Kilpailukieltosopimuksia koskeva korvausvelvollisuus ulottuu 1.1.2023 alkaen myös vanhoihin kilpailukieltosopimuksiin

Työnantajan velvollisuus maksaa korvausta kilpailukieltorajoitukseen sidotulle työntekijälle laajeni työsopimuslain muutosten myötä merkittävästi 1.1.2022. Vuoden lopussa päättyvän siirtymäajan jälkeen samainen velvollisuus ulottuu koskemaan myös ennen vuotta 2022 tehtyjä kilpailukieltosopimuksia. Työnantajilla on nyt viimeiset hetket turvautua siirtymäajan tarjoamiin etuihin.

Työsopimuslaissa kilpailukieltosopimuksella tarkoitetaan sopimusta, jolla rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä kilpailevaa toimintaa harjoittavan toisen työnantajan kanssa tai harjoittaa omaan lukuunsa kilpailevaa toimintaa. Tyypillisesti kilpailukieltosopimus nousee ajankohtaiseksi työntekijän päättäessä työsuhteensa – yleensä työnantajan kannalta yllättäen. 

Aiempien säännösten puitteissa osapuolet saattoivat sopia työsopimuksen päättymisen jälkeisestä, enintään kuuden kuukauden pituisesta kilpailurajoitusajasta, josta työnantajalla ei ollut korvausvelvollisuutta työntekijälle. Merkittävä kuluriski piileekin vuodenvaihteen jälkeen siinä, että työnantajat ovat jatkossa myös ennen vuotta 2022 tehtyjen kilpailukieltosopimusten osalta korvausvelvollisia kilpailunrajoituksen pituudesta riippumatta. 

Uusien säännösten mukaan rajoitusajalta maksettavan korvauksen on vastattava joko 40 prosenttia tai 60 prosenttia työntekijän palkasta riippuen siitä, onko sovittu enintään kuuden kuukauden vai sitä pidemmästä rajoitusajasta. Korvaus on maksettava rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin, ellei maksukäytännöstä työsuhteen päättämisen jälkeen sovita toisin. Työntekijän tosiallisella ansionmenetyksellä ei ole asiassa merkitystä.

Siirtymäaikana eli vuoden 2022 aikana, työnantaja voi irtisanoa ennen vuotta 2022 solmimansa kilpailukieltosopimukset ilman irtisanomisaikaa. Yleisen tulkintalinjan mukaan kilpailukieltosopimuksen irtisanominen olisi mahdollista vielä myös työntekijän irtisanouduttua. Vuodenvaihteen jälkeen on sen sijaan sovellettava irtisanomisaikaa, joka on vähintään 1/3 sovitun rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Vaikka työnantaja irtisanoisikin kilpailukieltosopimuksen ja työntekijä irtisanoutuu tämän jälkeen työstään, on työntekijällä vielä oikeus saada korvausta siltä osin kuin irtisanomisaika ulottuu työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Työnantaja ei myöskään voi käyttää kilpailukieltosopimusta koskevaa irtisanomisoikeuttaan korvauksen välttämiseksi enää sen jälkeen, kun työntekijä on irtisanoutunut työstään. Ennakointi kannattaa tälläkin kertaa, ja paras aika ennakoida on nyt heti.

Kilpailukieltosopimus tulisi solmia vain erityisen painavasta syystä. Tällöin tulisi huomioida esimerkiksi työnantajan liikesalaisuuksien säilyttämisestä tai järjestämästä erityiskoulutuksesta johtuva suojan tarve sekä työntekijän asema. Nopeasti toimiva työnantaja ehtii vielä siirtymäajan puitteissa tarkistaa solmimansa vanhat kilpailukieltosopimukset ja -ehdot sekä päättää niiden irtisanomisesta, säilyttämisestä tai uudelleen neuvottelemisesta.

Myös tarpeellisten kilpailukieltoehtojen osalta on jatkossa seurattava säännöllisesti olosuhteiden ja työntekijän tehtävien muutoksia. Työnantajalle on nyt nimenomaisesti säädetty oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus niitä tilanteita varten, joissa olosuhteet ja kilpailukieltosopimuksen tarve muuttuvat työsuhteen aikana. Irtisanomisen sujuvuuden kannalta on myös keskeistä, että kilpailukieltoehto on työsopimuksessa pidetty sopimusteknisesti erillään esimerkiksi salassapitoehdosta.

Liikesalaisuuksia voidaan suojella esimerkiksi salassapitosopimuksin. Aiempaa kallimaaksi käyneiden kilpailukieltoehtojen mielekkyyttä kannattaakin pohtia tulevaisuuden rekrytoinneissa ja työsopimuksia laadittaessa.