Epävarmat ajat ja muutosneuvottelut

Tapahtumat maailmalla ja niitä nopeastikin seuraava taloudellisen tilanteen muutos voi johtaa yrityksissä tilanteeseen, jossa työnantaja joutuu muun muassa pohtimaan tarvittavan henkilöstön määrää. Yrityksessä, jossa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, on käytävä muutosneuvottelut, kun työvoiman tarve vähenee ja työnantaja pohtii tarvetta irtisanoa, osa-aikaistaa tai lomauttaa tuotannollisella, taloudellisella tai työnantajan toiminnan uudelleen järjestelyyn liittyvällä perusteella.

Muutosneuvottelut tulee aloittaa, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, joilla voi olla yhteistoimintalaissa tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia. Työnantajan ”harkinnalla” tarkoitetaan laissa sitä, että työnantaja kykenee yksilöimään toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset siten, että tämä voi laatia neuvotteluesityksen sekä neuvottelemaan asiasta. Asiaa on saatettu ennen muutosneuvotteluita käsitellä työnantajatasolla laajastikin, mutta työnantajan lopullinen ratkaisu toimenpiteistä tulee syntyä vasta neuvottelujen päätyttyä eikä jo ennen niiden käynnistämistä.

Työnantajan on annettava työvoiman vähentämistä koskeva kirjallinen neuvotteluesitys vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista. Sisällöllisesti neuvotteluesityksen tulee täyttää lain asettamat vähimmäisvaatimukset. Muutosneuvottelujen osapuolia ovat työnantaja ja henkilöstön edustaja(t). Mikäli edustajia ei ole valittu tai kyse on yksittäisistä työntekijöistä, voidaan neuvotella suoraan työntekijöiden kanssa. Neuvotteluesityksen osalta on syytä huomata, että se tulee työntekijäpuolen lisäksi toimittaa myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa.

Muutosneuvottelujen käytännön toteuttaminen on neuvottelujen ajallista vähimmäiskestoa ja sisällöllisiä vähimmäisvaatimuksia lukuun ottamatta jätetty yhtiökohtaisesti harkittavaksi. Muutosneuvottelujen tulee kestää vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa riippuen muun muassa siitä, kuinka moneen työntekijään toimenpiteiden on suunniteltu kohdentuvan. Neuvottelukerroille ei ole laissa asetettu vähimmäismäärää, vaan osapuolten tulee neuvotella tapauskohtaisesti tarpeellinen määrä. Lainsäädäntö ei myöskään määrittele, milloin neuvottelut neuvotteluajan sisällä tapahtuvat. Sisällöllisesti asiakysymyksinä on  käsiteltävä esimerkiksi henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja.

Silloin kun kyse on vähintään kymmenen henkilön irtisanomisesta, tulee työnantajan jo heti neuvottelujen aluksi antaa esitys muutosneuvottelujen suunnitelmallisesta toteuttamisesta ja mahdollisista irtisanomisista aiheutuvien seurausten lieventämisestä ja mikäli kyse on alle kymmenen hengen irtisanomisesta, ne toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhän tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään. Neuvotteluista on aina pidettävä pöytäkirjaa, jonka sisältö on laadittava huolella ja riittävän kattavasti.

Neuvotteluihin osallistuvalla työntekijäpuolella on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Työnantajan, joka ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, tulee muutosneuvottelujen aikana tehdä kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä. Neuvottelujen päätteeksi työnantajan on annettava yleinen selvitys muutosneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Varsinaiset päätökset työnantaja voi antaa vasta neuvottelujen päättymisen jälkeen.

Lopuksi on syytä muistuttaa, että työvoiman vähentämistä koskevien tilanteiden lisäksi muutosneuvotteluvelvoite koskee myös tilanteita, jossa työnantaja harkitsee työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista ja tilanteita, joissa työnantaja harkitsee yhden tai useamman työnjohtovallan alaisen työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia töiden, säännöllisen työajan, työtilojen, työtehtävien tai työmenetelmien järjestämisessä, jotka johtuvat esimerkiksi palvelutuotannon muutoksista, uuden teknologian käyttöönotosta tai laite- ja konehankinnoista. On myös syytä korostaa sitä, että yhteistoimintalain säännökset on syytä ottaa vakavasti. Välinpitämättömyys yhteistoimintalain säännöksistä tai jopa tahattomat väärinymmärrykset muotoseikoista voivat johtaa pahimmillaan useiden tuhansien eurojen hyvitykseen työntekijälle. Yhteistoimintalaissa on säädetty myös mahdollisuudesta tuomita työnantaja tai tämän edustaja sakkoon yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta.  

Me KPMG:llä olemme käytännönläheisesti yritysten tukena muutosneuvotteluihin valmistautumisessa ja niiden toteuttamisessa.

Ota yhteyttä: