KPMG:n avustama yhtiö voitti työsuhteen päättämistä koskeneen työsuhderiidan

KPMG:n avustama yhtiö voitti käräjäoikeudessa työsuhderiita-asian, jossa työntekijä väitti yhtiön syrjineen häntä palkankorotusasiassa ja tästä aiheutuneen erimielisyyden johdosta päättäneen hänen työsopimuksensa ilman lainmukaisia perusteita. Työntekijä oli julkaissut YouTubessa videon, jossa hän väitti työnantajansa syrjineen häntä palkankorotusasiassa. Lisäksi työntekijä väitti työnantajayhtiön johtohenkilöiden toimineen häntä kohtaan törkeästi ja Suomen lainsäädännön vastaisesti. Kaksi päivää myöhemmin työnantaja kutsui työntekijän kuulemistilaisuuteen, jonka jälkeen työnantaja irtisanoi työntekijän työsopimuksen päättymään työntekijän henkilöstä johtuvilla perusteilla normaalia irtisanomisaikaa noudattaen. Yhtiötä vastaan nostetussa kanteessa työntekijä vaati yhtiöltä korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä ja yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä syrjinnästä. 

Yhtiötä vastaan nostetussa kanteessa työntekijä väitti, ettei yhtiöllä ollut lainmukaisia perusteita irtisanoa hänen työsopimustaan työntekijästä johtuvilla perusteilla, koska työnantaja ei ollut antanut hänelle työsopimuslain edellyttämää varoitusta ennen työsopimuksen irtisanomista. Työntekijän väitteen mukaan työnantaja oli irtisanonut hänen työsopimuksensa, koska hän oli käyttänyt sananvapauttaan ja ilmaissut mielipiteensä palkkaneuvottelujen yhteydessä kokemastaan syrjinnästä. Työntekijän väitteen mukaan työnantaja ei ollut antanut hänelle palkankorotusta, koska hän oli kertonut yhtiössä kannattavansa abortinvastaista kansalaisaloitetta. Työntekijän mukaan hänen palkankorotuksesta julkaisemat YouTube-video ja Facebook-kirjoitukset olivat olleet sisällöllisesti asiallisia, ja niissä esitetyt tiedot olivat pitäneet paikkansa.

Työntekijä väitti, että työnantaja oli hylännyt hänen palkankorotuspyyntönsä, koska hän oli tätä ennen tuonut työyhteisössä esille abortinvastaisen mielipiteensä. Työntekijän näkemyksen mukaan hän olisi työsuorituksensa perusteella ollut oikeutettu palkankorotukseen, ja että häntä olisi näin ollen syrjitty palkankorotuksen antamatta jättämisen yhteydessä. Edelleen työntekijä katsoi työnantajan syrjineen häntä myöhemmin arvioidessaan palkankorotuspyyntöä uudelleen eri perusteilla kuin aikaisemmin. Lisäksi työntekijä katsoi, että työnantaja oli vastoin yhdenvertaisuuslaissa säädettyä syrjintäkieltoa irtisanonut hänen työsopimuksensa, kun hän oli ilmaissut mielipiteensä videolla työnantajan taholta kokemastaan syrjinnästä.

Yhtiön mukaan työnantajalla oli asiallinen ja painava peruste päättää työntekijän työsuhde. Työntekijän menettely oli ollut niin moitittavaa, että työsopimus on voitu irtisanoa ilman sitä edeltävää varoitusta. Työntekijä oli julkisesti esittänyt työnantajayhtiöstä perättömiä lausumia, jotka ovat olleet omiaan aiheuttamaan yhtiölle vahinkoa. Työntekijän julkaisemassa videossa, jossa esitettiin totuudenvastaista tietoa yhtiöstä, työntekijä oli kertonut työskentelevänsä yhtiön palveluksessa ja videolla oli nähtävissä yhtiön nimi ja logo. Työntekijä oli lisäksi lähettänyt kyseisen videon noin 90 nimeä sisältävälle jakelulistalle heti sen julkaisemisen jälkeen, eikä työntekijä suostunut poistamaan videota työnantajan edustajan pyynnöistä huolimatta. Työntekijän menettelyä ei voitu puolustaa sananvapaudella, sillä videolla ja Facebook-kirjoituksissa esitetyt asiat olivat olleet totuudenvastaisia ja hänen kielenkäyttönsä videolla yhtiötä kohtaan loukkaavaa ja halventavaa. Työntekijän vääräksi kokemalla palkankorotuspäätöksellä ei ole ollut myöskään mitään yleistä merkitystä, eikä työntekijän moitittavaa menettelyä voitu siten puolustella sananvapaudella.

Väitetyn syrjinnän osalta työnantaja totesi, että työntekijä oli pyytänyt yhtiöltä ylimääräistä palkankorotusta, jota ei hänelle myönnetty. Ylimääräisen palkankorotuspyynnön ja sen hyväksymättä jättämisen osalta yhtiössä oli noudatettu tiettyä kriteeristöä, jonka mukaisia vaatimuksia työntekijä ei ollut täyttänyt. Työntekijän työsuoritus oli muun muassa arvioitu vertailuryhmää heikommaksi, eikä palkankorotuksen hyväksymiselle ollut siten perusteita. Palkankorotuspyyntö oli käsitelty myöhemmin vielä uudelleen, kun työntekijä oli tehnyt valituksen yhtiön sisäiseen ilmoituskanavaan palkankorotuksen epäämisen osalta. Työntekijän valituksen jälkeen yhtiö sai ohjeen palauttaa palkankorotuspyyntö uudelleen käsittelyyn työntekijän työhön liittyvän datan tarkempaa tarkastelua varten. Yhtiö toimi saatujen ohjeiden mukaisesti, eikä perusteita palkankorotukselle uudelleenkäsittelyssäkään löytynyt. Palkankorotuksen epäämiselle oli ollut asialliset perusteet, eivätkä työntekijän mielipiteet olleet vaikuttaneet tehtyyn päätökseen. 

Yhdenvertaisuuslain mukainen syrjintä

Käräjäoikeus päätyi asiassa yhtiön esittämän todistelun perusteella siihen, ettei työntekijä ollut yltänyt hänelle asetettuihin tavoitteisiin ja työntekijä työn suorittaminen oli näyttäytynyt keskimääräistä tasoa heikompana. Vastaavasti käräjäoikeus katsoi, ettei palkankorotuspäätöstä tehtäessä huomioidulla työntekijän käytöksellä ollut viitattu työntekijän abortinvastaiseen mielipiteeseen vaan sillä oli tarkoitettu työntekijän yleisestä, vastahakoista asennoitumista työnantajaa kohtaan. Näin ollen käräjäoikeus katsoi, ettei esitetty näyttö tukenut työntekijän väitettä siitä, että työntekijä olisi ollut oikeutettu palkankorotukseen. Lisäksi käräjäoikeus katsoi työnantajan esittäneen asiassa näytön siitä, että palkankorotuksen epäämisen, ja työntekijän abortinvastaisella mielipiteellä ei ollut syy-yhteyttä keskenään. Näin ollen käräjäoikeus päätyi siihen lopputulokseen, ettei syrjinnän kieltoa ollut rikottu. Lisäksi käräjäoikeus katsoi, ettei yhdenvertaisuuslain tarkoittamaa kiellettyä vastatoimintaa ole se, että palkankorotuspyyntö on arvioitu myöhemmin uudelleen ja osin eri perustein, kun palkankorotuspyyntö on otettu uudelleen käsiteltäväksi työntekijän tarkemman työsuorituksen arvioimiseksi ja siten alkuperäisen arvion asiallisuuden varmistamiseksi.  

Työsuhteen päättäminen

Sananvapauden osalta esitetyn väitteen osalta käräjäoikeus totesi tuomiossaan, että oikeuskäytännössä on katsottu vakiintuneesti mahdolliseksi sananvapauteen puuttuminen työsopimuslaissa säädetyn lojaliteettivelvoitteen nojalla. Lojaliteettivelvoitteesta seuraa muun muassa se, että työntekijän tulee työnantajaa koskevassa julkisessa viestinnässä olla asiallinen, eli esitettyjen tosiasiatietojen tulee pitää paikkansa, minkä lisäksi työntekijän tulee pidättäytyä työnantajaa koskevassa arvostelussa sopivuuden rajoissa. Käräjäoikeus katsoi, että jo työntekijän julkaiseman videon nimi ja alkuasetelma eivät olleet asiallisia vaan yhtiötä halventavia ja aggressiiviisia. Käräjäoikeus otti harkinnassaan myös huomioon sen, että video oli laitettu yleisesti saataville ja että työntekijä on pyrkinyt jakamaan linkkiä videoon, vaikka videon sisällöllä ei ollut yleistä merkitystä. Edellä sanotulla perusteella käräjäoikeus päätyi siihen johtopäätökseen, että videolla oli pyritty mustamaalaamaan yhtiötä, eikä menettelyä siten voitu pitää sananvapaudella puolustettavana. Videon ja Facebook-kirjoitusten julkaisemisesta oli siten pidettävä työsopimuslain mukaisena työntekijän lojaliteettivelvoitteen rikkomisena.

Käräjäoikeus katsoi, että työntekijän lojaliteettivelvoitteen vastainen toiminta oli ollut niin vakavaa, ettei yhtiöllä katsottu olleen velvollisuutta antaa varoitusta ennen työsopimuksen irtisanomista.

Näin ollen käräjäoikeus hylkäsi kaikki työntekijän yhtiötä kohtaan esittämät vaatimukset. Koska työntekijä hävisi asian, käräjäoikeus velvoitti työntekijän korvaamaan yhtiölle aiheutuneet kohtuulliset oikeudenkäyntikulut. Tuomio on lainvoimainen.

KPMG:n kokeneet työoikeusjuristit avustavat yrityksiä kaikenlaisissa työsuhteisiin liittyvissä riitatilanteissa. KPMG:n riitajuristit auttavat yrityksiä työsuhderiitojen lisäksi myös sopimusoikeudellisissa riidoissa sekä ipr-, kiinteistö- ja rakennusalan riidoissa, lunastus- ja veroriidoissa.