Gender Diversity im Asset Management: Branchenumfrage lässt aufhorchen

Es gibt positive Trends, aber auch alarmierende Rückschritte: Das ist die Kernerkenntnis unserer Umfrage zu Gender Diversity im Asset Management im Jahr 2025. Zum fünften Mal haben unsere Expertinnen und Experten den Status quo von Vielfalt und Chancengleichheit im deutschsprachigen Raum untersucht – und der Befund ist einmal mehr bemerkenswert.

Es zeigt sich beispielsweise, dass der Anteil von Bewerberinnen steigt und sogenannte Pink Ghettos, also Unternehmensbereiche, in denen Frauen überproportional stark vertreten sind, weniger auffällig sind. Gleichzeitig sinkt aber der Anteil weiblicher Berufsanfängerinnen. Zudem stagniert die Zahl verbindlicher Diversity-Maßnahmen.

Zeitenwende im Asset Management

Gender Diversity zwischen Fortschritt und neuer Zurückhaltung

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Wandel gebremst: Kernerkenntnisse der Branchenumfrage im kompakten Überblick

Mit jeder Hierarchieebene sinkt der Frauenanteil merklich:

Bei allen Mitarbeitenden zusammengenommen liegt er bei 40 Prozent, in Führungspositionen bei 25 Prozent, im Executive Committee bei 16 Prozent. Auffällig zudem: 33 Prozent der Frauen haben eine Teilzeitbeschäftigung – bei Männern sind es lediglich sechs Prozent.
In den Bereichen Personal und Marketing sind Frauen überrepräsentiert, in IT, Vertrieb und Portfoliomanagement unterrepräsentiert.

Allerdings: Im Portfoliomanagement steigt der prozentuale Anteil von Frauen langsam an. Trotz ebenfalls steigendem prozentualem Anteil von Bewerberinnen, sinkt der Anteil von Berufsanfängerinnen. Ein Grund dafür: mangelnde Familienfreundlichkeit.
Optimistisch stimmt, dass Frauen und Männer nahezu gleich häufig befördert werden.

Es bleiben aber strukturelle Hürden, nicht zuletzt hinsichtlich der Vernetzung weiblicher Talente. Quoten zur Sicherstellung von Gleichberechtigung und Equal-Pay-Policies bleiben unterdessen unverändert oder gehen zurück – ein ernüchternder Befund.

Im Fokus der Studienausgabe 2025 stehen zudem Senior Professionals: Branchenweit wird wenig in weibliche Führungskräfte ab 50 Jahren investiert – dabei gibt es diverse Aspekte, die für eine ganzheitliche Förderung sprechen. Wir zeigen in der Studie die wichtigsten Details auf und geben wertvolle Impulse und Handlungsempfehlungen. Außerdem erhalten Sie eine praxisrelevante Diversity-Checkliste, mit der Sie Ihre Gender-Diversity-Maßnahmen optimieren können, um alle Potenziale von Vielfältigkeit zu heben.

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