Le Canada est rempli de personnes compétentes, passionnées et résilientes. À l’occasion de la Journée internationale des personnes handicapées, soulignée le 3 décembre de chaque année, rappelons-nous qu’il est notre responsabilité de veiller à ce que chaque personne puisse s’investir efficacement dans sa famille, sa carrière et sa communauté, même lorsque des obstacles physiques ou mentaux se dressent.
Défendre l’inclusion des personnes ayant une limitation est en théorie un objectif vertueux, mais qu’est-ce que cela suppose en pratique? Comment pouvons-nous, en tant que proches, amis, employeurs, alliés et membres de la communauté, favoriser l’inclusion des personnes ayant une limitation, ce qui inclut un large éventail de défis physiques et mentaux? Au cours de ma carrière, j’ai appris que tout commence lorsqu’on cherche à instaurer une culture de communauté et de travail qui fait la promotion d’outils et de technologies d’assistance, vise l’inclusion et tient compte des besoins des personnes ayant une limitation.
Les technologies inclusives et d’assistance jouent déjà un rôle majeur pour combler d’importantes lacunes pour les personnes ayant une limitation. Aujourd’hui, dans nos maisons et nos milieux de travail, nous avons accès à des technologies mobiles qui fournissent une assistance visuelle et audio, à la robotique qui aide à surmonter des défis physiques et à des outils adaptatifs et d’intelligence artificielle qui facilitent non seulement la lecture et la compréhension, mais aussi les interactions avec ce qui nous entoure. À plus grande échelle, nous concevons et réaménageons nos environnements pour les rendre plus accessibles aux personnes ayant des limitations physiques. Grâce aux groupes de réflexion, aux incubateurs et aux centres d’innovation en technologie du monde entier qui œuvrent pour l’inclusion des personnes ayant une limitation, de telles solutions deviennent de plus en plus accessibles et reconnues.
En outre, je suis ravie de voir un plus grand nombre de personnes ayant une limitation recevoir l’attention qu’elles méritent. Je pense évidemment à des leaders mondiaux et à des chefs d’entreprise, mais aussi à des athlètes, à des artistes et à des leaders de la communauté qui ont connu un grand succès tout en surmontant des obstacles physiques ou mentaux. Des événements comme les Jeux Paralympiques de Paris 2024 et l’intronisation au Temple de la renommée de la Fondation canadienne des personnes ayant un handicap physique offrent à des personnes talentueuses et persévérantes ayant une limitation la reconnaissance qu’elles méritent. Chaque nouvelle récompense contribue à éliminer les préjugés et les idées fausses qui empêchent les autres personnes de réaliser leur plein potentiel.
Travailler ensemble
L’avenir est prometteur! Les employeurs canadiens embauchent des personnes ayant une limitation et leur offrent des mesures d’adaptation non seulement parce que c’est « la bonne chose à faire », mais parce que nous gagnons tous lorsque les Canadiens et Canadiennes avec une limitation ont l’occasion de mettre à profit leurs compétences et leurs talents sur le marché du travail. Quand elles occupent un emploi, ces personnes bénéficient d’une stabilité financière, d’une confiance et d’une autonomie accrues, et contribuent davantage à leur communauté. Parallèlement, les employeurs soulignent que les membres du personnel ayant une limitation ont tendance à être remarquablement loyaux et productifs, ainsi que des catalyseurs pour des environnements de travail plus inclusifs et démarginalisants. C’est sans parler des perspectives et des conseils que ces personnes peuvent offrir afin d’aider les organisations à rendre plus accessible leur expérience client.
Les avantages économiques sont tout aussi convaincants. Une récente analyse coûts-avantages effectuée par un hôpital de réadaptation a démontré que même un investissement minime d’environ 15 000 $ dans des programmes d’accès précoce à l’emploi peut générer un rendement de 600 % par personne (127 000 $ et plus) en impôts sur le revenu payés et diminuer la participation aux programmes d’assistance sociale, entre autres avantages financiers.
C’est vraiment du gagnant-gagnant. Chez KPMG, j’ai personnellement constaté que les équipes se renforcent lorsque des mesures simples mais significatives sont prises pour aider chaque personne à être elle-même au travail. J’ai assisté à des réunions où un microphone était passé entre les interlocuteurs et interlocutrices pour s’assurer qu’une personne ayant de la difficulté à entendre puisse faire bénéficier le groupe de son savoir-faire.J’ai également vu des leaders prendre des mesures d’adaptation pour que des membres de leur équipe puissent être eux-mêmes au travail et continuer d’être efficaces dans leur rôle : une personne ayant auparavant souffert d’une commotion cérébrale avait besoin que des changements mineurs soient apportés à son bureau et à son horaire de travail, et une autre avait besoin d’être accompagnée d’un animal de soutien pour sa santé mentale.
Ce ne sont là que quelques exemples qui me viennent à l’esprit. Ils démontrent que l’inclusion en milieu de travail n’a pas besoin de se traduire en un énorme investissement en capital ou une transformation majeure. Au contraire, en adoptant un état d’esprit inclusif au quotidien, nous sommes davantage aptes à prendre de petites mesures qui auront une incidence considérable.
Aller plus loin
En tant que société, nous avons accompli du bon travail pour favoriser l’inclusion des personnes ayant une limitation. Toutefois, cela ne veut pas dire que nous avons atteint notre objectif. Selon une étude récente du gouvernement du Canada, seulement 62 % des Canadiennes et Canadiens ayant une limitation âgés de 25 à 64 ans ont un emploi, comparativement à 78 % des personnes sans limitation. De plus, les personnes ayant une limitation qui travaillent déclarent occuper un emploi moins généreux en rémunération, en stabilité et en avantages, et qui offre moins d’occasions de croissance professionnelle.
Un sondage que nous avons récemment mené auprès de 1 000 Canadiens et Canadiennes ayant une limitation le confirme. Parmi ces personnes, 87 % ont actuellement un emploi, et 60 % d’entre elles en cherchent activement un autre ailleurs en raison d’expériences de capacitisme et d’un sentiment de sous-emploi.
Des données comme celles-ci montrent que nous avons encore du travail à faire pour favoriser l’inclusion, non seulement parce que cela donne à chaque citoyen et citoyenne du Canada la possibilité d’améliorer sa qualité de vie, mais aussi parce que cela équivaut à une main-d’œuvre plus forte et à des communautés plus engagées.
Il ne faut pas oublier que la plupart des personnes ayant une limitation au Canada veulent travailler. Il n’y a pas si longtemps, je participais à un projet provincial de stratégie d’emploi dans le cadre duquel nous avons parlé à de nombreuses personnes de ce groupe démographique. Ce qui est clairement ressorti, c’est que le taux de chômage élevé chez les personnes ayant une limitation n’est pas nécessairement le résultat de leur refus de travailler; le plus souvent, c’est parce qu’il y a des obstacles, des préjugés et de la discrimination qui les séparent d’un emploi valorisant. Bon nombre des personnes à qui nous avons parlé ont dit qu’elles aimeraient travailler, mais qu’elles ne pouvaient pas se rendre physiquement dans un bureau ou se sont retrouvées chez des employeurs qui n’offraient pas de soutien. Seulement 27 % des personnes qui ont répondu à notre sondage étaient fortement d’accord pour dire que leur employeur fournit des mesures d’adaptation.
Encore une fois, la question demeure : comment pouvons-nous, individuellement, promouvoir l’inclusion des personnes ayant une limitation? Pour les employeurs, il faut d’abord favoriser une culture dans laquelle les besoins de tous les membres du personnel sont reconnus et où des outils, des ressources et des modalités de travail flexibles sont offerts pour les aider à donner le meilleur d’eux-mêmes au bureau ou à distance. Cela s’accompagne de la création d’espaces accueillants et inclusifs grâce à des programmes communautaires et à des formations de sensibilisation aux limitations.
Les communautés ont également un rôle à jouer et, fait encourageant, elles se mobilisent. Partout dans le monde, nous voyons de plus en plus de groupes de réflexion et d’incubateurs sur l’accessibilité apparaître et rassembler des personnes aux idées novatrices pour promouvoir les technologies d’assistance. De plus en plus d’employeurs de tous les secteurs essaient d’intégrer ces personnes dans leurs équipes.
Le secteur public doit lui aussi jouer un rôle. Grâce à des initiatives comme le Plan d’action pour l’inclusion des personnes en situation de handicap et la Loi canadienne sur l’accessibilité, le gouvernement peut inciter les entreprises à embaucher au sein de ce groupe démographique sous-employé. De plus, les organisations du secteur public peuvent servir de modèles de milieux de travail inclusifs grâce à des politiques et à des pratiques qui montrent ce qui peut être fait pour répondre aux besoins de l’ensemble des Canadiens et des Canadiennes.
Chez KPMG au Canada, c’est avec fierté que nous avons mis en place le Plan d’action pour l’inclusion des personnes ayant une limitation, qui vise à favoriser une culture équitable et inclusive où les personnes ayant une limitation et leurs proches aidants ont un sentiment d’appartenance et obtiennent du soutien pour atteindre leurs objectifs.
Le parcours vers l’inclusion est un combat de tous les instants. Bien que nous ayons réalisé des progrès notables, il est clair que nous devons en faire plus pour maintenir notre élan. En adoptant une culture d’inclusion et en cherchant activement à éliminer les obstacles, nous pouvons créer une main-d’œuvre qui reflète les perspectives et les talents diversifiés des Canadiens et des Canadiennes.
