Darba devējiem, pieņemot lēmumus par darba apstākļiem, darbinieku skaita vai citām izmaiņām, jārēķinās ar darba ņēmēju kolektīvajām interesēm, kuru aizsardzību nodrošina darbinieku pārstāvji. Skaidrojam, kas var būt darbinieku pārstāvji, cik lielam jābūt uzņēmumam, lai darbinieki varētu izvirzīt savus pārstāvjus, un kādos gadījumos darba devējam ar darbinieku pārstāvjiem jākonsultējas obligāti.
Satversmes 108.pantā nostiprinātas strādājošo tiesības uz koplīgumu un tiesības streikot, kā arī paredzēta valsts aizsardzība arodbiedrību brīvībai. Šīs tiesības Satversmes kontekstā ir atzītas par cilvēka pamattiesībām, un to vēsturiskā izcelsme sakņojas nepieciešamībā garantēt strādājošo iesaisti ar darba apstākļiem un atalgojumu saistītu jautājumu lemšanā.
Kas ir darbinieku pārstāvji?
Darba likuma (DL) 10.pantā noteikts, ka darbinieki savu sociālo, ekonomisko un profesionālo tiesību un interešu aizstāvību var īstenot tieši vai ar darbinieku pārstāvju starpniecību. Latvijā likumā atzīti divi darbinieku pārstāvības veidi: arodbiedrība un darbinieku pilnvarotie pārstāvji.
Atbilstoši Arodbiedrību likuma 3.pantam arodbiedrība ir uzskatāma par brīvprātīgu personu apvienību, kas nodibināta strādājošo darba, ekonomisko un sociālo tiesību aizstāvībai. Tā ir neatkarīga sabiedriska organizācija, kas, reģistrējoties Uzņēmumu reģistrā, iegūst juridiskās personas statusu un tādējādi nodrošina arodbiedrībai lielāku rīcībspēju.
Savukārt DL 10.panta 1.daļas 2.punktā ir minēts, ka darbinieku pilnvarotie pārstāvji ir personas, kuras darbinieki ievēlē savu interešu aizstāvībai konkrēta darba devēja uzņēmumā. Šim modelim nav nepieciešama oficiāla reģistrācija valsts reģistros, un tā darbība ir ierobežota vienā uzņēmumā.
Galvenās atšķirības starp pārstāvības veidiem
Lai gan abi pārstāvības modeļi kalpo darbinieku interesēm, tomēr šo modeļu izveidošanas kārtība un pilnvaru apmērs atšķiras.
Pilnvarotos pārstāvjus var ievēlēt uzņēmumā, kurā nodarbināti pieci vai vairāk darbinieku. Ievēlēšana notiek darbinieku sapulcē, kurā piedalās vismaz puse darbinieku, ar vienkāršu balsu vairākumu. Tas ir visvieglāk un visātrāk izveidojamais modelis, jo pilnvaroto pārstāvju darbības sākšanai nav nepieciešama oficiāla reģistrācija valsts reģistros, statūtu pieņemšana vai juridiskās personas statusa iegūšana. Arodbiedrību likuma 7.panta 2.daļā noteikts, ka patstāvīgas uzņēmuma arodbiedrības nodibināšanai nepieciešamais cilvēku skaits nevar būt mazāks par 15 vai ¼ no kopējā uzņēmumā strādājošo skaita, pie nosacījuma, ka ¼ ir vismaz pieci darbinieki. Tomēr praksē pat trīs darbinieki var izveidot arodbiedrības struktūrvienību (arodorganizāciju) uzņēmumā, ja tie pievienojas jau reģistrētai nozares arodbiedrībai.
Arodbiedrībām ir īpaša loma darbinieku kolektīvo interešu aizsardzībā, jo noteiktos gadījumos likums tām piešķir prioritāti kā primārajam šo interešu pārstāvim, kā arī paredz papildu tiesības. Piemēram, darba koplīgumu nozarē var slēgt vienīgi arodbiedrība. Savukārt pilnvarotie pārstāvji uzņēmuma koplīgumu drīkst slēgt tikai tad, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā.
Būtiska atšķirība ir arī aizsardzībā pret darba līguma uzteikumu. DL 110.pantā paredzēts, ka darba devējs nedrīkst uzteikt darba līgumu arodbiedrības biedram, kurš arodbiedrībā ir bijis vairāk nekā 6 mēnešus, ja nav saņemta iepriekšēja arodbiedrības piekrišana. Šim aizliegumam gan ir noteikti izņēmumi, piemēram, pārbaudes laikā vai darbiniekam atrodoties reibuma stāvoklī. Ja arodbiedrība piekrišanu nesniedz, darba devējam jāvēršas tiesā, kā noteikts tā paša panta 4.daļā. Tādēļ situācijās, kad darba līgums uzteikts bez arodbiedrības piekrišanas, tiesā uzteikums atzīstams par spēkā neesošu atbilstoši DL 124.panta 1.daļai. Pilnvarotajiem pārstāvjiem šādas īpašas tiesības nav paredzētas.
Darbinieku pārstāvju praktiskās tiesības
Darbinieku pārstāvju praktiskās tiesības nostiprinātas DL 11.panta 1.daļā. Šis pants piešķir pārstāvjiem konkrētus instrumentus līdzdalībai darba vides jautājumu risināšanā un tiesību uzraudzībā, vienlaikus sekmējot strukturētu dialogu starp darba devēju un darbiniekiem, lai darbinieku kolektīvais viedoklis tiktu pienācīgi uzklausīts un izvērtēts lēmumu pieņemšanas procesā.
Tiesības uz informāciju un konsultēšanu
DL 11.panta 1.daļas 1. un 2.punktā noteiktajās tiesībās uz informāciju un konsultēšanu paredzēta pārstāvju iespēja pieprasīt un saņemt informāciju par uzņēmuma ekonomisko un sociālo stāvokli (piemēram, informāciju par darba samaksas sistēmu, vidējās darba samaksas un piemaksu apmēru, lai izvērtētu vienlīdzīga atalgojuma piemērošanu), kā arī tikt konsultētiem pirms tiek pieņemti būtiski lēmumi, kas var skart darbinieku intereses.
Lai gan komercnoslēpuma aizsardzība ir leģitīma darba devēja interese, tā ir jāpiemēro samērīgi un šāds statuss nevar tikt izmantots formāli vai pārmērīgi plaši
DL 11.panta 2.daļā informēšana definēta kā process, kurā darba devējs nodod datus pārstāvjiem izpētei, savukārt tā paša panta 3.daļas izpratnē konsultēšana ir viedokļu apmaiņa ar mērķi panākt vienošanos. Attiecīgi pārstāvjiem ir tiesības saņemt informāciju, piemēram, par nepilna darba laika nodarbinātības iespējām (DL 134.panta 6.daļa) vai darba devēja nodomu veikt kolektīvo atlaišanu (DL 106.pants), lai pārstāvji varētu iesniegt savus priekšlikumus situācijas konflikta riska mazināšanai. Konsultēšanās mērķis ir konstruktīva viedokļu apmaiņa un iespējami saskaņota risinājuma meklēšana, taču tas ne vienmēr nozīmē, ka vienošanās praktiski var tikt sasniegta.
Cieši ar konsultēšanas procesu ir saistīts arī DL 11.panta 1.daļas 3.punkts, kurā paredzētas darbinieku pārstāvju tiesības piedalīties darba samaksas noteikumu, darba vides, darba apstākļu un darba laika organizācijas noteikšanā un uzlabošanā, kā arī darbinieku drošības un veselības aizsardzībā. Praksē tas var izpausties, piemēram, kā priekšlikumu sniegšana par maiņu grafikiem un summētā darba laika organizāciju, līdzdalība darba vides risku izvērtēšanā, kā arī ierosinājumi par ergonomikas, individuālo aizsardzības līdzekļu vai citu darba apstākļu uzlabošanu.
Tiesības piekļūt darba vietām un rīkot sapulces
Pārstāvju funkciju pilnvērtīgai īstenošanai DL 11.panta 1.daļas 4. un 5.punktā paredzētas pārstāvju tiesības ieiet uzņēmuma teritorijā un piekļūt darba vietām. Noteikts, ka pārstāvjiem ir tiesības rīkot darbinieku sapulces uzņēmuma telpās. DL 11.panta 4.daļā paredzēts, ka šīs tiesības jāizmanto tā, lai neietekmētu uzņēmuma darbības efektivitāti, taču darba devējs nav tiesīgs nepamatoti ierobežot sapulču norisi. Tādēļ praksē ieteicams uzņēmumam un darbinieku pārstāvjiem rakstveidā vienoties par kārtību, kādā pārstāvji ir tiesīgi izmantot DL noteiktās tiesības.
Tiesības uzraudzīt tiesiskumu un iesniegt sūdzības
Atbilstoši DL 11.panta 1.daļas 6.punktā noteiktajam pārstāvjiem deleģēta uzraudzības funkcija, proti, sekot līdzi, kā uzņēmumā tiek ievēroti normatīvie akti, darba koplīgums un darba kārtības noteikumi. Saskaņā ar DL 94.panta 1.daļu pārstāvjiem ir tiesības iesniegt sūdzības darba devējam, lai aizstāvētu darbinieka tiesības un intereses. Darba devējam sūdzība ir jāizskata nekavējoties, ne vēlāk kā 7 dienu laikā, un pārstāvjiem ir tiesības piedalīties tās izskatīšanā, sniedzot paskaidrojumus, kā noteikts tā paša panta 2.daļā. Gadījumā, ja strīdu neizdodas atrisināt uzņēmuma iekšienē, pārstāvji var vērsties izlīgšanas komisijā vai tiesā.
Ja uzņēmumā ir darbinieku pārstāvji, noteiktos jautājumos likums paredz darba devējam pienākumu nodrošināt pārstāvju iesaisti
Papildus darbinieku pārstāvju tiesībām DL 11.panta 5. un 6.daļā paredzētas arī garantijas un aizsardzība. Proti, lai novērstu darba devēja spiedienu, darbinieku pārstāvja pienākumu veikšana nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam vai jebkādu citu nelabvēlīgu seku radīšanai. Tāpat darba devējs nevar atteikties sniegt informāciju, apgalvojot, ka tā ir slepena. Ja informācija ir uzskatāma par komercnoslēpumu, darba devējam tas rakstveidā ir skaidri jānorāda, identificējot konkrēto informāciju. Tas nozīmē, ka lai gan komercnoslēpuma aizsardzība ir leģitīma darba devēja interese, tā ir jāpiemēro samērīgi un šāds statuss nevar tikt izmantots formāli vai pārmērīgi plaši, lai liegtu darbinieku pārstāvjiem piekļuvi vispārīgai informācijai, kas nepieciešama viņu likumā paredzēto funkciju pilnvērtīgai īstenošanai. Taču komercnoslēpuma statuss ierobežo darbinieku pārstāvju tiesības saņemto informāciju izplatīt vai izmantot citiem mērķiem, kas nav saistīti ar viņu likumā paredzēto funkciju īstenošanu.
Kad jāiesaistās darbinieku pārstāvjiem
No iepriekš minētajām DL 11.panta 1.daļā nostiprinātajām tiesībām izriet procesuālie mehānismi, kas darba devējam ir jāievēro, lai nodrošinātu pārredzamu uzņēmuma pārvaldību. Proti, ja uzņēmumā ir darbinieku pārstāvji, noteiktos jautājumos likums paredz darba devējam pienākumu nodrošināt pārstāvju iesaisti. Kā uzsvērts direktīvā 2002/14/EK, ar ko izveido vispārēju sistēmu darbinieku informēšanai un uzklausīšanai Eiropas Kopienā, šo procesu pamatmērķis ir uzņēmumā veicināt dialogu un savstarpējo uzticību, lai uzlabotu risku paredzēšanu un palielinātu uzņēmuma konkurētspēju.
Darba devējam obligāti jākonsultējas ar pārstāvjiem šādos jautājumos:
nosakot vai grozot darba normas (DL 51.panta 3.daļa); pieņemot darba kārtības noteikumus (DL 55.panta 1.daļa); nosakot vai grozot maiņu grafikus, summēto darba laiku vai nedēļas atpūtas laiku (DL 139.panta 1.daļa, 140.panta 1.daļa, 133.panta 1.daļa); nosakot pārtraukuma ilgumu (DL 145.panta 2.daļa un 6.daļa; 146. panta 2.daļa); pirms kolektīvās atlaišanas (DL 106.panta 1.daļa); uzņēmuma pārejas gadījumā, ja paredzēts veikt organizatoriskus, tehnoloģiskus vai sociālus pasākumus attiecībā uz darbiniekiem (DL 120.panta 3.daļa); sastādot ikgadējo apmaksātā atvaļinājuma grafiku (DL 150.panta 1.daļa).
Piemēri:
Kolektīvā atlaišana (DL 106.pants) Tiklīdz darba devējs paredz veikt kolektīvo atlaišanu, tam ir pienākums laikus uzsākt konsultēšanos, lai, cik iespējams, vienotos par atlaižamo darbinieku skaitu, procesa norisi un sociālajām garantijām. Šī procesa mērķis ir kopīgi rast risinājumu kā mazināt tās sekas, vienlaikus ļaujot darba devējam īstenot nepieciešamās strukturālās pārmaiņas.
Summētā darba laika noteikšana (DL 140.pants) Ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot uzņēmumā noteikto normālo darba laiku, darba devējs ir tiesīgs ieviest summēto darba laiku tikai pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Šis process ļauj pārstāvjiem aktīvi līdzdarboties, sniedzot priekšlikumus un piedaloties apspriešanā, lai veicinātu samērīgu darba slodzes sadali un nodrošinātu darbinieku interešu ievērošanu.
Uzņēmuma pāreja (DL 120.pants) Ja uzņēmuma nodevējs vai ieguvējs saistībā ar uzņēmuma pāreju plāno veikt organizatoriskus vai sociālus pasākumus, konsultēšanās ar mērķi panākt vienošanos par šiem pasākumiem un to norisi jāsāk ne vēlāk kā trīs nedēļas iepriekš. Darbinieku pārstāvju iesaiste šādā situācijā palīdz nodrošināt, ka pārmaiņas tiek īstenotas pārskatāmi un ar pienācīgu darbinieku interešu aizsardzību, vienlaikus nodrošinot tiesību pēctecību un uzņēmuma darbības nepārtrauktību.
Jāuzsver, ka konsultēšanās nav tikai formāla informēšana. Tai jānotiek laikus un pienācīgā apmērā, lai pārstāvji varētu sniegt pamatotus priekšlikumus. DL un tā komentāros izšķirti 4 konsultēšanās līmeņi:
sagatavošanās konsultēšanās procesam – tas ietver savlaicīgu informācijas nodošanu pārstāvjiem, lai tie varētu jautājumu padziļināti izpētīt un sagatavoties viedokļa sniegšanai; konsultēšanās – vispārējs dialoga process, kura laikā puses izskaidro savus argumentus; konsultēšanās, lai panāktu vienošanos – šajā līmenī pusēm ir pienākums ne tikai uzklausīt vienai otru, bet aktīvi un labā ticībā tiekties uz kopīgu risinājumu; arodbiedrības piekrišanas pieprasīšana – augstākais līdzdalības līmenis, kurā darba devējam ir aizliegts veikt konkrēto darbību, ja nav saņemts iepriekšējs saskaņojums. Praksē savlaicīga un pārskatāma sadarbība ar darbinieku pārstāvjiem mazina strīdu risku, uzlabo lēmumu kvalitāti un veicina sociālo dialogu uzņēmumā, vienlaikus respektējot darbinieku tiesības uz līdzdalību un darba devēja atbildību par uzņēmuma vadību.
Raksts pārpublicēts no interneta žurnāla iFinanses.lv.
