Darba samaksas pārredzamības direktīva daudziem darba devējiem vairs nav jaunums. Lai gan daļa organizāciju jau ir sākušas gatavošanos, praktiski lēmumi nereti tiek atlikti, gaidot likumprojekta “Darba samaksas pārredzamības likums” galīgo redakciju.
Šāda piesardzība ir saprotama. Tomēr galvenie izaicinājumi nav saistīti ar vēl nezināmajām likumprojekta niansēm, bet gan ar jautājumiem, ar kuriem organizācijas saskaras jau šobrīd - vai atalgojuma atšķirības ir objektīvi pamatotas, vai iespējams identificēt vienādas vērtības darbu un vai nepieciešamie dati ir pieejami pietiekamā kvalitātē?
Lai gan ES dalībvalstīm Direktīva bija jāpārņem līdz 2026. gada 7. jūnijam, tās ieviešana Eiropā nav notikusi vienlaikus. Latvijā likumprojekts ir izstrādāts, taču tā galīgās prasības vēl var mainīties likumdošanas procesa gaitā. Vienlaikus kavēta nacionālā ieviešana nenozīmē, ka darba devējiem būs vairāk laika sagatavoties. Pēc regulējuma pieņemšanas organizācijām salīdzinoši īsā laikā būs jāspēj nodrošināt uzticamus atalgojuma datus, pamatot darba samaksas atšķirības un sniegt informāciju darbiniekiem, ja tie izmantos savas tiesības pieprasīt attiecīgus datus.
Turklāt atalgojuma atšķirības, kuras nākotnē var nākties skaidrot vai pamatot, organizācijās pastāv jau šobrīd. Diviem darbiniekiem ar līdzīgu pienākumu un atbildības līmeni var būt atšķirīgs atalgojums dažādu iemeslu dēļ, piemēram, situācijas darba tirgū, atšķirīgu karjeras attīstības ceļu vai individuālu piemaksu dēļ. Tas pats par sevi nenozīmē pārkāpumu, taču darba devējam būs jāspēj pierādīt, ka atšķirības balstās objektīvos, dzimumneitrālos un konsekventi piemērotos kritērijos.
Ko var darīt, kamēr likumprojekta detaļas vēl tiek precizētas?
Šobrīd nav nepieciešams prognozēt katru iespējamo likumprojekta niansi. Daudz lietderīgāk ir nošķirt jautājumus, kuri būs atkarīgi no Latvijas regulējuma galīgās redakcijas, no sagatavošanās pasākumiem, kuru nepieciešamība jau izriet no Direktīvas.
Pie šādiem pasākumiem pieder amatu un darbinieku kategoriju pārskatīšana, datu kvalitātes izvērtēšana, atalgojuma lēmumu pamatojuma dokumentēšana un atlases procesa pārskatīšana.
Svarīgi arī atcerēties, ka darba samaksas pārredzamība nav tikai jautājums par atalgojuma datu analīzi vai ziņošanu. Tā aptver visu nodarbinātības ciklu - informāciju, kas tiek sniegta kandidātiem, atalgojuma noteikšanas un pārskatīšanas procesus, piemaksu un prēmiju piešķiršanas principus, kā arī darbinieku informācijas pieprasījumu apstrādi. Turklāt darba samaksas jēdziens šajā kontekstā ietver ne tikai pamatalgu, bet arī mainīgo atlīdzību un citus ar darbu saistītus labumus.
Vienādas vērtības darbs - lielākais praktiskais izaicinājums
Viens no sarežģītākajiem Direktīvas ieviešanas aspektiem būs vienādas vērtības darba identificēšana. Ar amata nosaukumu vai vietu organizācijas struktūrā nepietiks. Būs jāvērtē darba saturs, prasmes, piepūle, atbildība un darba apstākļi, izmantojot objektīvus un dzimumneitrālus kritērijus.
Daudzās organizācijās tas var nozīmēt nepieciešamību pārskatīt ne tikai atalgojuma pieeju, bet arī amatu arhitektūru un amatu vērtēšanas metodiku. Atšķirīgs amata nosaukums pats par sevi neizslēdz salīdzināmību, ja darbinieku faktiskā atbildība un darba prasības ir līdzvērtīgas. Savukārt potenciāli problemātiska situācija var rasties, ja atalgojuma atšķirības tiek pamatotas tikai ar vēsturiskām vienošanām, individuālām piemaksām bez dokumentēta pamatojuma vai atšķirīgu vadītāju pieeju prēmiju piešķiršanai.
Kuras organizācijas tas skars?
Likumprojekts paredz, ka pamatprasības attieksies uz plašu darba devēju, darbinieku un darba pretendentu loku, savukārt atsevišķu pienākumu apjoms, īpaši saistībā ar regulāru ziņošanu, būs atkarīgs no darba devēja lieluma. Tas nozīmē, ka lielākiem uzņēmumiem būs jāveic regulāra darba samaksas datu apkopošana un ziņošana noteiktos intervālos, savukārt mazākiem uzņēmumiem šādi pienākumi būs mazāk apjomīgi.
Vienlaikus Direktīvas ieviešana nav tikai personāla vadības vai juridiskās funkcijas jautājums. Tajā būs jāiesaista arī atlīdzības speciālisti, finanšu komandas, personāla atlase, komunikācijas speciālisti un uzņēmuma vadītāji. Jo īpaši situācijās, kad dati glabājas dažādās sistēmās vai vēsturiski izmantotas atšķirīgas pieejas amatu klasifikācijai un atalgojuma noteikšanai.
Kam vērts pievērst uzmanību jau tagad?
Gaidot likumprojekta galīgo redakciju, organizācijām nevajadzētu atlikt sagatavošanās darbus, kas jau tagad ir skaidri un nepieciešami. Organizācijas, kuras gaidīšanas periodā nav izvērtējušas savu datu kvalitāti, amatu struktūru un atalgojuma procesu konsekvenci, pēc regulējuma pieņemšanas var saskarties ar nepieciešamību apjomīgus darbus veikt ierobežotā laikā.
Lai novērtētu organizācijas gatavību, vērts pievērst uzmanību vairākiem praktiskiem jautājumiem:
