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O Governo Federal anunciou, em julho, a sanção da Lei nº 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto 11.795/23 e Portaria 3.714/23, conhecida como a Lei da Igualdade Salarial, que tem como principal objetivo assegurar a maior equidade salarial entre as pessoas, sem discriminação de sexo, raça, etnia, origem ou idade.

O Decreto 11.795/23 e Portaria 3.714/23, estabelecem uma série de medidas que visam garantir salário e critérios de remuneração igualitários, impulsionando a adoção de ações assertivas para a promoção da diversidade e inclusão no mundo corporativo.

Como resultado, há expectativa de incremento de ações fiscalizatórias de combate às discrepâncias na remuneração entre homens, mulheres e de outros grupos ainda sub-representados no mercado de trabalho, que executam trabalho de igual valor segundo os preceitos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Analisando a Lei nº 14.611/23: mudanças para as empresas

A principal novidade promovida pela Lei nº 14.611, regulamentada pelo Decreto 11.795/23, é o estabelecimento de nova obrigação acessória e pesadas multas para assegurar a igualdade e transparência salarial.

A lei se aplica para empresas com 100 ou mais empregados, instituindo a obrigação de publicar a cada 6 (seis) meses um relatório de transparência salarial em que conste critérios de remuneração, com dados que permitam a comparação objetiva de condições de remuneração, além da proporção de cargos de liderança ocupados por mulheres e homens.

Além disso, esse relatório também deverá trazer indicadores internos sobre igualdade e inclusão, os quais miram a identificação de possíveis discriminações e discrepâncias em relação à equidade entre raças, etnias e demais fatores.

Impactos da lei: penalidades e fatores de atenção às companhias

De forma prática, a Lei da Igualdade Salarial apresenta uma série de novos desafios, pressões e impactos à rotina corporativa, que vão muito além da publicação semestral do relatório de transparência salarial.

Entre os principais impactos, é possível destacar:

Financeiro

O primeiro impacto que a companhia pode ter a partir da Lei nº 14.611 é o financeiro. A pena de multa pode chegar a 10 vezes do salário devido à pessoa que realiza trabalho de igual valor, mas que recebe um salário menor (podendo chegar a 20 vezes o salário devido em caso de reincidência). Além da multa em favor da pessoa discriminada, subsiste a possibilidade de indenização por danos morais.

A legislação também prevê multa administrativa no valor de 3% da folha de pagamentos do empregador, limitado a 100 salários-mínimos, no caso de não publicação do relatório.

Outro ponto importante é que a Lei nº 14.611/2023, no decreto 11.795/23, também determina que as empresas poderão ser multadas, em caso de divulgação do relatório feita em desacordo com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que prevê a anonimização das informações disponibilizadas para as análises.

Cultural

Embora o principal ponto da nova lei seja em relação ao salário pago para mulheres e homens, é importante frisar que o relatório de transparência a ser publicado pelas companhias também terá indicadores de equidade e inclusão, com vistas à análise das práticas do mercado de trabalho.

Por isso, para além das penalizações pecuniárias, é importante mencionar o caráter cultural em torno da nova lei sancionada pelo Governo. É importante que, paralelamente às práticas para a construção dos relatórios, as lideranças corporativas sejam capazes de apoiar seus times e processos em caminhos que tragam mais igualdade, com diversidade e inclusão em todos os níveis da empresa.

Imagem

Em um mundo cada vez mais conectado às pautas da agenda ESG (sigla em inglês para Environmental, Social, and Governance – ou Ambiental, Social e Governança, em português), o posicionamento das empresas na área social é parte importante da construção da imagem das organizações.

Ao descumprir os aspectos da Lei da Igualdade Salarial, sem oferecer real transparência sobre seus dados, as companhias podem dificultar a percepção de valor de sua marca, reduzindo margens e ganhos junto ao público – interno e externo.

Não menos importante, há de se levar em consideração os impactos em políticas de promoção da diversidade, inclusão e equidade, fundamentais para a atração e retenção de talentos para o presente e o futuro das operações.

Lei de Igualdade Salarial: o que deve ser esperado

O grande objetivo da Lei nº 14.611/2023, no decreto 11.795/23, é garantir que cada vez mais as empresas adotem práticas que favoreçam a diversidade e igualdade em seus quadros, sem qualquer discriminação de gênero, raça, etnia, origem ou idade.

A medida, portanto, visa reforçar o caráter de igualdade perante a lei já estabelecida na Constituição Federal, na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e outros dispositivos legais, criando mecanismos para a investigação, controle e penalização a possíveis discrepâncias e discriminações.

Vale salientar que, ainda que as leis trabalhistas já estabelecessem a igualdade, o Brasil ainda precisa melhorar. Segundo dados divulgados pelo Dieese sobre a inserção da mulher no mercado de trabalho, elas ganham cerca de 21% menos do que os homens no Brasil, quando em posições e funções equivalentes. Em algumas regiões como Centro-Oeste, Sudeste e Sul, além dos setores de Saúde, Varejo e Serviços as discrepãncias são ainda maiores.

A principal conquista esperada neste contexto é equilibrar esta conta. Isso permitirá que mais mulheres possam entrar, se estabelecer e chegar a posições de lideranças no mercado de trabalho com as mesmas condições conquistadas pelos homens. 

Benefícios esperados com a lei

Para as empresas, o ganho central a ser buscado a partir da Lei da Igualdade Salarial está concentrada em pontos como:

  • Construção de políticas de remuneração mais justas e duradouras.
  • Maior capacidade de atração e retenção de talentos.
  • Ambientes mais abertos às oportunidades de inovação obtidas com a diversidade.
  • Melhor capacidade para atrair investimentos, com posicionamento e imagens claros para a sociedade.

Os desafios para a implementação das medidas da Lei de Igualdade Salarial

Mais que a publicação do relatório, a Lei nº 14.611/23, regulamentada pelo Decreto 11.795/23, traz desafios importantes para as empresas. Entre outros pontos, o cumprimento da lei exigirá:

Novas políticas de Gente e Cultura

As organizações precisarão agir para impulsionar e valorizar a cultura de diversidade e inclusão. Ou seja, revisitar os processos de admissão, avaliação de desempenho e promoções, para garantir que todos tenham as mesmas oportunidades.

Modernização de processos

A construção dos relatórios demandará a aplicação de ações importantes para o mapeamento dos dados, monitoramento dos indicadores, identificação de lacunas existentes e resolução de discrepâncias de maneira mais rápida.

Segurança de dados

O relatório de transparência salarial será uma obrigação que exigirá a implementação de tecnologias e recursos alinhados à LGPD, por conta da análise de informações sensíveis para os negócios e para as pessoas envolvidas.

A KPMG pode ajudar a sua empresa

Referência global nas áreas de Tax, Audit e Adivisory, a KPMG conta com um experiente time de especialistas trabalhistas e previdenciários prontos para ajudar em todas as etapas de atendimento à nova lei de Igualdade Salarial, incluindo:

Análise de cenário

Diagnóstico dos dados, simplificando a análise e a identificação de gaps para o atendimento das condições determinadas pela lei.

Plano de ação

Identificação e definição de melhores políticas e práticas para o desenvolvimento interno, em conformidade com a lei e o compliance da companhia.

Consultoria estratégica

Suporte ativo para tirar dúvidas, com desenvolvimento de jornada exclusiva para cada negócio.

Tecnologia e inovação

Suporte de profissionais atualizados e preparados para maximizar a segurança dos dados e a eficiência da operação.

Publicação

Monitoramento das regras, dos indicadores e das diretrizes da lei para garantir a produção de relatórios de transparência que estejam em conformidade com a Lei.

Acompanhamento

Atuação e suporte para assegurar que os aprendizados e as inovações chegarão com mais rapidez aos times, mostrando onde, como e por que é possível melhorar.

Quer saber mais sobre a Lei nº 14.611/23, a nova Lei de Igualdade Salarial, e como sua empresa pode atendê-la com mais eficiência e resultado? Fale com nossos especialistas e adeque-se ao decreto 11.795/23.

Fale com nossos especialistas:

Janine Goulart

Sócia-líder de People Services

Marcos Ricardo

Sócio-diretor de Consultoria Trabalhista e Previdenciária