Wie effektive Personalplanung bei kirchlichen Arbeitgebern gelingen kann

Es sind maßgeblich die rund eine Million Hauptamtlichen, die täglich für das Erfüllen des kirchlichen Sendeauftrages einstehen. Dennoch wird bei den Bistümern und Landeskirchen die Personalsituation immer mehr zur Herausforderung. Wir erläutern in unserer Handreichung „Personalentwicklung bei kirchlichen Rechtsträgern“, was genau diese Herausforderungen bedeuten und zeigen, wie zielgerichtete Personalentwicklung hier sinnvoll entgegenwirken kann. 

Dabei lassen sich einige Aspekte erkennen, die zwar auch den Arbeitsmarkt anderer Branchen betreffen, aber die Kirche in besonderem Maße belasten. Dazu gehört etwa der demografische Wandel. Denn insbesondere die Belegschaften kirchlicher Arbeitgeber bringen ein hohes Durchschnittsalter mit. Wo weniger junge Qualifizierte nachrücken, steigt außerdem die Herausforderung, der digitalen Transformation gerecht zu werden. Darüber hinaus sind kirchliche Arbeitgeber mit Reputationsverlusten sowie einer veränderten Rolle in der Gesellschaft konfrontiert.  

Wie können Bistümer und Landeskirchen hier effektiv entgegenwirken? Unsere Handreichung weist in diesem Zusammenhang auf die Möglichkeiten effektiver Personalentwicklungsstrategien hin. Wer hier zielgerichtet vorgeht, kann Mitarbeitende fachlich und persönlich weiterentwickeln, die Arbeitszufriedenheit erhöhen, die Orientierung am Auftrag der Kirchen stärken sowie die Attraktivität als Arbeitgeber fördern.

Solch eine Strategie sollte als ganzheitliches Konzept gedacht werden, das die Dimensionen Personalauswahl, Personalbeurteilung und Personalqualifikation sinnvoll verzahnt  - sowie mit den organisationsspezifischen Zielen und dem kulturellen Umfeld der Kirchen in Einklang bringt. 

Um ein entsprechendes Konzept zu entwickeln, lohnt daher ein Blick auf die folgenden Fragen: 

1. Welche Kompetenzen brauchen wir?
   Führen Sie eine Bedarfsanalyse durch und richten Sie die zeitliche und inhaltliche Planung der Belegschaft an den Ergebnissen aus.  
2. Welche Kompetenzen haben unsere aktuellen Mitarbeitenden  - und wo gibt es Defizite?
   Klären Sie, welche die rollenabhängigen Fähigkeiten der aktuellen Mitarbeitenden sind  - und wo es noch Lücken gibt. Das betrifft zum Beispiel soziale, fachliche, aber auch Führungskompetenzen. 
3. Wie bauen wir nötige Kompetenzen nachhaltig auf?
   Erarbeiten Sie auf Basis der ermittelten Informationen Schulungskonzepte und passende Maßnahmen mit inhaltlicher, räumlicher sowie zeitlicher Nähe zur eigentlichen Arbeit. 

Nutzen Sie als kirchlicher Arbeitgeber das Potenzial effektiver Personalstrategien, um Ihre Organisation effizienter, handlungsfähiger und attraktiver zu gestalten mit dem Ziel, den kirchlichen Sendungsauftrag auch langfristig zu erfüllen. 

Hierzu stellen wir Ihnen gerne unsere Handreichung zur Verfügung