La trasformazione digitale e l’impatto del COVID-19 hanno inciso profondamente sul mondo del lavoro nell’ultimo anno e mezzo. I cambiamenti avvenuti sono stati definiti dal World Economic Forum con il termine double-disruption. In particolare, molte imprese si sono trovate a ridurre, o a sospendere del tutto, la propria presenza fisica negli uffici, aprendo in modo massivo al remote working.

Diverse organizzazioni sono state messe in difficoltà da queste sfide, tuttavia la pandemia ha rappresentato per molti anche un’opportunità per accelerare il cambiamento e la transizione verso nuovi modelli operativi.

L’obiettivo delle funzioni HR in questo periodo è stato quello di ripensare il concetto di employee experience, focalizzandosi sulle potenzialità del digitale, soprattutto per quanto riguarda la raccolta e l’analisi dei dati e i percorsi di formazione dei dipendenti. Chi ha saputo rispondere meglio alla sfida del COVID-19 è riuscito a creare valore per la propria organizzazione. Nella ricerca ‘The future of HR’ di KPMG questi sono chiamati ‘Pathfinders’ e rappresentano circa il 10% del campione analizzato.

Nell’edizione 2021 sono stati intervistati 18 leader HR ‘Pathfinder’ a livello globale per approfondire il modo in cui le organizzazioni stanno affrontando la ‘double-disruption’ generata dal COVID-19 e dalla trasformazione digitale che sta accelerando il cambiamento nella gestione del lavoro.

Il lato ‘Social’ degli ESG Goal

Sempre più imprese stanno lanciando iniziative in chiave ESG. Secondo i risultati emersi dalla ricerca CEO Outlook 2021 di KPMG, il 30% degli amministratori delegati a livello globale afferma di voler investire, nell’arco dei prossimi tre anni, più del 10% dei ricavi della propria azienda in programmi ESG. La pandemia ha, inoltre, focalizzato l’attenzione sulla componente sociale dei fattori ESG, portando in cima alle agende termini come ‘inclusione’, ‘diversità’ e ‘equità’.

Gli HR Pathfinder stanno promuovendo il cambiamento, riconoscendo questi valori come parte integrante della cultura e della strategia delle aziende. Anche i CEO sono sempre più convinti di questo nuovo modello di organizzazione, che si dimostra inoltre più efficace nell’attrarre nuovi talenti, soprattutto tra le nuove generazioni.

In questo processo, l’analisi e la raccolta dei dati si dimostra fondamentale per ottimizzare l’efficacia delle azioni intraprese a livello di management.

L’approccio ‘total workforce’

I leader HR intervistati per la ricerca hanno affermato di seguire un nuovo approccio total workforce con i talenti delle loro organizzazioni. Questa strategia prevede un atteggiamento sempre più centrato sulla persona e sullo sviluppo del suo potenziale, sfruttando le possibilità offerte dal digitale e investendo sulla formazione non solo a breve termine, ma anche con progetti di lungo periodo.

In questo senso, l’elaborazione di una employee experience eccellente e personalizzata dimostra di portare risultati, sia sulla capacità di attrarre e trattenere talenti, sia in termini di produttività.

Anche in questo, le nuove tecnologie possono aprire numerose possibilità per offrire un’esperienza lavorativa unica, basata su empatia e personalizzazione, che sfrutti i touchpoint più rilevanti.

Ripensare la funzione HR nel nuovo contesto lavorativo

Il COVID-19 ha costretto le aziende a rivedere, anche in modo drastico, i propri processi di lavoro. Le organizzazioni hanno mostrato la necessità di affidarsi a leader HR capaci di ispirare le persone, coinvolgerle in modo empatico e trasferire loro la resilienza per superare l’impatto della pandemia.

Gli HR Pathfinder hanno così cercato nuovi modi per dare vita a nuove esperienze lavorative positive in un ambiente diverso, basato sulla connessione digitale e non più strettamente sulla condivisione di spazi fisici comuni, sempre nell’ottica di garantire la sicurezza dei dipendenti.

La riorganizzazione dei modelli operativi, l’importanza di ascoltare le persone, che fanno parte delle aziende, e l’analisi dei dati forniti dalle nuove tecnologie implementate con la trasformazione digitale sono state leve fondamentali per affrontare insieme i momenti di difficoltà. Il continuo scambio comunicativo, specialmente nelle prime fasi della pandemia, ha inoltre permesso di creare una connessione più forte tra i leader e i dipendenti, coinvolgendo questi ultimi e consentendo di trovare nuove soluzioni ai loro problemi e alle loro esigenze.