klaarliggen om hun familie en bedrijf te beschermen en te behouden voor toekomstige generaties.
Een gedisciplineerde aanpak
Het overdragen van het familiebedrijf aan een nieuwe directeur, een nieuw management of een nieuwe eigenaar is een van de meest uitdagende ervaringen waar een directeur-eigenaar mee te maken kan krijgen. Het gaat niet alleen om het selecteren en ontwikkelen van opvolgers. Het gaat ook om het beschermen van het merk en de reputatie van het bedrijf, en het behouden van kennis om een duurzame toekomst te garanderen.
Familiebedrijven met goede nood- en opvolgingsplannen werken systematisch aan de ontwikkeling van de beoogde opvolgers - idealiter via een combinatie van de juiste opleidingen en werkervaring bij andere (familie)bedrijven en binnen het eigen bedrijf - en beoordelen regelmatig of ze er klaar voor zijn.
Om dit proces in goede banen te leiden kiezen familiebedrijven steeds vaker voor externe adviseurs die ze daarbij begeleiden. Vanuit hun onafhankelijke positie kunnen deze partijen bijdragen aan productieve gesprekken tussen familieleden en kunnen ze helpen familieconflicten rond de opvolgingsplanning vroegtijdig te adresseren en zo veel mogelijk te beperken. (In een volgend blog in deze serie gaan we dieper in op goede governancestructuren voor familiebedrijven.)
Verschillende opties overwegen
Ook met een gedisciplineerde aanpak voor de opvolgingsplanning blijft de uiteindelijke beslissing een cruciale: directeuren van familiebedrijven zien het kiezen van de juiste opvolger als hun belangrijkste nalatenschap. Zij baseren hun keuze op een belangrijk historisch fundament, familiewaarden, een passie voor wat het bedrijf doet en waar het voor staat, en de impact die het bedrijf heeft op mens en maatschappij. De continuïteit van het familiebedrijf en het behoud van de familie-identiteit is in hun ogen hiervan afhankelijk.
Opvolging door de volgende generatie is echter niet vanzelfsprekend. Potentiële opvolgers hebben ook veel keuzes buiten het familiebedrijf. Soms lukt het niet om de volgende generatie met succes bij het bedrijf te betrekken, de juiste opvolger te vinden, of het overleg binnen de familie effectief te organiseren. Dan kan het nodig zijn om een pragmatische beslissing te nemen en de best mogelijke kandidaat van buiten de familie te werven, met behoud van de band tussen bedrijf en familie.
De NextGen een stem geven
Bijzondere aandacht bij het afwegen van de verschillende opties voor opvolging verdient de nieuwe generatie van millennials. Deze NextGen-opvolgers kunnen een frisse blik bieden op de toekomst van het bedrijf en de richting die het bedrijf op zou moeten gaan. Ons onderzoek laat zien dat zij nu al een steeds belangrijkere stem binnen hun organisatie krijgen, en vaker een plek aan de directietafel om complexe, eigentijdse problemen en kansen aan te pakken, zoals de versnelde digitalisering van bedrijfsprocessen.
Veel millennials hebben echter een andere visie, waarden en bedrijfsfilosofie dan hun voorgangers, omdat ze op zoek zijn naar meer persoonlijke vrijheid en een betere balans tussen werk en privé. Meer dan voorgaande generaties vinden millennials duurzaam en maatschappelijk verantwoord ondernemen van graat belang. Directeuren van familiebedrijven zullen ervaren dat de emotionele band met het bedrijf voor hun opvolgers niet zo diep is als voor de eerste generatie ondernemers, bij wie privé en werk vaak juist extreem nauw met elkaar verweven waren.
