Igualdade salarial em foco: analisando os efeitos da Lei nº 14.611 nos resultados

O Governo Federal anunciou, em julho, a sanção da Lei nº 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto 11.795/23 e Portaria 3.714/23, conhecida como a Lei da Igualdade Salarial, que tem como principal objetivo assegurar a maior equidade salarial entre as pessoas, sem discriminação de sexo, raça, etnia, origem ou idade.

O Decreto 11.795/23 e Portaria 3.714/23, estabelecem uma série de medidas que visam garantir salário e critérios de remuneração igualitários, impulsionando a adoção de ações assertivas para a promoção da diversidade e inclusão no mundo corporativo.

Como resultado, há expectativa de incremento de ações fiscalizatórias de combate às discrepâncias na remuneração entre homens, mulheres e de outros grupos ainda sub-representados no mercado de trabalho, que executam trabalho de igual valor segundo os preceitos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A principal novidade promovida pela Lei nº 14.611, regulamentada pelo Decreto 11.795/23, é o estabelecimento de nova obrigação acessória e pesadas multas para assegurar a igualdade e transparência salarial.

A lei se aplica para empresas com 100 ou mais empregados, instituindo a obrigação de publicar a cada 6 (seis) meses um relatório de transparência salarial em que conste critérios de remuneração, com dados que permitam a comparação objetiva de condições de remuneração, além da proporção de cargos de liderança ocupados por mulheres e homens.

Além disso, esse relatório também deverá trazer indicadores internos sobre igualdade e inclusão, os quais miram a identificação de possíveis discriminações e discrepâncias em relação à equidade entre raças, etnias e demais fatores.

O grande objetivo da Lei nº 14.611/2023, no decreto 11.795/23, é garantir que cada vez mais as empresas adotem práticas que favoreçam a diversidade e igualdade em seus quadros, sem qualquer discriminação de gênero, raça, etnia, origem ou idade.

A medida, portanto, visa reforçar o caráter de igualdade perante a lei já estabelecida na Constituição Federal, na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e outros dispositivos legais, criando mecanismos para a investigação, controle e penalização a possíveis discrepâncias e discriminações.

Vale salientar que, ainda que as leis trabalhistas já estabelecessem a igualdade, o Brasil ainda precisa melhorar. Segundo dados divulgados pelo Dieese sobre a inserção da mulher no mercado de trabalho, elas ganham cerca de 21% menos do que os homens no Brasil, quando em posições e funções equivalentes. Em algumas regiões como Centro-Oeste, Sudeste e Sul, além dos setores de Saúde, Varejo e Serviços as discrepãncias são ainda maiores.

A principal conquista esperada neste contexto é equilibrar esta conta. Isso permitirá que mais mulheres possam entrar, se estabelecer e chegar a posições de lideranças no mercado de trabalho com as mesmas condições conquistadas pelos homens. 

Para as empresas, o ganho central a ser buscado a partir da Lei da Igualdade Salarial está concentrada em pontos como:

• Construção de políticas de remuneração mais justas e duradouras.
• Maior capacidade de atração e retenção de talentos.
• Ambientes mais abertos às oportunidades de inovação obtidas com a diversidade.
• Melhor capacidade para atrair investimentos, com posicionamento e imagens claros para a sociedade.

Mais que a publicação do relatório, a Lei nº 14.611/23, regulamentada pelo Decreto 11.795/23, traz desafios importantes para as empresas. Entre outros pontos, o cumprimento da lei exigirá:

As organizações precisarão agir para impulsionar e valorizar a cultura de diversidade e inclusão. Ou seja, revisitar os processos de admissão, avaliação de desempenho e promoções, para garantir que todos tenham as mesmas oportunidades.

A construção dos relatórios demandará a aplicação de ações importantes para o mapeamento dos dados, monitoramento dos indicadores, identificação de lacunas existentes e resolução de discrepâncias de maneira mais rápida.

O relatório de transparência salarial será uma obrigação que exigirá a implementação de tecnologias e recursos alinhados à LGPD, por conta da análise de informações sensíveis para os negócios e para as pessoas envolvidas.

Referência global nas áreas de Tax, Audit e Adivisory, a KPMG conta com um experiente time de especialistas trabalhistas e previdenciários prontos para ajudar em todas as etapas de atendimento à nova lei de Igualdade Salarial, incluindo:

Diagnóstico dos dados, simplificando a análise e a identificação de gaps para o atendimento das condições determinadas pela lei.

Identificação e definição de melhores políticas e práticas para o desenvolvimento interno, em conformidade com a lei e o compliance da companhia.

Suporte ativo para tirar dúvidas, com desenvolvimento de jornada exclusiva para cada negócio.

Suporte de profissionais atualizados e preparados para maximizar a segurança dos dados e a eficiência da operação.

Monitoramento das regras, dos indicadores e das diretrizes da lei para garantir a produção de relatórios de transparência que estejam em conformidade com a Lei.

Atuação e suporte para assegurar que os aprendizados e as inovações chegarão com mais rapidez aos times, mostrando onde, como e por que é possível melhorar.

Quer saber mais sobre a Lei nº 14.611/23, a nova Lei de Igualdade Salarial, e como sua empresa pode atendê-la com mais eficiência e resultado? Fale com nossos especialistas e adeque-se ao decreto 11.795/23.