Diversity kann dem Unternehmen schaden - damit vermeiden Sie es

Öffentlichkeit, Investoren, Kund:innen, Politik, Mitarbeitende – sie alle wollen Vielfalt in der Wirtschaft. Und das nicht ohne Grund: Studien zufolge hängt Diversität unmittelbar mit dem Geschäftserfolg eines Unternehmens zusammen. Diverse Teams entwickeln kreativere Lösungen, bringen unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen ein und treffen bessere Entscheidungen.

Am Arbeitsmarkt ist Vielfalt eines der wichtigsten Kriterien, nach dem Jobsuchende ihren Arbeitgeber wählen. Unternehmen versuchen, den Anforderungen an Diversität gerecht zu werden – zumindest augenscheinlich. Hinter den Kulissen sieht es jedoch oft anders aus. Wenn Firmen auf den Druck von außen falsch reagieren, kann das verhängnisvoll enden.

Ein Wagen auf dem Christopher Street Day oder eine Aktion zum Weltfrauentag: Viele Betriebe nutzen vielfaltsfördernde Symbole und Statements, um sich als diverses Unternehmen zu positionieren. Ohne tatsächliche Maßnahmen in der Betriebspraxis werden diese jedoch schnell als Pinkwashing abgestempelt – und können dem Image einer Organisation schaden. Um zu vermeiden, dass Diversitätsmaßnahmen unauthentisch wirken, sollten sie nicht als isolierte Initiativen betrachtet, sondern als integraler Bestandteil in die Unternehmenskultur eingebunden werden.

Viele Unternehmen haben das Thema Diversität auf ihrer Agenda, allerdings gehen es die wenigsten allumfassend an. Oft fokussieren sich Firmen nur auf die Geschlechterdimension und lassen ethnische Herkunft, Alter, sexuelle Orientierung sowie Behinderung außen vor. Ein konsistentes, vielfältiges Diversity Management bezieht sämtliche Arten von Vielfalt ein und strebt eine inklusive Unternehmenskultur an, in der Menschen aller Hintergründe, Identitäten, Fähigkeiten und Erfahrungen wertgeschätzt werden und die gleichen Chancen haben, erfolgreich zu sein.

Diversity ist ein komplexes Thema und so sollte es auch behandelt werden. Mangelnde Expertise im bewussten Umgang mit Vielfalt in der Gesellschaft kann zu Fehlinterpretationen, negativen Reaktionen und in extremen Fällen zu öffentlicher Kritik führen. Um Kommunikationsfehler und missverständliche Aussagen zu vermeiden, sollten Mitarbeitende ausreichend geschult und für Diversitäts- und Inklusionsthemen sensibilisiert werden. Richtig vermittelt, kann Vielfalt im Unternehmen ein Hebel für besseres Employer Branding sein und dazu beitragen, Toptalente anzuziehen und zu halten.

Viele Menschen haben Angst vor Veränderungen – und das kann sich negativ auf das Arbeitsklima auswirken. Aufgeschlossene Denkweisen gegenüber diversen Personengruppen sind gerade in konservativen Unternehmen oftmals nicht ausgeprägt. Interne Spannungen können entstehen, wenn Mitarbeitende befürchten, dass ihre eigenen Chancen und Privilegien unter den Vielfaltsmaßnahmen leiden könnten. Sich bildender Widerstand kann gleichzeitig erschweren, die Diversitätsinitiativen einzuführen und Änderungen zu bewirken.

Bei einem Wandel der Unternehmenskultur ist es wichtig, die Belegschaft aller Level mitzunehmen und die Vorteile der Neuerungen verständlich zu machen: Mitarbeitende mit unterschiedlichen Hintergründen und Blickwinkeln können innovativere Ideen entwickeln und bessere Kundenbeziehungen pflegen, da sie breitbandiger auf die Bedürfnisse und Wünsche eingehen können.

Vielfaltsinitiativen zielen darauf ab, die Arbeitskultur zu verbessern, Chancengleichheit zu fördern und Diskriminierung zu bekämpfen. Sorgfältig geplant und umgesetzt, können sie das Image eines Unternehmens positiv beeinflussen und dabei unterstützen, Investoren, Kund:innen und Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig zu halten. Die Führungsebene sollte sich fragen, wie diverse Gruppen im Betrieb gestärkt werden können und was diese Gruppen für den nächsten Karriereschritt brauchen.

Eine umfassende Analyse der Mitarbeitendenstruktur ist der Grundstein, um die vorhandenen Diversitätsmerkmale einer Organisation zu verstehen und mögliche Herausforderungen zu identifizieren. Basierend auf den Analyseergebnissen können konkrete Ziele und Maßnahmen definiert werden, um Vielfalt und Inklusion zu fördern. Diese strategische Planung sollte in die Unternehmensstrategie integriert und von der Führungsebene unterstützt werden.

Über klassische Maßnahmen wie Frauenförderprogramme hinaus können Organisationen beispielsweise ihr Diversity Management in den Geschäftsbericht aufnehmen, einen internen Diversity Newsletter etablieren und Büroräume alters- und behindertengerecht gestalten.

„Diversität macht Unternehmen erfolgreicher und wettbewerbsfähiger“, sagte Anna Richter, Head of People & Change, Deal Advisory, beim KPMG Zukunftsgipfel mit Colette Rückert-Hennen und Tijen Onaran.

Colette Rückert-Hennen ist Mitglied des Vorstands und Arbeitsdirektorin bei dem börsennotierten Energieversorgungsunternehmen Energie Baden-Württemberg AG (EnBW). Tijen Onaran ist Unternehmerin, Investorin und Gründerin des Frauennetzwerks Global Digital Women (GDW). Das Netzwerk fördert Konzerne und Mittelständler bei der Konzeption und Umsetzung von Female-Empowerment-Kampagnen.

Beim KPMG Zukunftsgipfel haben sich die drei Expertinnen über ihre persönlichen Erfahrungen, Best Practices und die Vorteile von Diversity ausgetauscht. Hier können Sie sich die Aufzeichnung der Diskussion anschauen: