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關於畢馬威
畢馬威在中國三十一個城市設有辦事機構，合夥人及員工超過14,000名，分佈在北京、長春、長沙、成都、重慶、大連、東莞、佛山、福州、廣州、海口、杭州、合肥、濟南、南京、南通、寧波、青島、上海、瀋陽、深圳、蘇州、太原、天津、武漢、無錫、廈門、西安、鄭州、香港特別行政區和澳門特別行政區。畢馬威於1945年在香港開展業務。1992年，畢馬威在中國內地成為首家獲准中外合作開業的國際會計師事務所。2012年，畢馬威成為四大會計師事務所之中首家在中國內地從中外合作制轉為特殊普通合夥的事務所。
畢馬威是一個由獨立的專業成員所組成的全球組織，提供審計、稅務和諮詢等專業服務。畢馬威國際有限公司（「畢馬威國際」）的成員所以畢馬威為品牌開展業務運營，並提供專業服務。「畢馬威」可以指畢馬威全球組織內的獨立成員所，也可以指一家或多家畢馬威成員所。
畢馬威成員所遍佈全球142個國家及地區，擁有超過275,000名合夥人和員工。各成員所均為各自獨立的法律主體，其對自身描述亦是如此。各畢馬威成員所獨立承擔自身義務與責任。
香港金融業女性領導數目較2018年錄得雙位數增幅
最新報告指出六大社會因素「VOICES」推動女性領導力崛起
最新報告指出六大社會因素「VOICES」推動女性領導力崛起
2025年10月28日，中國香港特別行政區（「香港」） ——由香港女總裁會（「WCE」）、畢馬威及婦女基金會聯合發佈的最新報告指出，香港在推動女性金融從業員擔任領導角色方面取得顯著進展，關鍵原因在於統稱為「VOICES」的六大社會因素。
該份名為《打破傳統局限：香港在金融業推動女性領導力的領先角色》的報告指出，在目前香港金融業中，45%的高級管理職位1，以及37%的董事會席位為女性擔任，較2018年錄得雙位數增長2。
報告對超過530位金融界專業人士進行調查，發現以上進展部分原因來自監管、社會及企業層面的進步，並可歸納為VOICES框架，包括：
- 打破無形障礙的社會接納（Visible acceptance to break the glass ceiling）
- 開放的家庭支援系統（Open family support systems）
- 增添工作生活靈活性的基礎設施（Infrastructure for work‑life agility）
- 創業精神及任人唯賢的文化（Culture of entrepreneurship and meritocracy）
- 平等接受教育的權利（Equitable education）及
- 促進自信心的安全環境（Safety that fosters confidence）。
此六大因素共同構建有利於女性領導及職業生涯持續發展的生態系統，覆蓋金融服務業各個層面。
瑞銀財富管理亞洲區主席兼瑞銀香港區主管及行政總裁，香港女總裁峰會聯席主辦及香港女總裁會倡議工作小組聯席主席盧彩雲表示：
香港的優勢在於其鼓勵創業及務實的氛圍，多元共融的精神早已融入日常工作生活，毋須刻意塑造，女性領導因此獲得持續支持，從而自如地發揮領導力。
渣打銀行香港兼大中華及北亞區行政總裁、香港女總裁峰會聯席主辦及香港女總裁會倡議工作小組聯席主席禤惠儀表示：
具包容性的教育制度、家庭友善的社會環境，以及提倡多元化的企業文化，一直讓香港金融業在本地以至國際巿場，於推動各行業性別多元化和提升女性領袖地位方面均擔當領導角色。
在具國際工作經驗的女性受訪者中，香港對女性擔當領導角色的社會接納程度，在全球主要金融中心裡高踞榜首。她們認為完善的社會配套是讓其事業發展得以持續的關鍵。
70%女性受訪者表示曾受鼓勵擔任領導職位，僅15%反映曾遭受男性同事性別偏見。此外，76%的受訪者認為香港治安良好，為建立心理安全感提供基礎，使她們勇於發聲、承擔風險並發揮領導力，是促進事業發展的重要因素。
畢馬威中國香港特別行政區諮詢服務主管、銀行業及資本市場主管合夥人宋家寧表示：
香港的社會結構及獨特的歷史背景，為女性領導發展提供堅實基礎，但未來的關鍵在於如何以更具針對性及包容性的方式，進一步鞏固此等優勢。除家庭支援網絡外，不少女性領導亦強調，香港的高效便捷，加上良好治安與完善基建，這些因素都助力雙職家庭靈活平衡事業與家庭需求。
規管與組織進展
在穩健的社會基礎上，政策推動力正加速帶動變革。報告指出，香港交易及結算所有限公司（港交所）的多元化框架成為推動變革的關鍵催化劑。透過在2025年前淘汰單一性別董事會的改革，以及規定上市公司需匯報高級管理層及員工層面的性別分佈，使香港在性別資訊披露及董事會多元化方面成為具前瞻性的市場。
在企業層面，各機構亦正經歷重要的內部轉變。報告顯示，76%的女性認為具影響力的女性領導是推動職業發展的最重要因素。同時，大多數（72%）受訪者認同以女性領袖作為典範的現象日漸普及。
畢馬威香港區首席合夥人及中國副主席張頴嫻表示：
傳統上，領導特質往往與男性掛鉤，形成難以察覺的偏見，認為女性不太適合高層職位。隨著愈來愈多香港女性以真誠的方式展現出卓越的領導力並獲得成功，這種傳統印象正逐漸被打破。
為女性裝備能應付未來需要的技能
儘管香港金融業在性別多元化方面取得顯著進展，報告仍指出多個需要持續改進的重要領域。
人工智能、機器學習、進階數據分析和虛擬資產等科技的應用日漸普及，推動全球金融服務業所需技能不斷提升。此等創新技術雖然帶來新機遇，但企業必須確保女性員工具備相關技能，並鼓勵其參與新興領域的發展。
支援復職及職途中期的女性
另一項重要挑戰是針對不少女性在職業生涯中段所面對的發展瓶頸。雖然77%的香港金融業初級女性員工表示獲得支持去追求領導職位，而高級職位的支持度亦維持在相對穩定的68%，但只有59%的中段職涯女性感受到同樣的鼓勵，反映出明顯的「職途中期低潮」。
機構可透過多項措施應對職途中期流失及家庭照顧壓力，包括：將彈性工作安排常規化並惠及所有性別的照顧者、定期檢討育嬰假及照顧者假期等政策，以及提供心理健康支援等配套服務，確保能滿足員工的多元需求。此外，為職業生涯中斷後重返職場的人士提供有系統的復職計劃亦同樣重要。
男性支持者的角色
另一項推動女性領導力的重要因素是「男性盟友」（Male Allyship）的作用，企業需要持續擴展男性支持者計劃，以培養共同承擔責任的企業文化。男性焦點小組的參與者指出，人們對性別角色的觀感仍存在差異，部分男性則認為基於女性的晉升機會不遑多讓，性別多元問題已迎刃而解。然而，焦點小組成員一致認為，男性支持者角色不能僅存在象徵意思。
婦女基金會行政總裁樂鳳蘭表示：
要讓男性支持者發揮真正效用，企業文化必須進行目標明確的轉變，如建立能就性別議題開放對話的安全空間，支持男性積極擔任父母及照顧者角色，並讓女性能在職涯中獲得無性別標籤的晉升機會。
如欲參閱完整報告，請瀏覽：
https://kpmg.com/cn/en/home/insights/2025/10/tipping-the-scale.html
1 高級管理層的定義包括行政總裁（CEO）、董事總經理（MD），以及所有向上匯報至第三層級的員工。
2 Gender diversity in the Hong Kong Financial Services Sector: Moving from conversation to action。
-完-
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關於香港女總裁會
香港女總裁會（WCE HK）是由一班來自本港領先金融機構的現任及前任女性行政總裁組成。
她們致力推動多元與共融，並確保香港作為國際金融中心的持續發展。
關於香港女總裁峰會（WCE峰會）
香港女總裁會（WCE HK）於2025年11月3日在香港金融大會堂舉辦首屆香港女總裁峰會（WCE峰會）。
本屆WCE峰會以「引領變革世界 — 共融、創新、影響力」為主題，探討具韌性、共融及前瞻性領導力的重要性、討論這些核心價值如何重新定義香港在全球金融舞台上及於瞬息萬變的時代中推動具影響力變革之關鍵角色。
植根香港八十載
2025年，畢馬威慶祝在香港特別行政區成立八十周年。畢馬威自1945年起紮根香港，為首家在本港建立業務的國際會計師事務所，八十年來一直與政府、監管機構及商界攜手合作，協助建設香港成為全球首屈一指的商業及金融中心。憑藉這份合作無間的夥伴關係，畢馬威與客戶和本地社群建立了長久的互信基礎，成就畢馬威「80年的信任」的核心價值和周年誌慶主題。
關於婦女基金會
婦女基金會為香港非牟利團體，致力改善香港婦女及青少女的生活。我們透過前瞻性的研究、 創新及具影響力的社區項目、教育及倡議等，以實踐本會三個主要目標：突破性別陳規；提升 女性決策者及領袖的數量；協助基層女性改善自己及家人的生活質素。有關婦女基金會，請瀏覽 www.twfhk.org。