"Un des défis auxquels notre comité Pride est confronté en Suisse est de s’attaquer aux préjugés et aux malentendus entourant les initiatives LGBTIQ+. Certains perçoivent ces efforts comme du favoritisme, mais l’objectif est d’assurer le respect et l’égalité pour tous."
Chez KPMG, notre objectif consiste à favoriser un environnement de travail au sein duquel toute personne peut se présenter telle qu’elle est, un lieu dans lequel on se sent valorisé et en sécurité, indépendamment de son orientation sexuelle ou de son identité de genre. Au cœur de cet engagement se trouve notre communauté Pride, qui est animée par le dévouement et la passion de notre personnel. Nous nous sommes entretenus avec Sarina et Daniel, membres de notre comité d’organisation, pour découvrir leur rôle en tant que leaders, leurs motivations en tant qu’alliés, et l’influence qu’ils exercent dans la création et l’encadrement du communauté Pride.
Qu’est-ce qui a inspiré votre implication et votre rôle de leader dans le comité Pride de KPMG?
Sarina: Ma passion pour la création d’espaces dans lesquels chacun se sent vu, entendu et valorisé, ainsi que mon travail avec des clientèles diversifiées ont souligné l’importance d’une atmosphère inclusive pour un travail d’équipe efficace et des relations constructives. Cela m’a conduite à m’impliquer dans le comité Pride, afin de soutenir une culture au sein de laquelle les individus peuvent embrasser leur moi authentique. Il s’agit de tirer parti de perspectives uniques pour améliorer notre travail et cultiver un environnement qui profite à tout le monde. L’inclusivité constitue un effort collectif qui nous renforce tous et toutes.
Pouvez-vous décrire certains des événements ou des initiatives clés que le comité Pride a organisés récemment?
Daniel: Notre attention s’est portée dernièrement sur des initiatives encourageant une communication ouverte et respectueuse sur le lieu de travail. Un point fort a consisté en une série de sessions en ligne avec des leaders seniors qui ont partagé leurs expériences personnelles de soutien à la communauté LGBTIQ+, en évoquant les biais cognitifs et promouvant un langage inclusif.
Nous avons également organisé des événements conviviaux tels que des barbecues et des apéros, et participé au défilé annuel de la Zurich Pride. Le défilé favorise l’unité et les liens, offrant des opportunités précieuses pour les alliés/-es et les nouvelles recrues.
Selon vos observations, quel a été l’impact de ces initiatives sur la culture du lieu de travail chez KPMG?
Sarina: Un aspect gratifiant de notre travail au sein du comité Pride a été de constater comment de petits changements dans la prise de conscience et la communication peuvent transformer de manière significative la culture du lieu de travail. La participation aux événements ayant pour thème l’inclusivité a régulièrement progressé – le nombre de nos alliés/-es au défilé de la Zurich Pride a doublé, et nous avons réussi à engager des leaders seniors pour soutenir nos initiatives, à la fois en tant que financeurs et comme intervenants clés dans les sessions de sensibilisation. Bien qu’il reste encore beaucoup à accomplir, nous avons observé un changement positif dans les interactions quotidiennes. Les conversations sur la diversité deviennent plus ouvertes, avec une prise de conscience relative à l’importance de communiquer respectueusement. Nous avons remarqué une diminution des réflexions impliquant des stéréotypes ordinaires et une augmentation de la sensibilisation à l’impact de nos mots sur autrui. Les collègues déclarent se sentir véritablement inclus et plus à l’aise pour être eux-mêmes/elles-mêmes et authentiques au travail.
Pouvez-vous citer quelques défis majeurs auxquels vous avez été confronté en assurant le soutien du comité Pride, et nous raconter comment vous les avez surmontés?
Daniel: Un défi majeur est de s’attaquer aux préjugés et aux idées reçues ancrées sur les initiatives LGBTIQ+. Certaines personnes perçoivent ces efforts comme du favoritisme, mais il s’agit fondamentalement de garantir le respect et l’égalité pour tout le monde. Un autre défi consiste à intégrer nos initiatives dans la culture du lieu de travail pour éviter qu’elles ne soient perçues comme purement symboliques. Nous rencontrons souvent des préoccupations relatives à un sentiment de malaise parmi les leaders seniors, mais il reste essentiel de normaliser ces discussions. Pour relever ces défis, nous nous concentrons sur la sensibilisation, favorisons l’empathie et recherchons un soutien continu de la part des leaders. Promouvoir un dialogue ouvert et la compréhension peut créer un environnement plus inclusif qui profite à chacun et chacune d’entre nous.
Pouvez-vous partager une success-story spécifique ou un moment mémorable de votre implication avec le comité Pride?
Daniel: Un succès significatif a été d’assister au progrès de l’engagement de KPMG en faveur de l’inclusivité. Les jalons comprennent l’obtention du Swiss LGBTI-Label, la participation active au défilé de la Pride et le soutien des leaders seniors pour nos initiatives.
Nous avons notamment constaté une augmentation substantielle du nombre d’alliés/-es participant aux événements LGBTIQ+, ce qui reflète la résonance de notre message au sein de l’entreprise. Cette croissance non seulement améliore la visibilité mais favorise également le sentiment d’appartenance, donnant à chaque personne le pouvoir d’être elle-même et authentique au travail. Observer notre communauté s’élargir et gagner des alliés/-es souligne que chaque individu a un rôle à jouer dans la création d’un environnement plus inclusif.
Quels sont vos objectifs pour le comité Pride dans les années à venir, et comment prévoyez-vous de les atteindre?
Sarina: Dans les années à venir, nous comptons renforcer davantage la culture inclusive que nous avons développée, en particulier au niveau de la direction. Bien que nous ayons fait des progrès significatifs, il existe toujours une marge d’amélioration au niveau de la communication et de la prise de conscience. J’imagine des initiatives qui intègrent les questions d’inclusivité dans les interactions quotidiennes et la culture globale de notre entreprise.
Aligner nos efforts avec les valeurs de notre clientèle s’avère essentiel alors que nous tâchons de montrer l’exemple. Cela impliquera un dialogue continu, une visibilité accrue pour nos initiatives et une formation obligatoire sur le leadership inclusif et les biais cognitifs. Je veux que chaque employé/-e se sente légitime pour contribuer, ce qui ferait de l’inclusivité une partie intégrante de l’identité de notre entreprise.
Quel conseil donneriez-vous à un ou une collègue de KPMG qui souhaiterait s’impliquer dans la communauté Pride ou rejoindre les rangs des alliés/-es?
Daniel: Mon conseil est simple: commencez par écouter et apprendre. Devenir un ou une allié/-e ne nécessite pas de détenir toutes les réponses; il s’agit de faire preuve d’empathie et de comprendre les défis auxquels sont confrontés les collègues LGBTIQ+. N’hésitez pas à poser des questions ou à assister à des événements – cet effort vise à favoriser un sentiment d’appartenance commun chez KPMG. Il importe de ne pas vous inquiéter de la façon dont votre implication peut être perçue. Il s’agit de créer un lieu de travail au sein duquel chaque personne peut être elle-même, authentique. Chaque petit pas contribue à rendre KPMG plus inclusif et accueillant. Opposez-vous à la discrimination lorsque vous en êtes témoin, et engagez-vous dans des discussions sur la communauté. En participant à des événements, vous vous montrez responsable et renforcez le poids de l’alliance.