KPMG avusti asiakkaansa voittoon työsuhderiidassa

Asealalla toimiva yritys oli lomauttanut elokuussa 2020 myyntijohtajan tehtävissä toimineen työntekijän työsopimuksen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla toistaiseksi. Lomautuksen kestettyä yli 200 päivää työntekijä irtisanoi toukokuun lopulla 2021 työsopimuksensa päättymään välittömästi. 

Työsuhteen päätyttyä työntekijä väitti työnantajan syrjineen häntä ja riitautti lomautuksen lainmukaisuuden. Työntekijä vaati nostamassaan kanteessa yhtiöltä tasa-arvolain mukaista hyvitystä, vahingonkorvausta laittomasta lomautuksesta ja korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Käräjäoikeudessa nostetussa kanteessa työntekijä väitti, ettei yhtiöllä ollut lainmukaisia perusteita lomauttaa hänen työsopimustaan tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, vaan lomautus oli tosiasiallisesti perustunut hänen ennen lomautuksen alkamista pidettyyn perhevapaaseen, jonka takia työnantaja oli syyllistynyt asiassa tasa-arvolaissa kiellettyyn syrjintään. Koska lomautus oli tapahtunut työntekijän näkemyksen mukaan epäasiallisin ja syrjivin perustein, katsoi työntekijä olevansa myös oikeutettu myös vahingonkorvaukseen laittoman lomautuksen takia. Lisäksi työntekijä katsoi olevansa oikeutettu myös korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, koska työntekijä oli joutunut päättämään työsuhteensa laittoman lomautuksen takia eli työnantajasta johtuvasta syystä.

Työntekijän näkemyksen mukaan työnantaja oli alun perin suhtautunut hänen perhevapaisiin negatiivisesti ja uhannut siitä seuraavilla negatiivisilla vaikutuksilla. Työntekijä myös katsoi, että työnantajan olisi häneen kohdistuneen kokoaikaisen lomautuksen sijasta pitänyt kohdistaa lomautukset tasapuolisesti kaikkiin yhtiössä myyntityötä tekeviin työntekijöihin, mikäli yhtiöllä olisi ollut työsopimuslain mukaiset perusteet lomautuksille. Lisäksi työntekijä väitti, että hänen perhevapaansa aikana palkattu uusi työntekijä olisi tosiasiassa palkattu korvaamaan hänen työpanoksensa, ja että lomautuksen tosiasiallisena tarkoituksena oli saada työntekijän työsuhde päättymään.

Yhtiö kiisti työntekijän kaikki vaatimukset ja vaati, että kanne hylätään. Yhtiön mukaan lomautuksen taustalla oli maailmanlaajuinen koronapandemia, joka oli ratkaisevasti vaikuttanut yhtiössä tarjolla olevaan ja nimenomaan työntekijän suorittamien työtehtävien olennaiseen ja pysyvään vähenemiseen. Työntekijän vastaamista asiakkuuksista noin 80 prosenttia oli ulkomaisia ja työntekijän keskeisimpiä työtehtäviä olivat ulkomaille suuntautuneet edustusmatkat, messutapahtumat ja kansainvälisistä myyntiprojekteista huolehtiminen. Koronapandemian takia matkustaminen ja kansainväliset messutapahtumat loppuivat kokonaan ja työntekijän vastuulle kuuluneiden asiakkuuksien liikevaihto putosi yli 40 prosenttia.  

Yhtiön työntekijän perhevapaan aikana palkkaama uusi henkilö oli palkattu yhtiöön tuotekehitykseen ja tuotteiden testaukseen, eikä hänelle kuulunut myyntitehtäviä kantajan työsuhteen aikana. Uusi työntekijä oli alkanut tekemään osittain myös myyntityötä vasta kantajan työsuhteen päättymisen jälkeen vuonna 2022, jolloin hän myös osallistui yhtiön järjestämään myyntikoulutukseen. Yhtiön tuotekehitykseen palkattua henkilöä ei siten palkattu korvaamaan kantajaa ja hänet olisi palkattu riippumatta siitä, olisiko kantaja jäänyt perhevapaalle vai ei. Uuden työntekijän palkkaamisen aikoihin loppuvuodesta 2019, Yhtiö ei myöskään ollut tietoinen koronapandemiasta ja sen vaikutuksesta yhtiössä tarjolla oleviin työtehtäviin. Kantajan esittämä osittainen lomauttaminen ei olisi toimiva ratkaisu sillä kantajan työtehtävät lakkasivat koronan takia kokonaan, eikä lomautuksen kohdistaminen muihin työntekijöihin olisi siten ollut perusteltua. Yhtiön toisen myyntijohtajan lomauttaminen ei puolestaan ollut mahdollista, koska hän toimi yhtiössä ampuma-aselain edellyttämänä vastuuhenkilönä.

Käräjäoikeus antoi tuomio pitkään kestäneen oikeusprosessin jälkeen syyskuun lopulla 2024.

Tuomiossa käräjäoikeus päätyi esitetyn näytön perusteella siihen, että kantajan työtehtävät, joissa oli korostunut henkilökohtaiset tapaamiset, olivat koronan takia vähentyneet työsopimuslain tarkoittamalla tavalla olennaisesti ja pysyvästi. Lisäksi käräjäoikeus katsoi, että asiassa oli jäänyt näyttämättä, että yhtiön palkkaama uusi työntekijä olisi palkattu kantajan väitteen mukaisesti hänen kanssaan samankaltaisiin työtehtäviin tai että kantajan hoitamat työtehtävät olisivat sisältäneet tuotekehitystehtäviä. 

Lomautuksen kohdentamisen osalta käräjäoikeus katsoi yhtiön esittäneen asialliset perusteet sille, miksi lomauttaminen on kohdistunut kantajaan. Käräjäoikeuden perusteluiden mukaan lomautus on voitu kohdistaa ainoastaan yhtiössä myyntityötä tehneisiin työntekijöihin. Yhtiön toisen myyntijohtajan lomauttaminen ei ollut mahdollista hänen toimiessaan yhtiön ampuma-aselain mukaisena vastuuhenkilönä. Tuotekehitystyötä on voitu yhtiössä tehdä koronapandemiasta huolimatta ja yhtiön tuotannon työntekijöiden lomauttamiselle ei ole ollut tarvetta. Näin ollen käräjäoikeus katsoi, että yhtiöllä oli ollut työsopimuslain mukaiset perusteet lomauttaa kantaja.

Tasa-arvolain mukaisen hyvityksen osalta käräjäoikeus totesi, että työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä, jos työnantaja lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella. Koska kantaja oli lomautettu välittömästi perhevapaiden päättymisen ja sitä seuranneen vuosiloman jälkeen, käräjäoikeus katsoi asiassa syntyneen syrjintäolettaman. Koska käräjäoikeus oli edellä kerrotuin tavoin kuitenkin katsonut näytetyksi, että yhtiöllä oli lainmukaiset perusteet lomautukselle ja että lomautuksen kohdentaminen kantajaan oli objektiivisesti arvioiden ollut perusteltua, eikä ollut siten johtunut kantajan perhevapaista, oli kanne kuitenkin myös syrjinnän osalta hylättävä.

Lisäksi käräjäoikeus katsoi tuomiossaan, että yhtiöllä oli lomautusperusteet olemassa vielä toukokuussa 2021, jolloin kantaja irtisanoi työsopimuksensa. Koronapandemian vaikutukset olivat helpottaneet yhtiössä vasta syksyllä 2021, jolloin yhtiön työntekijät olivat päässeet tekemään ensimmäisiä ulkomaan matkoja koronan alkamisen jälkeen. Näin ollen käräjäoikeus päätyi siihen johtopäätökseen, ettei kantajalla ollut työsopimuslain mukaista perustetta päättää työsuhdetta työnantajasta johtuvasta syystä.

Koska työntekijä hävisi asian, käräjäoikeus velvoitti työntekijän korvaamaan yhtiölle aiheutuneet kohtuulliset oikeudenkäyntikulut. Tuomio tuli lainvoimaiseksi lokakuun lopulla eli se on lopullinen.

KPMG:n kokeneet riitajuristit auttavat yrityksiä kaikenlaisissa riitatilanteissa niin työ- ja sopimusoikeudellisissa riidoissa kuin myös ipr-, kiinteistö- ja rakennusalan riidoissa, lunastus- sekä veroriidoissa.