Risques liés aux talents et chaîne d’approvisionnement

Perfectionner la main‐d’œuvre pour une chaîne d’approvisionnement numérique résiliente

16 February 2022

7 minutes de lecture

Les grandes sociétés misent sur des stratégies de survie à long terme et investissent dans la technologie pour transformer leur chaîne d'approvisionnement. En accélérant la numérisation et en tirant parti des données pour avoir une meilleure visibilité sur la chaîne d'approvisionnement, elles peuvent établir des « prévisions intelligentes » et exécuter des modèles prédictifs pour gérer les stocks et les divers risques. Toutefois, quand on évalue le rendement de la chaîne d'approvisionnement, on met souvent l'accent sur le client plutôt que sur les talents, qui sont pourtant devenus une composante de plus en plus essentielle aux organisations résilientes et durables.

Les talents font partie intégrante du fonctionnement d'une entreprise : ils tirent parti de leurs connaissances et de leur savoir-faire pour lui permettre de répondre aux besoins des clients et des fournisseurs, de suivre la cadence du marché et de faire face aux perturbations continues de la chaîne d'approvisionnement. Au moment de planifier leur avenir, les entreprises doivent élaborer des programmes qui atténuent les risques liés à l'attraction, à la fidélisation et au perfectionnement des employés, et s'assurer que le perfectionnement est au premier plan de la transformation de leur chaîne d'approvisionnement numérique.

Les entreprises veulent que l'expérience de leurs clients se traduise par des relations étroites et durables, mais ces relations dépendent des liens établis avec les parties prenantes par les talents internes. Si les talents partent, l'entreprise perd ces liens avec ses clients et ses fournisseurs, tout comme le temps, l'énergie et l'attention investis dans ces relations.

Si les organisations voient leurs effectifs comme un atout et investissent dans leur perfectionnement et leur apprentissage, elles prennent la voie rapide vers l'avenir. Si elles n'investissent pas dans leur personnel actuel, les talents internes saisiront les nombreuses occasions offertes dans d'autres organisations, surtout compte tenu de la « Grande Démission », où ils pourront trouver un sens à leur carrière, s'épanouir et combler leurs besoins d'apprentissage.

Défis et préoccupations liés aux talents

Il a toujours été difficile de trouver les bons employés, et de les garder, mais la course aux talents s'est intensifiée, surtout avec la Grande Démission. La pandémie n'a pas facilité l'attraction et la fidélisation des talents. En fait, selon un récent sondage de KPMG, près de 80 % des chefs d'entreprise sondés ont besoin de plus de travailleurs du domaine numérique, mais plus des deux tiers ont de la difficulté à trouver et à embaucher les talents nécessaires.

Pour réussir la transformation numérique de leur chaîne d'approvisionnement, les entreprises doivent trouver des talents et les perfectionner afin de former des équipes résilientes dotées des compétences appropriées. La bonne nouvelle, selon le rapport Perspective des chefs de la direction en 2021 de KPMG, c'est que le tiers (32 %) des chefs de la direction canadiens investissent davantage dans le développement des compétences et des capacités de leurs effectifs. Toutefois, 76 % des répondants ont également affirmé que l'accélération de la transformation numérique qui découle de la pandémie de COVID-19 « ne sera pas viable sans que le problème de l'épuisement professionnel soit réglé » au sein de leur effectif.

Perfectionnement et requalification des professionnels de la chaîne d'approvisionnement

De nos jours, les professionnels de la chaîne d'approvisionnement doivent porter plusieurs chapeaux. Ils doivent d'abord posséder de solides compétences techniques dans un ou plusieurs secteurs de la chaîne d'approvisionnement. Ils ont également besoin d'un sens aigu des affaires et du commerce, et ils doivent être d'excellents communicateurs. Ils doivent enfin s'y connaître en technologies et en données pour être capables de suivre l'évolution des technologies perturbatrices dans la chaîne d'approvisionnement.

La chaîne d'approvisionnement a toujours été considérée comme un domaine technique, mais elle requiert également des compétences générales, comme être capable de prendre soin des clients et de négocier avec les fournisseurs et les partenaires dans l'écosystème. Une autre compétence sera de plus en plus sollicitée en logistique de chaîne d'approvisionnement : la capacité de communiquer efficacement avec des gens de tous les horizons, et issus de divers pays où la culture peut être différente.

Certaines compétences générales comme l'empathie sont maintenant des compétences fondamentales qui peuvent contribuer à consolider la chaîne d'approvisionnement. En effet, l'empathie est nécessaire pour renforcer les relations actuelles et établir de nouveaux canaux de confiance entre les fonctions internes et les différentes parties de la chaîne d'approvisionnement. Les entreprises ont ainsi l'occasion de s'intéresser aux compétences connexes qui s'ajoutent aux compétences traditionnelles des professionnels de la chaîne d'approvisionnement. Ces compétences connexes pourraient être renforcées et développées grâce à la formation, à l'encadrement ou au mentorat, ce qui aiderait les employés à assumer de nouveaux rôles au sein de l'organisation. Cela leur permettrait de prendre des décisions plus nuancées et intelligentes, et augmenterait leur niveau d'engagement qui, à son tour, augmenterait leur fidélisation.

Les jeunes générations s'attendront certainement à bénéficier de ce genre de perfectionnement, ce qui signifie que les entreprises doivent voir leurs effectifs différemment. Les membres de la génération Z changeront plusieurs fois d'emploi tout au long de leur vie; peu d'entre eux garderont un poste plus que quelques années. Les membres de la génération millénaire représenteront 75 % de la main‐d'œuvre d'ici 2025, et plus de 75 % d'entre eux souhaitent changer d'emploi tous les deux ans, ce qui rend difficile de conserver les talents. Cette perspective témoigne aussi de l'importance de l'apprentissage continu et de la reconnaissance des microcertifications pour accélérer le perfectionnement des compétences et, par conséquent, améliorer la fidélisation des employés. Pour de nombreuses entreprises, il ne s'agit cependant que de la première étape.

Création d'équipes interfonctionnelles pour les effectifs de demain

Les dirigeants doivent comprendre les besoins changeants des effectifs pour mettre en œuvre des stratégies de fidélisation. Avoir un état d'esprit analytique est important lorsqu'on travaille avec des données, mais l'intelligence émotionnelle est de plus en plus considérée comme un atout, à l'instar de la création d'un espace sécuritaire où les membres de l'équipe peuvent être eux-mêmes au travail et contribuer à la culture d'une organisation.

Pour créer des espaces sécuritaires et inclusifs, les organisations doivent d'abord constituer des équipes interfonctionnelles qui donnent de nouvelles voix au processus décisionnel, ce qui, en fin de compte, entraîne un meilleur engagement des employés. Cela signifie aussi qu'il faut reconnaître que, dans la nouvelle ère du télétravail, certains employés se sentiront déconnectés et vulnérables, ce qui déclenchera des besoins en matière de bien-être, d'équilibre, de connectivité et d'accessibilité qui devront être pris en compte.

Il est également important de concrétiser la sécurité psychologique en favorisant une culture organisationnelle anti-oppression et antiracisme, et de s'attaquer à la question de l'épuisement professionnel et de la santé mentale au travail, le tout grâce à un engagement global de la direction. En favorisant une culture d'inclusion, l'entreprise encourage les employés non seulement à contribuer à tous les niveaux de l'organisation et à remettre en question le statu quo, mais aussi à assumer la responsabilité de leurs équipes, de leur travail et, ultimement, de la chaîne d'approvisionnement.

Les chaînes d'approvisionnement mondiales connaissent des changements rapides qui obligent les organisations à s'adapter et à évoluer. Mais parfois, ces dernières ont tendance à s'attarder plus aux processus et à la technologie qu'aux employés. Pour rendre leur chaîne d'approvisionnement résiliente, les organisations doivent créer un environnement où leurs effectifs peuvent s'épanouir, apprendre continuellement et participer à des projets intéressants et novateurs dans le cadre desquels ils estiment que l'on estime grandement leur contribution. Cela permet de conserver les talents, mais aussi de les déplacer vers d'autres secteurs de l'entreprise pour assurer la continuité et l'agilité de l'entreprise.

Une chaîne d'approvisionnement axée sur le client et fonctionnelle repose sur le personnel et sur un espace sain, inclusif et sécuritaire. Les organisations doivent mettre le perfectionnement des talents au premier plan de leur stratégie de chaîne d'approvisionnement et veiller à ce que les employés disposent des compétences techniques et générales appropriées pour s'adapter aux besoins changeants de la chaîne d'approvisionnement de demain.

Des stratégies de gestion du personnel et du changement à l'engagement des employés, nos équipes de professionnels chez KPMG peuvent vous aider à transformer votre chaîne d'approvisionnement et à préparer vos effectifs pour l'avenir.

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