Mitä jokaisen työnantajan tulee tietää työtaistelutoimenpiteistä?

Elämme parhaillaan työtaisteluiden kevättä. Tätä kirjoitettaessa on käynnissä kunta-alan lakko, jonka seurauksena muun muassa koulut ja päiväkodit ovat pääosin kiinni yhteensä kymmenessä kaupungissa. Aiemmin keväällä 25 000 hoitajaa oli lakossa ja nyt hoitajia edustavien ammattiliittojen Tehyn ja Superin suunnitelmissa on joukkoirtisanoutumisia. Yksityisellä sektorilla paperiliitto toimeenpani lähes neljä kuukautta kestäneen lakon UPM:n tehtailla, joka päättyi pari viikkoa sitten.

Tänä vuonna käynnissä olleet lakot ovat vaikuttaneet monella tapaa hyvin monen suomalaisen elämään. Lakoilla on vaikutuksia myös niihin työnantajiin, joita edustava työnantajaliitto ei ole neuvotteluosapuolena työtaistelutoimenpiteiden kohteina olevissa työehtosopimuksissa. Alla olemme listanneet asioita, jotka jokaisen työnantajan tulisi tietää työntekijöiden toimeenpanemista työtaistelutoimenpiteistä.

Työtaisteluoikeus nauttii perustuslaista johdettua ja useissa kansainvälisissä ihmisoikeussopimuksissa taattua suojaa. Työtaistelutoimenpiteisiin ryhtymistä ei siten voida kieltää, mutta niiden käytöstä voidaan antaa tarkempia säännöksiä. Työ- ja virkaehtosopimuslaeissa tai muuallakaan lainsäädännössä ei ole yleistä työtaistelutoimenpiteen määritelmää. Työtaistelutoimenpiteiksi on kuitenkin oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa vakiintuneesti katsottu työntekijä- tai työnantajapuolen kollektiiviset, joukkoluonteiset painostustoimet, jotka suunnataan vastapuoleen, sen tai kolmannen osapuolen taivuttamiseksi hyväksymään esitetyt vaatimukset. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan jo työtaistelu-uhan esittäminen voidaan katsoa työtaistelutoimenpiteeksi, jos uhkaus on voitu ymmärtää todelliseksi.

Työtaistelutoimenpiteitä ovat mm. työnseisaus eli lakko, osittainen työstä tai työtehtävistä kieltäytyminen, ylityökielto, työn hidastaminen eli jarrutus, avointa työpaikkaa koskeva hakusaarto ja joukkoirtisanoutuminen.

Työtaistelutoimenpiteet vaikuttavat yleensä jollakin tavalla työsuhteen ehtoihin ja itse työntekoon. Näin ollen esimerkiksi työajan ulkopuolella järjestetty mielenosoitus ei ole tämän määritelmän mukainen työtaistelutoimenpide. Sen kollektiivisesta luonteesta johtuen myöskään yksittäisen työntekijän, pelkästään omassa asiassaan ja omasta aloitteestaan toimeenpanema työstä kieltäytyminen ei ole työtaistelutoimenpide, minkä johdosta tällaiseen tilanteeseen soveltuvat normaalit työsuhteen kurinpitotoimet. Yhdenkin työntekijän työstä kieltäytyminen sitä vastoin voi olla työtaistelutoimenpide, jos se on työntekijäkollektiivin toimeenpanema. 

Työrauhavelvollisuus on keskeinen käsite työtaistelutoimenpiteiden yhteydessä. Se astuu voimaan työehtosopimuksen solmimishetkellä ja on voimassa koko työehtosopimuksen voimassaoloajan. Työrauhavelvollisuuden seurauksena kumpikaan työehtosopimuksen osapuoli ei saa ryhtyä työehtosopimukseen kohdistuvaan työtaistelutoimenpiteeseen. Kun työehtosopimuksen voimassaoloaika on päättynyt, kuten nyt on käynyt muun muassa kunta-alan työehtosopimusten osalta, alkaa niin kutsuttu sopimukseton tila, jonka aikana työehtosopimukseen kohdistuvat työtaistelutoimenpiteet ovat sallittuja. Eli yleisen kielenkäytön mukaan esimerkiksi tällöin toimeenpannut lakot eivät ole laittomia.

Työntekijöillä on edellä mainitusti perustuslaista johdettu oikeus laillisiin työtaistelutoimenpiteisiin. Yksittäinen työnantaja ei voi estää tai rajoittaa tämän oikeuden käyttämistä. Työnantaja ei voi esimerkiksi päättää lakkoon osallistuneen työntekijän työsuhdetta. Työtaistelutoimenpiteeseen osallistunutta työntekijää on myös kohdeltava aivan samalla tavalla kuin vastaavassa tilanteessa olevaa työntekijää, joka ei ole osallistunut työtaistelutoimenpiteeseen. Tämän mukaisesti  lakkoon osallistumattomille työntekijöille ei voi tällä perusteella maksaa ylimääräistä ”bonusta” tai  vastaavaa, eikä heitä voi suosia esimerkiksi työntekijöiden ylennyksistä tai vuosilomien ajankohdista päätettäessä. 

Työtaistelutoimenpiteistä on lain mukaan ilmoitettava viimeistään kahta viikkoa ennen niiden suunniteltua alkua. Tänä aikana työnantajalla on mahdollisuus järjestellä toimintojaan siten, että työtaistelutoimenpiteiden negatiiviset vaikutukset voidaan mahdollisuuksien mukaan minimoida. Työnantaja tai tämän edustajat voivat esimerkiksi lisätä omaa työpanostaan tai suunnitella työvuoroja uudelleen sovellettavan työehtosopimuksen ja lain vaatimukset huomioiden. Lakkoon jääminen ei ole työntekijän velvollisuus, vaan oikeus, eikä ammattiliitto saa estää työntekijää tekemästä lakonalaista työtä.

Lisäksi kannattaa huomioida, että lakot kuten parhaillaan käynnissä oleva koulu- ja päiväkotilakko saattaa aiheuttaa työntekijälle tilanteen, jossa hänen on pakko jäädä kotiin, koska hänen lapsensa ei pääse kouluun tai päiväkotiin. Työntekijällä on tähän oikeus työsopimuslain pakottaviin perhesyihin perustuvaan poissaolo-oikeuteen nojaten, jos lapsen hoitoa ei voi muulla tavalla järjestää. Työnantajan ei tarvitse tällaisessa tilanteessa maksaa palkkaa työntekijälle, ellei muuta ole sovellettavassa työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa sovittu tai ellei työnantajan vakiintuneesta käytännöstä muuta johdu.

Nähtäväksi jää, mitä vaikutuksia nyt käynnissä olevilla lakoilla on ja kuinka nopeasti osapuolet pääsevät asiassa sovintoon. Lakot ja muut työtaistelutoimenpiteet aiheuttavat haittaa erittäin suurelle määrälle ihmisiä, minkä vuoksi olisi toivottavaa, että työsuhteiden sisältöön liittyvät erimielisyydet saataisiin mahdollisimman pikaisesti sovittua kaikkia osapuolia tyydyttävällä tavalla. 

Vankan kokemuksen omaava työoikeustiimimme neuvoo sinua kaikissa työ- ja virkasuhteisiin liittyvissä asioissa, myös lakkoon ja muihin työtaistelutoimenpiteisiin liittyvissä kysymyksissä. 

Lisätietoja:

Aki Laitinen

Legal Counsel

+358 40 867 8075