Kustannustason nousu kirittää palkitsemisessa

Nopea kustannustason nousu on aiheuttanut muutoksia myös palkitsemisrintamalla. Palkkioiden arvot ovat äkillisesti laskeneet inflaation myötä ja haasteet yritysten kannattavuudessa ovat voineet syödä entisestään palkkioiden määriä. Uudistuksia ja korjausliikkeitä ei ole voitu toteuttaa inflaatiolaukan vauhdissa.

Listautumisbuumi näyttää myös hieman viilenevän ja aivan huikeimmista rahoituskierrosten arvostustasoista näytetään tulevan alaspäin. Osakkeiden arvoihin on tullut hieman realismia, mikä vaikuttaa suoraan osakeperusteisten järjestelmien arvoihin. Startup- ja kasvuyhtiökentässä kysyntä osakeperusteiselle palkitsemiselle on kuitenkin edelleen korkealla.

Palkitsemisjärjestelmät suunnitellaan melko usein ottamaan huomioon epätavalliset, positiiviset muutokset. Järjestelmissä on palkkiokattoja ja vastaavia mekanismeja, mutta palkitsemisjärjestelmissä ei juuri koskaan ole valmiita mekanismeja päinvastaiseen tilanteeseen. Miten lisätä palkitsemisjärjestelmien toimivuutta motivaation ja sitoutumisen vahvistamiseksi?

Mistä kaikesta palkitsemisen kokonaisuus koostuu? Onko järjestelmissä jotain päällekkäisyyttä tai vanhentuneita osia? Jo pelkästään kommunikoimalla uudelleen tai eri tavalla käytössä olevat palkitsemisen osa-alueet, sekä aineelliset että aineettomat, voidaan lisätä palkitsemisen kokemusta ilman uusia investointeja järjestelmiin. Toisaalta hahmottamalla kokonaisuus voidaan tunnistaa osa-alueita, joissa palkitsemisinvestointi on tehotonta ja joissa järjestelmät kaipaavat uudistamista.

Palkitsemisessa voidaan ottaa käyttöön uusia keinoja, jotka huomioivat muuttuneen tilanteen. Esimerkiksi erilaisia lykkääviä etuja voidaan muuttaa ajallisesti aikaisemmin realisoituviksi. Järjestelmien ehtoja voidaan tarkastella ja muokata palkitsemisen kriteereitä kasvun sijasta tukemaan mahdollisesti kriisistä selviämistä ja muuttunutta strategiaa. Ja palkitsemisen välineitä voidaan muokata enemmän suhdannevaihteluja kestäväksi. Jos yhtiön osakkeen arvo reagoi voimakkaasti ulkoiseen markkinaan, voi se myös mahdollistaa osakeperusteisen palkitsemisen vahvistamista kustannustehokkaasti. 

Uusi listaamattomien yhtiöiden henkilöstöantisääntely voi osoittautua houkuttelevaksi malliksi rakentaa pitkän aikavälin palkitsemista erityisesti, kun markkinanäkymät ovat epävarmoja. Sen avulla osakkeiden hintaa työntekijöille voidaan tyypillisesti laskea merkittävästi volatiilia käypää hintaa alhaisemmaksi. Näin voidaan luoda riskitasoltaan normaalia säästämistäkin matalampi ja houkutteleva sijoituskohde työnantajayhtiön osakkeesta. Olemme saamassa talven aikana kaksi korkeimman hallinto-oikeuden ratkaisua henkilöstöantisäännöksen soveltamisesta. Toivottavasti KHO ohjaa ratkaisuillaan säännöksen soveltamista käytännölliseen ja käyttökelpoiseen suuntaan, jotta yritykset voivat hyödyntää myös tätä uutta suhdannekestävää ratkaisua palkitsemisen suunnittelussa.

Yllättävät muutokset toimintaympäristössä voivat siis tarjota hyvän mahdollisuuden arvioida yhtiön palkitsemisen kokonaisuutta uudesta näkökulmasta ja kehittää palkitsemista kilpailukykyisempään suuntaan.

Meillä KPMG:llä palkitsemisratkaisut suunnitellaan monialaisissa tiimeissä, jotta saman pöydän ääreen saadaan osaavimmat tekijät. Kaiken tekemisen takana on into luoda liiketoimintaasi mahdollisimman hyvin tukeva lopputulos.

Ota yhteyttä, niin keskustellaan lisää!

Timo Luukkonen
+358 50 336 7051
etunimi.sukunimi@kpmg.fi