Les avantages d’une fusion ou d’une acquisition peuvent être nombreux, mais sans une stratégie clairement définie visant à assimiler les différentes cultures organisationnelles, une transaction peut aussi échouer. En fait, une étude de KPMG démontre que le principal défi relevé par les dirigeants au cours d’une acquisition est l’intégration culturelle.

Malgré de bonnes intentions, rien ne garantit l’intégration harmonieuse des différentes parties à la suite d’une entente. Laissés au hasard, les comportements, valeurs et croyances contradictoires entre la main-d’œuvre de l’acheteur et celle du vendeur risquent fort d’entraîner un choc culturel. Et avant d’être résolu, ce choc engendrera des répercussions en termes de temps, d’argent et d’émotions.

Il ne faut pas tenir pour acquise cette transition de la main-d’œuvre. C’est pourquoi les discussions et les plans concernant la culture post-transaction à adopter en milieu de travail sont tout aussi importants que tout autre aspect du processus de fusion et d’acquisition (F&A).

Les coûts d’un choc culturel

Il y a des coûts tangibles à payer lorsque l’assimilation des effectifs n’est pas prise en compte lors des entretiens sur les fusions et acquisitions. La « culture organisationnelle » peut être difficile à traduire en chiffres concrets, mais un manque de planification de l’intégration des effectifs disparates mérite néanmoins l’attention des dirigeants. Voici quelques inconvénients possibles :

Deal value loss
Recruitment costs
Quiet quitting
Knowledge loss

Perte de la valeur transactionnelle

Résulte de la perte de dirigeants et d’employés qui sont essentiels pour tirer profit d’une opération de F&A. Une étude de KPMG a démontré que les départs volontaires augmentent considérablement à mesure que surviennent des problèmes d’intégration.

Coûts de recrutement

Engendrés lorsque des employés quittent ou démissionnent pendant une période cruciale d’une transaction, ce qui entraîne une augmentation du temps, des efforts et des coûts liés à la recherche de remplaçants qui nécessitent une formation et un soutien supplémentaire pendant l’orientation.

Démission tranquille

Perte de productivité qui se produit lorsque des employés ne ressentent plus de passion ou d’engagement envers leur emploi, mais y restent afin de continuer d’« encaisser leur chèque de paie ».

Perte de connaissances

Résulte de la perte ou du désengagement d’employés aux connaissances et aux compétences spécialisées.

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