Des mesures internes pour favoriser le changement

​Le secteur de la technologie, longtemps dominé par les hommes, continue de sous-employer les femmes. Malgré les progrès réalisés, et même si de plus en plus de femmes intègrent le secteur en assumant des rôles traditionnels et non traditionnels, de nombreux obstacles subsistent. Dans mon dernier billet, j’ai parlé de la nature de certains de ces obstacles et des tendances dans le secteur. Pour celui-ci, j’ai discuté avec des femmes leaders au sein d’IBM Consulting, du Groupe Banque TD et de Morgan Stanley au sujet de leur parcours professionnel et de la façon dont ces organisations contribuent à changer les choses pour les femmes en technologie.

IBM, par exemple, a mis sur pied des programmes et des groupes de soutien visant à favoriser la progression professionnelle et la promotion des femmes dans des rôles de leadership technique. Aujourd’hui, l’entreprise compte plusieurs « groupes de ressources d’affaires » qui aident les femmes à agrandir leurs réseaux personnels et professionnels, à acquérir de nouvelles compétences, ainsi qu’à accéder à des mentor(e)s et à des parraineur(e)s.

« Je fais partie d’un groupe de ressources d’affaires depuis six mois et j’ai constaté l’incidence de ce groupe sur les femmes que j’encadre », dit Shelly Bardai, associée déléguée à IBM Consulting et ancienne employée de KPMG au Canada. « Le programme crée un environnement au sein duquel les femmes racontent leurs histoires et discutent ouvertement des défis qu’elles doivent relever au cours de leur carrière. Ces groupes ont pour but principal de faire en sorte que tous les membres du personnel éprouvent un sentiment d’appartenance, tout en améliorant leur visibilité. »

Morgan Klein-MacNeil, vice-présidente, Technologie financière, Groupe Banque TD, attribue également sa réussite au sein de l’organisation à des programmes internes de mentorat et de soutien à la carrière. Depuis qu’elle s’est jointe à la banque après ses études universitaires, elle a obtenu du mentorat et du soutien dans le cadre de programmes comme le réseau des femmes en technologie de TD. Afin de permettre à d’autres de bénéficier du même soutien qu’elle a reçu, Morgan a contribué à une initiative de mentorat entre pairs pour les femmes du groupe Plateformes et technologie de la banque.

« La culture d’inclusion de la TD m’a été bénéfique au cours de ma carrière, indique Morgan, et j’ai aussi eu l’occasion de travailler avec des femmes leaders de talent occupant des postes de haute direction depuis mes débuts à la TD, il y a 11 ans. Nous savons qu’avoir des modèles auxquels on peut s’identifier et qui réussissent au sein d’une organisation peut faire une différence. »

« Grâce à ces initiatives, ajoute-t-elle, il ne m’est jamais venu à l’esprit de ne pas poursuivre une carrière en technologie. Dès mon arrivée à la TD, j’ai vu les occasions qui se présentaient à moi. »

Surmonter les obstacles à l’intégration
Au-delà de la création d’une main‐d’œuvre plus ouverte se trouve la demande d’intégration de femmes au sein du secteur. Encore une fois, les organisations ont un rôle à jouer dans la création et la valorisation de parcours de carrière, que ce soit pour les femmes diplômées d’écoles aux programmes axés sur la technologie, pour les femmes qui changent de carrière ou pour celles qui souhaitent occuper un rôle dans le domaine sans avoir eu le temps ou les ressources nécessaires pour recevoir une formation formelle.

« De toute évidence, affirme Shelly, tout ce qu’une entreprise accomplit pour offrir des possibilités d’avancement et du soutien aux femmes en technologie est un pas dans la bonne direction. »

Le programme de retour dans l’entreprise pour les techniciens d’IBM Consulting, un programme de « réintégration » rémunérée à temps plein, accueille les femmes de retour sur le marché du travail en leur offrant de la formation et du mentorat, en plus d’une rémunération. « Nous avons l’occasion de fidéliser toutes les femmes talentueuses qui terminent le programme », ajoute Shelly.

IBM Consulting offre également SkillsBuild, un programme d’apprentissage axé sur les compétences qui permet d’accéder gratuitement à des occasions d’apprentissage numérique, à des ressources et à un soutien relatif aux aptitudes technologiques de base en milieu de travail, nécessaires pour la réussite dans des emplois de nouveau col1. La TD a lancé un programme de « retour » semblable visant à accroître la représentation des femmes dans sa main‐d’œuvre technologique en créant une voie pour celles qui ne font pas partie du secteur.

S’il y a un point commun entre ces initiatives, c’est l’effort de cerner et d’éliminer les obstacles internes qui ont rendu plus difficile pour les femmes de voir leur contribution reconnue dans le secteur. « Encore une fois, affirme Morgan, nous devons mobiliser des gens ayant des origines, des compétences et des mentalités différentes, car c’est ce qui renforce notre capacité d’innovation. Et c’est cette innovation qui, en fin de compte, mène à nos résultats. »

Lancer l’appel
L’une des raisons pour lesquelles il est bénéfique de tracer des voies plus solides et favorables vers le secteur de la technologie est de donner une raison supplémentaire aux femmes d’entreprendre leur démarche. À cet effet, Sophia Bennaceur, cheffe régionale du bureau montréalais de Morgan Stanley, affirme qu’un élément d’image de marque est en jeu.

« Il est très difficile de recruter dans ce contexte compte tenu du pourcentage de femmes en technologie, dit-elle. C’est pourquoi il est important pour les entreprises de non seulement organiser des activités de recrutement universitaire et de mettre en place des programmes d’attraction des talents, mais aussi de se bâtir une image de marque qui attirera davantage les femmes du secteur. Il faut être en mesure de démontrer que les valeurs d’inclusion, de diversité et d’appartenance sont au cœur des activités de l’entreprise, et qu’elles contribuent réellement à son innovation et à sa prospérité. »

Une partie de cette image de marque comprend la création d’initiatives et de programmes locaux qui correspondent à cette mentalité. Les ateliers de perfectionnement professionnel de Morgan Stanley en sont un exemple, tout comme Amplify Women. Ce programme de réseautage à Montréal créé par l’institution financière et ses associés locaux favorise l’établissement de liens avec les employeurs du secteur de la technologie et offre des programmes de perfectionnement des talents.

« L’idée derrière Amplify Women était vraiment de créer une communauté de femmes en technologie à Montréal, parce que nous n’en avons pas beaucoup, explique Sophia. Il s’agit aussi d’une occasion d’aider nos professionnelles à établir des liens avec d’autres personnes à l’externe et à propulser leur carrière. »

Définir le rythme
KPMG reconnaît également l’importance de rendre les carrières en technologie plus accueillantes, plus accessibles et plus enrichissantes pour les femmes grâce à ses réseaux officiels, ses programmes et ses initiatives de soutien professionnel. Par exemple, la communauté Femmes en technologie de KPMG est le fruit d’un travail fait avec amour au cours des trois dernières années et vise à créer un espace inclusif où chacune peut continuellement apprendre et grandir. La communauté, qui compte maintenant plus de 500 membres à l’échelle du cabinet au Canada, a mis sur pied un certain nombre d’initiatives phares, dont le balado Women Talk Tech, un programme de mentorat, des cafés-causeries éducatives et des tables rondes mettant en vedette des conférencières inspirantes du secteur de la technologie. Dans le cadre des séances Parlons technologie, les membres de la communauté ont également l’occasion d’en apprendre davantage sur les sujets d’actualité en technologie et sur les services et les solutions technologiques qu’offre KPMG.

Notre objectif est de continuer à offrir de l’expérience, des conseils et du soutien aux femmes en technologie dans nos rangs, dans toute la mesure du possible. Je continuerai à publier des billets au sujet de ces initiatives sur notre blogue, et j’espère que vous ferez partie de mon lectorat. De plus, nous comprenons que combler l’écart en matière de représentation des femmes en technologie n’est pas un objectif statique; cela requiert une vision à long terme, des cadres et des feuilles de route.

Comme le dit Morgan : « Il est prouvé que la diversité stimule l’innovation. Donc, si vous voulez suivre le rythme du changement et réussir en tant qu’organisation, vous avez besoin d’une réserve de talents capable de vous soutenir. C’est là que les femmes, et tous les talents issus de la diversité, peuvent jouer un rôle considérable. »

« Ces efforts n’ont pas de date d’échéance fixe, ajoute Sophia. Oui, de plus en plus de femmes intègrent le secteur de la technologie et occupent des postes importants, mais le travail n’est pas terminé. Nous ne pouvons pas décider qu’il est acceptable d’arrêter parce que quelques femmes sont au sommet; nous devons continuer à en employer davantage et à aller plus loin. »

Aller plus loin
Les possibilités pour les femmes en technologie pourraient être illimitées si les organisations continuent de prendre les rênes et de guider la prochaine génération de leaders pour qu’ils continuent d’avancer dans la voie tracée. Nous avons commencé par reconnaître qu’il existe un écart au sein du secteur de la technologie, puis nous avons approfondi le sujet pour découvrir les obstacles, et finalement nous avons déterminé qu’il faut faire mieux. Maintenant, c’est à nous tous de maintenir le cap. Si nous nous unissons pour agir, j’ai confiance que nous y parviendrons.