Raksta līdzautore: Aleksandra Anna Meinerte, Jurista palīdze, KPMG Law Latvijā

Šobrīd sagatavotas izmaiņas direktīvā 2009/38/EK par to, kā izveidot Eiropas Uzņēmumu padomi vai procedūru darbinieku informēšanai un uzklausīšanai Eiropas Savienības (ES) mēroga uzņēmumos, kas paredz paplašināt uzņēmumu pienākumus par lēmumiem informēt darbiniekus, bet darbiniekiem – stiprināt tiesības iesaistīties vadības lēmumu pieņemšanā. Šīs prasības attieksies uz ES mēroga uzņēmumiem, tostarp arī Latvijas. Kas mainīsies un kā tas ietekmēs uzņēmumus Latvijā?

Eiropas Komisija (EK) 2024.gada 24.janvārī iesniegusi priekšlikumus grozījumiem direktīvā 2009/38/EK, paplašinot līdzšinējos uzņēmumu vadības pienākumus un uzņēmumu dalībnieku tiesības Eiropas Uzņēmumu padomēs. Kā arī tiek paredzēts, ka ES dalībvalstis nacionālajā regulējumā varēs noteikt finansiālas sankcijas uzņēmumiem, kas neievēro direktīvā nostiprināto darbinieku informēšanas un uzklausīšanas pienākumu. Kas sagaidāms?

Direktīva nosaka minimālās prasības Eiropas Uzņēmumu padomju jeb darbinieku pārstāvniecību izveidei un darbībai pārnacionālos uzņēmumos. Eiropas Uzņēmumu padomēm, cita starpā, ir būtiska loma, lai nodrošinātu uzņēmuma veikto darbību caurspīdīgumu, tajā skaitā attiecībā uz ilgtspējīgu risinājumu ieviešanu, mākslīgā intelekta izmantošanu darba vietās, trauksmes celšanas sistēmas izveidi, kā arī darbinieku labbūtības veicināšanu kopumā.

Eiropas Uzņēmumu padomju koncepts tika ieviests 1994.gadā ar direktīvu 94/45/EK par to, kā izveidot Eiropas Uzņēmumu padomi vai procedūru darbinieku informēšanai un uzklausīšanai ES mēroga uzņēmumos un ES mēroga uzņēmumu grupās. Saskaņā ar Eiropas Uzņēmumu padomju datu bāzes datiem pēc sākotnējās direktīvas ieviešanas sākās strauja padomju izveidošana – ap 70 jaunu padomju katru gadu līdz 2001.gadam, kad rādītāji sāka strauji kristies. 2008.gadā tika veikts pirmais mēģinājums uzlabot Eiropas Uzņēmumu padomju efektivitāti, pārstrādājot sākotnējo direktīvu šobrīd spēkā esošajā versijā.

2018.gadā EK veica pārstrādātās direktīvas izvērtējumu un secināja, ka tā ir atbilstoši transponēta dalībvalstu nacionālajos likumos un ka Eiropas Uzņēmumu padomes veicina dialogu starp dalībvalstu uzņēmumu vadībām un darbiniekiem, kas bijis īpaši svarīgi, lai nodrošinātu darba strīdu novēršanu, kā arī uzņēmumu digitalizāciju un pāriešanu uz videi draudzīgākiem risinājumiem. Tomēr izvērtējumā tika identificēti arī trūkumi, kas, cita starpā, tiktu risināti ar jaunajiem direktīvas grozījumiem.

Latvijā direktīva ir transponēta Eiropas Savienības mēroga komercsabiedrību un Eiropas Savienības mēroga komercsabiedrību grupu darbinieku informēšanas un konsultēšanās likumā.

Eiropas Uzņēmumu padomes ir darbinieku pārstāvības organizācijas, kuru galvenais mērķis ir nodrošināt darbinieku uzklausīšanu un informēšanu, kā arī iesaistīšanu pārnacionāla rakstura lēmumu pieņemšanā. Tās dod iespēju darbinieku pārstāvjiem no visas Eiropas regulāri tikties un veicināt darbinieku interešu vienlīdzīgu nodrošināšanu visā uzņēmuma grupā. Šīs padomes atšķiras no arodbiedrībām ar to, ka tās paredz ne tikai darba ņēmēju tiesību aizsargāšanu, bet arī to iesaisti lēmumu pieņemšanā uzņēmuma grupas darbībā. Būtiski ir arī tas, ka arodbiedrības darbojas vienīgi valsts līmenī, taču Eiropas Uzņēmumu padomju darbība koncentrēta uz pārnacionāliem jautājumiem. Taču praksē arodbiedrības bieži vien tiek iesaistītas padomju izveidē.

Eiropas Uzņēmumu padomes var tikt veidotas tādos uzņēmumos vai uzņēmumu grupās, kuros darbinieku skaits ES dalībvalstīs ir vairāk nekā 1000 un vismaz 150 no tiem nodarbināti katrā no vismaz divām dalībvalstīm.

Uzņēmumos, kuros izveidotas šāda veida padomes, vadības pienākums ir informēt un konsultēt tās locekļus par lēmumiem, kas tiešā vai netiešā veidā ietekmē darbiniekus, turpretī Eiropas Uzņēmumu padomes dalībnieku pienākums ir kolektīvi pārstāvēt darbinieku intereses un dalīties par uzklausīšanas un informēšanas gaitu un saturu ar darba ņēmējiem.

Padomes izveide var kalpot kā efektīvs rīks, lai minimizētu darba strīdu rašanos, novērstu juridiskās atbilstības problēmas un negatīvo ietekmi uz darbinieku labklājību.

Latvijā ir vairāku pārnacionālu grupu uzņēmumi, kuros kādā no citām ES dalībvalstīm ir dibināta Eiropas Uzņēmumu padome, piemēram, “Siemens”, “Renault”, “Jysk” un citi. Tomēr vairāki Latvijā reģistrēti uzņēmumi arī paši atbilst direktīvas nosacījumiem, tomēr pagaidām neviena šāda veida padome Latvijā vēl nav reģistrēta.

Ņemot vērā, ka plānotie grozījumi būtiski uzlabotu esošā regulējuma efektivitāti un tādējādi veicinātu Eiropas Uzņēmumu padomju pievilcību darbinieku acīs, pastāv iespēja, ka, piedāvātajam regulējumam stājoties spēkā, arī Latvijas uzņēmumu darbinieki, to pārstāvji vai arodbiedrības vairāk interesēsies par iespēju izveidot Eiropas Uzņēmumu padomi kādā no Latvijā reģistrētajiem pārnacionālajiem uzņēmumiem.

Šobrīd lielākās izmaiņas plānotas izņēmumu, terminu un jēdzienu, resursu nodrošināšanas, dzimumu līdzsvarotas pārstāvības un tiesību aizsardzības jomā.

Izņēmumi

Pēc grozījumiem tiks atcelts direktīvas 14.pants, kas nosaka, kuriem spēkā esošiem brīvprātīgiem nolīgumiem direktīva nevar tikt piemērota. Saskaņā ar EK ietekmes novērtējuma datiem darbības jomas izņēmumu dēļ šobrīd 323 citādi kritērijiem atbilstošu uzņēmumu darbinieki nevar lūgt Eiropas Uzņēmumu padomes izveidi. Šo uzņēmumu vadībām lielākoties jau pastāv brīvprātīgi nolīgumi ar darbiniekiem par uzklausīšanu un informēšanu.

Līdz ar to atbilstoši līdzšinējam direktīvas 14.pantam padomes izveide nav atļauta. Atceļot šo nosacījumu, 5,4 milj. darbinieku 323 uzņēmumos varēs ierosināt Eiropas Uzņēmumu padomes izveidi, saglabājot jau esošos nolīgumus.

Termini un jēdzieni

EK priekšlikumā ir norādījusi, ka viena no būtiskākajām problēmām ir juridiskā nenoteiktība, kuras cēlonis meklējams plašā jēdzienu skaidrojumā. Tas savukārt veicina atšķirīgu interpretāciju veidošanos, kas palielina strīdu risku. Šī iemesla dēļ tiks precizēta definīcija jēdzienam “pārnacionāli jautājumi”. Nav konkrētu lēmumu veidu uzskaitījuma, kas noteiktu, par ko vadībai nepieciešams informēt Eiropas Uzņēmumu padomju dalībniekus. Interpretējot jēdzienu, vadība var izvairīties no pienākuma informēt un uzklausīt.

EK priekšlikumā skaidro, ka nepieciešams paplašināt jēdziena “pārnacionāli jautājumi” nozīmi, ietverot ne tikai gadījumus, kur skaidri redzama lēmumu ietekme uz darbiniekiem citā ES dalībvalstī, bet arī situācijas, kad pamatoti sagaidāms, ka lēmumi varētu ietekmēt darbiniekus vismaz vienā dalībvalstī. Piemēram, tiek pieņemts lēmums par uzņēmuma restrukturizāciju, kas pamatoti var ietekmēt citas dalībvalsts grupas uzņēmuma darba organizāciju un līdz ar to arī darbiniekus.

Sagaidāmas arī izmaiņas definīcijās terminiem “uzklausīšana” un “informēšana”. Pašlaik to skaidrojums pilda ne tikai skaidrojošas funkcijas, bet arī nosaka noteikumus un prasības, kādā veidā šie procesi jāveic. Pēc būtības tiks mainītas uzklausīšanas prasības, gan veicot izmaiņas definīcijā, gan pievienojot jaunas prasības uzklausīšanas procedūrā. Šobrīd uzklausīšanas process noteikts definīcijā “saprātīgā termiņā”, kā rezultātā Eiropas Uzņēmumu padomju viedoklis bieži vien tiek uzklausīts jau pēc lēmuma pieņemšanas. Pēc direktīvas grozījumiem uzņēmuma vadībai būs pienākums uzklausīt darbinieku pārstāvju viedokli un sniegt rakstisku atbildi pirms lēmumu pieņemšanas.

Lai gan “informēšanas” termina definīcija tiek sašaurināta, grozījumi paredz jaunā 8a.panta pievienošanu, kas nošķir konfidenciālas informācijas sniegšanas procedūru un informācijas nesniegšanu īpašu iemeslu dēļ. Būtiski, ka uzņēmumu vadībai tiks izvirzītas prasības sniegt skaidrojumu par konkrētiem iemesliem, kuru dēļ nav sniegta informācija, vai arī skaidrojumu konfidenciālas informācijas statusa noteikšanai. Redzams, ka jaunās prasības būs mērķētas, lai veicinātu dialogu starp uzņēmuma vadību un Eiropas Uzņēmumu padomi, līdzīgi kā “uzklausīšanas” prasību izmaiņās. Nepietiekama informēšana un uzklausīšana bieži vien ir darba strīdu cēlonis neatkarīgi no tā, vai darbinieku intereses pārstāv padome, arodbiedrības vai paši darbinieki.

Resursu nodrošināšana

Dažkārt, lai spētu sniegt izsvērtu viedokli uzņēmuma vadībai, padomes dalībniekiem nepieciešams konsultēties ar ekspertiem vai piedalīties apmācībās. Piemēram, situācijās, ja uzņēmumu vadība noteikusi informācijas konfidencialitāti, Eiropas Uzņēmumu padomes pārstāvjiem jānodrošina juridiskais atbalsts. Visas šīs darbības prasa finansiālus un materiālus resursus. Šobrīd direktīvā nav skaidru nosacījumu, kas nodrošinātu izmaksu segšanas pienākumu. Pēc grozījumiem gaidāms, ka līgumu saturā būs jānorāda resursi, kas piešķirami padomei no uzņēmuma juridiskajām izmaksām, ekspertu piesaistīšanai un darbinieku pārstāvju apmācībām.

Izmaksas saistītas arī ar “īpašo pārrunu grupu” (struktūra, kas veidota sarunām ar uzņēmuma vadību par Eiropas Uzņēmumu padomes izveidi un darbinieku iesaistes vadlīnijām) izveidošanu. Pēc grozījumu stāšanās spēkā direktīvā 5.panta 6.punktā būs noteikts pienākums vadībai segt izmaksas, kas īpašajai pārrunu grupai radušās par juridiskām konsultācijām, pārstāvību un procedūru izpildi.

Dzimumu līdzsvarota pārstāvība

Šobrīd direktīvas tekstā ir noteikts, ka padomes sastāvā darbiniekiem jābūt samērīgi pārstāvētiem, nodrošinot dzimumu, pilnvaru termiņu un darbības līdzsvaru. Taču EK norāda, ka sievietes vēl joprojām ir nepietiekami pārstāvētas.

Jaunu Eiropas Uzņēmumu padomju nolīgumu veidošanā un pārrunās par izmaiņām esošajos nolīgumos pusēm būs jānodrošina dzimumu līdzsvars, ja vien tas juridiski un faktiski nav pretrunā ar valsts tiesību aktiem par darbinieku pārstāvniecību un ievēlēšanu. Šī prasība attieksies gan uz īpašo pārrunu grupām, gan dalībnieku sastāvu. Direktīvas 6.panta 2.punktā būs noteikta prasība, ka grupā vai padomē vismaz 40% no vietām jāparedz vienam no dzimumiem. Grozījumi tiks veikti atbilstoši prasībām, kas noteiktas direktīvā 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos.

Tiesiskā aizsardzība

Eiropas Uzņēmumu padomju dalībniekiem pašlaik nav tiesisko aizsardzības līdzekļu vai iespējas vērsties tiesā, lai aizstāvētu savas tiesības tikt informētiem un uzklausītiem. Kā jau iepriekš minēts, visvairāk problēmu rada tieši šo pamata procedūru neievērošana. Tas daļēji saistīts ar soda sankciju un tiesiskās aizsardzības līdzekļu trūkumu. Lai gan uzņēmumu vadītāji apgalvo, ka soda sankcijas nav nepieciešamas un neliels tiesvedību skaits norāda uz augsto padomju efektivitāti, to pārstāvji uzsver, ka dažās ES dalībvalstīs iespēja vērsties tiesā nav nodrošināta, kā arī trūkst konkrētu soda sankciju, kas sodītu vadītājus par pienākumu nepildīšanu.

Par spīti uzņēmumu vadību pretestībai grozījumi paredz pienākumu ES dalībvalstīm piespriest soda sankcijas, ja veikts pārkāpums. Pārkāpuma gadījumā, kas saistīts ar nepamatotu padomes neinformēšanu vai neuzklausīšanu, dalībvalstīm ierasto samērīgo soda sankciju vietā jāpiemēro finansiālas sankcijas. Nosakot to apmēru, saskaņā ar direktīvas 11.panta 3.punktu būs jāņem vērā pārkāpuma smagums, ilgums, sekas un to, vai pārkāpums izdarīts tīši vai netīši, un naudas sodu gadījumā – arī sodāmā uzņēmuma vai grupas lielums un finansiālais stāvoklis, kā arī citi būtiski kritēriji.

Direktīvas grozījumi ir vērsti uz darbinieku interešu aizsardzību, un tie neizbēgami stiprinās darbinieku pārstāvju lomu uzņēmuma vadības lēmumu pieņemšanā un atsevišķos gadījumos radīs iespēju darbiniekiem ietekmēt uzņēmumam svarīgu lēmumu pieņemšanu.

Ņemot vērā minēto, šāds regulējums nenoliedzami varētu uzlabot esošo Eiropas Uzņēmumu padomju efektivitāti un veicinātu jaunu padomju izveidi Eiropā un, iespējams, arī Latvijā. Taču vienlaikus šāds regulējums varētu sarežģīt līdzšinējo lēmumu pieņemšanas mehānismu uzņēmumā, kā arī kaitēt uzņēmumu ekonomiskajai attīstībai un konkurētspējai, ja galīgajā direktīvas grozījumu redakcijā netiks panākts līdzsvars starp sociālo partneru interesēm.

Neatkarīgi no direktīvas grozījumu gala redakcijas šāds regulējums saskan ar šobrīd aktuālajiem jautājumiem ilgtspējas jomā un varētu kalpot kā labs rīks veiksmīgai ilgtspējīgas prakses ieviešanai.

Direktīvas grozījumi dalībvalstīm būs jātransponē nacionālajos tiesību aktos gada laikā pēc to pieņemšanas. Tomēr šobrīd pastāv liela varbūtība, ka direktīvas grozījumu priekšlikums piedāvātajā redakcijā netiks pieņemts, jo, ņemot vērā, ka tas negatīvi ietekmē darba devēju intereses, ir sagaidāma pretestība no sociālo partneru puses, kuri iestājas tieši par darba devēju interesēm.

 

Raksts pārpublicēts no interneta žurnāla iBizness.lv.