Das EU-Indien-Freihandelsabkommen als Chance für deutsche Unternehmen in Indien

Das indische Employment‑Visum ist die zentrale Eintrittskarte für operative Einsätze. In der Praxis relevant:

• häufig ein indischer Arbeits‑ oder Sponsoringvertrag erforderlich,
• Mindestvergütung von derzeit 16,25 Lakh INR brutto p.a. (je nach Wechselkurs grob 17.000–19.000 Euro),
• der indische Arbeitgeber wird als „single employer“ im Visum benannt.

Zu beachten bei Begleitpersonen: Dependent‑Visa werden in der Praxis nur für heterosexuelle Ehepartner erteilt. Gleichgeschlechtliche Ehen oder eingetragene Lebenspartnerschaften, die nach deutschem Recht anerkannt sind, werden für indische Dependent‑Visa häufig nicht akzeptiert. Für Unternehmen kann dies – gerade bei Schlüsselpersonen – zum ganz praktischen Deal‑Breaker werden.

Appetizer‑Punkt: Noch bevor es um Steueroptimierung geht, entscheidet die Visa‑ und Familiensituation häufig darüber, ob ein Einsatz überhaupt realisierbar ist.

In Diskussionen rund um eine mögliche Steuerpflicht in Indien taucht schnell die 183‑Tage‑Regel aus dem Doppelbesteuerungsabkommen auf. In der Praxis ist sie aber nur ein Teil des Bildes:

• Gehalt für in Indien ausgeübte Tätigkeit kann nach nationalem Recht bereits ab dem ersten Arbeitstag der indischen Besteuerung unterliegen.
• Das DBA kann dieses Besteuerungsrecht nur einschränken, wenn bestimmte Voraussetzungen (u.a. Aufenthaltsdauer, kein indischer Kostenträger, kein PE) kumulativ erfüllt sind.

Unabhängig davon erwarten indische Behörden, dass für in Indien geleistete Arbeit Lohnsteuer (TDS) abgeführt wird. Gerade mittelständische Unternehmen unterschätzen oft, dass sie hierfür eine indische Shadow‑Payroll benötigen – selbst dann, wenn das Gehalt technisch weiterhin aus Deutschland fließt.

Typischer Stolperstein: „Unsere Leute sind gar nicht so lange da, das wird schon unter 183 Tagen sein“ – während parallel einzelne Mitarbeitende faktisch mehrere Monate im Jahr in Indien verbringen und dort operativ tätig sind.

Der Einsatz deutscher Führungskräfte in Indien kann ungewollt eine Betriebsstätte (Permanent Establishment) des deutschen Unternehmens auslösen – etwa wenn:

• in Indien mehr als nur vorbereitende Tätigkeiten durchgeführt werden,
• ein faktischer „Head of India“ Entscheidungen vor Ort trifft,
• Verträge verhandelt oder abgeschlossen werden.

Indische Finanzbehörden schauen mittlerweile nicht mehr nur auf Verträge, sondern zunehmend auch auf öffentliche Informationen – zum Beispiel LinkedIn‑Profile und Website‑Darstellungen. Wer dort als „Country Manager India“ firmiert, kann die Argumentation, man sei „nur im Rahmen eines kurzen Projekts vor Ort“, schwer aufrechterhalten.

Appetizer‑Punkt: Betriebsstättenplanung ist kein abstraktes Steuerthema, sondern beginnt bei Job‑Titeln, Funktionsbeschreibungen und internen/externen Kommunikationsmustern.

Ein Thema, das in der Praxis für viele Diskussionen sorgt, ist die Gestaltung des Salary Package – insbesondere bei lokalen Verträgen oder längeren Entsendungen:

• Indisches Einkommensteuerrecht kennt seit einigen Jahren ein altes und ein neues Steuerregime.
  • Das alte Regime bietet zahlreiche Vergünstigungen (z.B. House Rent Allowance/HRA), aber höhere Tarife.
  • Das neue Regime hat niedrigere Tarife, lässt aber die meisten Vergünstigungen weg – HRA ist hier grundsätzlich voll steuerpflichtig.
• Viele Unternehmen arbeiten weiterhin mit „klassischen“ Allowance‑Strukturen:
  • HRA, Special Allowances, Children Education, Conveyance etc.
  • Unter dem alten Regime konnte HRA – bei richtiger Gestaltung – einen spürbaren Steuerfreibetrag vermitteln.
  • Unter dem neuen Regime führt die gleiche Struktur häufig schlicht zu höherer Steuer bei gleichem Bruttogehalt, weil die vermeintlichen Vorteile ins Leere laufen.
• Zusätzlich gilt:
  • Die steuerliche Behandlung von Gehaltsbestandteilen wie der HRA hängt davon ab, in welcher Region oder Stadt in Indien sich die Mitarbeitenden aufhalten.

Risiko:
Ein in Deutschland „attraktiv geschnürtes“ Expat‑Paket kann in Indien zu einer Netto‑Enttäuschung werden, wenn:

• das Regime (alt/neu) nicht bewusst gewählt wird,
• das Gehaltspaket aus Allowances besteht, die im neuen Regime keinen Vorteil mehr bringen,
• HRA‑Freibeträge falsch berechnet werden oder gar nicht passen,
• ausländische Komponenten (z.B. RSUs, Bonus aus früheren Einsatzstaaten) in der indischen Payroll nicht richtig ankommen.

Was Unternehmen daraus machen können:

• Bereits bei der Gestaltung von lokalen Verträgen oder Entsendungs‑Packages sollte geprüft werden,
  • welches Regime (alt/neu) für den jeweiligen Mitarbeitenden sinnvoll ist,
  • welche Bestandteile tatsächlich steuerwirksam sind,
  • wie HRA, Mietverträge und Wohnorte sauber dokumentiert werden.
• Ein „one size fits all“-Package führt in Indien selten zum Ziel – weder für das Unternehmen noch für die Mitarbeitenden.

Neben Visum und Steuer stellen gerade mittelständische Unternehmen fest, dass Indien auch auf den zweiten Blick anspruchsvoll ist:

• Devisenrecht & TCS:
  • Auslandsüberweisungen (z.B. zur Begleichung ausländischer Steuern oder zur Unterstützung von Angehörigen) unterliegen Limits, Dokumentationspflichten und einer Tax Collection at Source (TCS) von bis zu 20 %.
  • TCS ist zwar anrechenbar, blockiert aber Liquidität – gerade bei größeren einmaligen Zahlungen.
• Sozialversicherung (EPF):
  • Bei lokalen Verträgen oder längeren Einsätzen entsteht häufig eine Pflicht zur Teilnahme am Employees’ Provident Fund.
  • Parallelbeiträge in Deutschland und Indien sind möglich, Erstattungen aus EPF sind zwar machbar, jedoch mit viel administrativem Aufwand verbunden

Appetizer‑Punkt: Diese Themen entscheiden nicht, ob ein Einsatz möglich ist – aber sie beeinflussen Kosten, Netto‑Position und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden merklich.