El talento, una prioridad operacional
Los retos de la economía global y los nuevos objetivos de crecimiento están cambiando las estrategias para atraer y fidelizar talento en las organizaciones. La propuesta de valor al empleado se sitúa, junto con la digitalización, como principal prioridad operativa para alcanzar
los objetivos de crecimiento en los próximos tres años, tanto entre los CEO españoles (un 24% la marca frente al 14% de 2021) como en el conjunto de los mercados analizados (donde aumenta seis puntos con respecto a la edición anterior hasta situarse en el 25%). Además, en España, tres de cada cuatro encuestados (76%, cinco puntos más que la media global) se muestran preocupados por el impacto del entorno inflacionista y de aumento del coste de vida en la fidelización del talento.
En el ámbito global se constata un creciente impacto de las estrategias de ESG de sus organizaciones en la atracción y fidelización del talento: uno de cada cuatro CEO (26%) afirma que las demandas de más información y transparencia en ESG proceden principalmente de los empleados y las nuevas contrataciones. Por su parte, un 22% apunta que el mayor efecto negativo de no cumplir las expectativas en este ámbito es que incrementa los retos para incorporar talento a la organización. Las dificultades para obtener financiación es la única opción que obtiene un porcentaje mayor. Aunque en España es un fenómeno no tan perceptible, cabe destacar que casi nueve de cada diez encuestados (88%) considera que el propósito de la compañía tendrá un impacto destacado en su propuesta de valor al empleado.
Nicola Downing, consejera delegada de Ricoh Europe, afirma que contar con las personas adecuadas con las mejores capacidades es parte integral de la visión y estrategia de futuro de la compañía. “Hemos tenido la oportunidad de enfocarnos realmente en nuestros profesionales, de ser más abiertos y sinceros en aspectos como la salud mental o el bienestar. Hemos invertido en la formación de nuestras personas, impulsando el cambio y actualizando capacidades para responder a las innovaciones, a nuestra oferta de productos y servicios y a las necesidades de los clientes. Queremos que nuestros profesionales avancen con nosotros. Las capacidades que nuestros equipos necesitan hoy son diferentes de las que habíamos previsto ya que, sin ninguna duda, los retos que afrontamos las compañías globales y el ritmo al que se producen los cambios y las transformaciones se han acelerado”.
Prioridad operativa para alcanzar los objetivos de crecimiento en los próximos tres años (datos España)
Las perspectivas de recesión afectan a la contratación
Ante la posibilidad de una recesión inminente, a corto plazo, las medidas que afectan a las plantillas ganan protagonismo. Así, en España, la mitad de los CEO entrevistados (52%) ha congelado las contrataciones, un 48% ha valorado reducir su plantilla y un 38% prevé hacerlo en los próximos seis meses. Sin embargo, a medio plazo, casi tres de cada cuatro (72%) anticipa que su número de trabajadores aumentará en los próximos tres años y la totalidad (100%) afirma que ha adoptado o va a adoptar en los próximos seis meses medidas para incrementar la productividad de sus profesionales.
Esta tendencia también se produce en el ámbito global: a corto plazo, un 39% ha paralizado la incorporación de nuevos profesionales, mientras que un 34% ha valorado reducir su plantilla y un 46% prevé hacerlo en los próximos seis meses. No obstante, un 79% aumentará su fuerza de trabajo en los próximos tres años y la productividad ocupa u ocupará en los próximos seis meses un lugar destacado en la agenda corporativa del 85% de los encuestados.
Probando nuevos modelos de trabajo
Los modelos de trabajo en remoto o híbrido han tenido un impacto positivo en la incorporación de talento, la colaboración y la productividad en los últimos dos años. No obstante, muchas compañías han puesto en marcha planes para volver a la oficina con el objetivo de consolidar la vuelta a la normalidad. Para aquellos puestos que eran eminentemente presenciales antes de la pandemia, un 84% de los CEO cree que se tenderá a volver a dicho modelo en tres años (19 puntos más que en el conjunto de los países analizados), dejando atrás fórmulas que hoy están muy presentes, como el modelo de trabajo híbrido, que un 14% de los encuestados cree que será el imperante en tres años, o el remoto, que marca solo un 2%.
Hay que tener en cuenta que las expectativas de los profesionales han cambiado a este respecto, por lo que es fundamental desarrollar modelos que se adapten a las mismas en un ámbito que sigue siendo crucial para la atracción del talento. Los CEO tienen que garantizar la colaboración entre sus empleados y reforzar su vínculo con la organización. Ahora es el momento de probar y analizar qué modelo funciona mejor. La escucha activa, una comunicación empática y el compromiso de encontrar el equilibrio a largo plazo serán cruciales.
Previsión de modelo de trabajo en tres años (datos España)
Oportunidades de crecimiento
- Nuevos modelos de trabajo
A medida que las empresas favorecen los planes para volver a la oficina, es fundamental que los CEO promuevan entornos que se adapten a las demandas de sus empleados. Es el momento de analizar cómo unos modelos u otros impactarán en la propuesta de valor al empleado y en la capacidad de la organización para atraer el talento que necesitan. La escucha activa, una comunicación empática y el compromiso de encontrar el equilibrio a largo plazo serán cruciales. - La importancia de la historia en ESG
El desempeño de la empresa en los aspectos ESG se ha consolidado como un elemento diferenciador en la atracción y fidelización del talento. Teniendo en cuenta que un 38% de los CEO españoles afirma que encuentra dificultades a la hora de articular un relato atractivo sobre la actividad de sus organizaciones en estos ámbitos, es crucial comunicar a los grupos de interés qué iniciativas medioambientales, sociales y de buen gobierno está llevando a cabo la empresa. - Construir, no mantener
Las empresas y los profesionales están cambiando y los líderes necesitan reinventar su estrategia de gestión de personas. Los días en que los planes (de formación, de sucesión, etc.) se prolongaban entre tres y cinco años son cosa del pasado. El mayor reto es que no hay manuales: es necesario ir probando y corrigiendo las estrategias y modelos de gestión de personas en función de los resultados, a través de la escucha activa y la comunicación bidireccional.
Las personas constituyen un elemento diferencial para sus organizaciones, más aún en contextos de incertidumbre y transformación como el actual. Por esa razón, es necesario aplicar un enfoque renovado a las estrategias de atracción y fidelización del talento, que contemple los cambios que han experimentado las expectativas de los profesionales en los últimos dos años. La flexibilidad en los modelos de trabajo o el bienestar, sumados al propósito de la empresa o su desempeño en los ámbitos ESG, deben ocupar una posición central en la propuesta de valor al empleado.