El futuro de recursos humanos 2020
3 de cada 5 ejecutivos sostienen que la función de recursos humanos debe modernizar su enfoque sobre la planificación de la futura fuerza laboral para continuar siendo relevante.
Según la encuesta de KPMG International sobre el futuro de los recursos humanos a nivel mundial, cerca de 3 de cada 5 (57%) ejecutivos de recursos humanos sostienen que si la función de recursos humanos no moderniza su enfoque para comprender y planificar las necesidades futuras de la fuerza laboral, se volverá rápidamente irrelevante dentro de la organización moderna.
No hay duda de que las funciones de recursos humanos están experimentando al menos cierto nivel de adversidad mientras navegan por el complejo y siempre cambiante mundo de hoy. Algunas organizaciones de recursos humanos parecen mostrar un patrón discreto en lo que respecta a sus áreas de prioridad para hacer frente a esos desafíos. Dentro de nuestra investigación, hemos llamado a esta agrupación organizaciones de recursos humanos pathfinding.
De acuerdo con Robert Bolton, Director Global del Centro de Excelencia de People & Change y Socio de KPMG en el Reino Unido, "las organizaciones de recursos humanos pathfinding están construyendo capacidades de forma simultánea a través de cuatro áreas discretas. Desde nuestro punto de vista, a través de estas capacidades los recursos humanos pueden trazar un rumbo con confianza hacia el futuro; dando forma a la fuerza laboral del futuro frente a la disrupción digital".
Según nuestra investigación, las cuatro capacidades son:
1 Construir la fuerza laboral del futuro: Las organizaciones de recursos humanos pathfinding reconocen que las estructuras de la fuerza laboral existente están siendo alteradas por la nueva tecnología y modelos de negocios, y están aprovechando la oportunidad de remodelar la fuerza laboral y obtener todos los beneficios de seres humanos y máquinas trabajando juntos.
— Un 76% de las organizaciones de recursos humanos pathfinding están de acuerdo en que el área necesita desafiar de manera activa la futura composición de la fuerza laboral a quién contratar, capacitar, a quién solicitar servicios, etc. para poder satisfacer las necesidades futuras de sus organizaciones.
— El 74% también está dando prioridad a la mejora de la capacitación de la fuerza laboral para gestionar el impacto de la inteligencia artificial y otros aspectos relacionados.
2 Construir una cultura basada en el propósito: Las organizaciones de recursos humanos pathfinding entienden que los recursos humanos juegan un papel vital en la formación y mantenimiento de una cultura alineada con sus estrategias de negocio y su propósito principal.
— Fueron 6 veces más propensas a estar muy de acuerdo en que poseen una estrategia para mantener la cultura adecuada para sus organizaciones (43% vs.7%).
— Concuerdan hasta en 5 veces más en que tienen roles dedicados en recursos humanos que se centran en el propósito y la cultura (40% vs. 8%).
3 Diseñar la experiencia del trabajador: Los trabajadores de hoy en día quieren un trabajo significativo y gratificante, un servicio de atención al cliente personalizado y acceso instantáneo a la información. Para cumplir con esas expectativas, la experiencia de los trabajadores está en la agenda de todos, especialmente para las organizaciones de recursos humanos pathfinding.
— El 95% de los encuestados están priorizando la experiencia de los trabajadores como área de enfoque, y las organizaciones pathfinding fueron casi tres veces más propensas a estar muy de acuerdo con que la experiencia de los trabajadores es una prioridad estratégica para toda la organización (64% vs.19%).
— El 75% de las organizaciones pathfinding tienen una estrategia establecida para diseñar una experiencia que refleje la experiencia del cliente.
4 Descifrar el código de datos a través de las perspectivas de la fuerza laboral: Las organizaciones de recursos humanos pathfinding creen en el poder de la ciencia de datos para generar perspectivas de predicción y acción para toda la organización, y realizan las inversiones correspondientes.
— Casi la mitad (45%) clasificó a los modeladores/científicos de datos dentro de sus tres roles principales para invertir en los próximos 2 a 3 años; tienen casi el doble de probabilidades de invertir en este rol en comparación con sus pares (45$ vs. 24%).
— Un 35% planea experimentar con nuevas tecnologías como la inteligencia artificial en un plazo de 2 a 3 años (vs. 20% de sus pares).
Bolton añade: "Vemos una lógica interconectada y que se refuerza mutuamente para crear capacidad en las cuatro áreas. Las organizaciones de recursos humanos están abordándolas todas y esto tiene un efecto increíblemente poderoso y amplificador".
En 2020, podemos ver un camino a seguir para los recursos humanos que requiere un pensamiento radicalmente nuevo sobre lo que hacen los recursos humanos y cómo se construyen para conseguirlo. El poder de la próxima generación de recursos humanos no está en la búsqueda de capacidades discretas y desconectadas, sino más bien en la creación de un enfoque holístico y de refuerzo mutuo del sistema completo para construir la fuerza laboral y la organización del futuro.
Sobre la encuesta el futuro de los recursos humanos de KPMG:
La encuesta sobre el futuro de los recursos humanos 2020 abarca 1.362 ejecutivos de recursos humanos de 55 países, la mayoría de ellos procedentes de las mayores economías del mundo, y 31 sectores industriales clave como la gestión de activos, la industria automotriz, la banca, el consumo y retail, la energía, la infraestructura, los seguros, las ciencias biológicas, la industria manufacturera, la tecnología y las telecomunicaciones.
Un tercio de las empresas (32%) encuestadas son C-Suite y el 44% son ejecutivos de recursos humanos, como vicepresidentes senior. Aproximadamente el 40% de las empresas encuestadas declaran ingresos anuales de más de 1.000 millones de dólares.
La encuesta se realizó entre el 27 de junio y el 4 de agosto de 2019. NOTA: algunas cifras pueden no sumar el 100% debido al redondeo.
