• Dr. Hilary Curry, Author |
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Vous voulez réussir dans ce marché, mais on dirait que la mer est toujours houleuse. Peut-être même que vous vous sentez comme le capitaine Bligh qui manœuvrait le Bounty sur des eaux tumultueuses. En effet, le contexte post-pandémique n’a rien de routinier. Les dirigeants sont aux prises avec toutes sortes de défis, anciens ou nouveaux, notamment :

  • la « Grande Démission » ou le « Grand Remaniement »;
  • le #télétravail;
  • la pénurie de personnel;
  • la diversité, l’équité et l’inclusion;
  • l’attraction et la fidélisation des employés;
  • la sécurité psychologique;
  • la gestion des parcours professionnels;
  • les attentes à l’égard de l’environnement, de la société et de la gouvernance;
  • les changements organisationnels et culturels.

Ensemble, ces sujets donnent lieu à une discussion intéressante sur l’avenir du travail. La technologie a pavé la voie au télétravail et à une mission de connectivité sans précédent. De nombreux propriétaires d’entreprises maintiennent pourtant une méthode descendante, comme le témoigne la mise à contribution de toutes les ressources sous surveillance étroite du second capitaine.

J’ai vécu et travaillé dans sept pays différents, ce qui a certainement renforcé ma capacité à considérer les choses sous plusieurs angles, mais j’avoue que personne n’a jamais vécu ce que nous avons traversé au cours des deux dernières années et demie (oui, tout ce temps s’est déjà écoulé!). Cette expérience touche un aspect essentiel de mon travail, qui est de montrer aux dirigeants d’entreprise comment recentrer efficacement leur stratégie, préparer leur avenir et comprendre la différence entre une bourrasque et un séisme abyssal.

La plupart d’entre nous connaissent l’expression « proposition de valeur unique ». C’est ce qui vous différencie de vos concurrents et vous rend unique (vous conférant ainsi de la valeur) sur le marché. Mais vous n’avez peut-être pas entendu parler de la « proposition de valeur de l’employeur », une expression générique englobant de nombreux concepts qui vous sont en fait très familiers, et qui ne sont considérés que d’un point de vue : celui de vos effectifs.

Plus précisément, votre proposition de valeur de l’employeur est une promesse à vos employés, qui définit ce que ces derniers obtiennent en travaillant dans votre entreprise. Pourquoi les gens veulent-ils se joindre à votre entreprise, faire de leur mieux et rester avec vous? Le salaire, dites-vous? Détrompez-vous : 91 % des demandeurs d’emploi considèrent que la culture d’entreprise est plus importante que le salaire et 80 % des candidats tiennent compte de la marque de l’employeur avant de postuler. Au Canada, on observe non seulement des changements générationnels, mais aussi des changements dans les domaines de la technologie, de l’immigration et de la conciliation travail-vie personnelle. Il était temps de changer de cap; malheureusement, il aura fallu une pandémie pour que de nombreux employeurs s’en rendent compte.

J’explique à mes clients que le développement de la proposition de valeur de l’employeur se déroule en quatre phases répétitives. Pourquoi « répétitives »? Parce que les gens ne sont pas statiques. Comme les relations évoluent constamment, il faut faire preuve d’une grande curiosité.

  1. Commencez par la phase de découverte pendant laquelle vous devez poser des questions, déterminer les moments qui comptent pour vos employés, mieux comprendre ce qui rend votre entreprise spéciale de leur point de vue, puis comparer vos constatations aux pratiques exemplaires et à une analyse de marque externe.
  2. Vous êtes maintenant prêt à entamer la phase de définition. Il s’agit de déterminer votre prochaine proposition de valeur de l’employeur en trouvant les lacunes actuelles et en réfléchissant aux possibilités pour votre avenir du travail. Dans cette phase de réflexion, ne commettez pas l’erreur de penser que la proposition de valeur de l’employeur est la même chose que son image de marque. Elle est centrée sur les employés, vivante et en constante évolution. Pendant la phase de définition, vous devez avoir non seulement des relations, mais aussi des interactions avec vos employés, vous devez bien connaître vos concurrents et les tendances en milieu de travail, et comprendre que vous ne faites pas qu’offrir une expérience client exceptionnelle; vous offrez une expérience candidat exceptionnelle. Chaque employé demeure un candidat qui choisira de partir ou de rester.
  3. Attaquez-vous ensuite à la phase de conception. En collaboration avec vos employés, vous créez des initiatives détaillées qui reflètent votre nouvelle proposition de valeur de l’employeur. Cela comprend une solide analyse de l’incidence du changement. Comme l’a dit un jour le très célèbre Einstein (je vais paraphraser), on ne peut obtenir des résultats différents en répétant les mêmes actions; c’est de la folie. Comment donc savoir si vous perpétuez le même paradigme? Les personnes qui ont conçu la culture actuelle de l’entreprise sont-elles les mêmes que celles qui examinent et approuvent la nouvelle version?
  4. Terminez avec la phase de mise en œuvre, au cours de laquelle vous créez une feuille de route pour mettre en place votre proposition de valeur de l’employeur unique, avec soutien à la gestion du changement organisationnel et des mesures de réalisation de la valeur.

Votre entreprise a-t-elle obtenu tout ce qu’elle pouvait puiser de la proposition de valeur de l’employeur? Il est peut-être temps de réévaluer ce qui importe aux yeux de vos employés actuels et potentiels!

Le capitaine Bligh a fait un commentaire mémorable en punissant ses marins pour écarts de conduite, ce qui a conduit à la célèbre mutinerie. Il a dit : « Les coups continueront jusqu’à ce qu’il y ait amélioration de l’éthique. » On peut gérer cette situation avec humour. Mais on peut aussi requérir de l’aide et un savoir-faire fiable. Ce genre de navigation sera requise pour voguer vers l’avenir du travail.

  • Dr. Hilary Curry

    Dr. Hilary Curry

    Author, People and Change Leader, Greater Vancouver Area

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