El futuro del derecho laboral

Después de décadas de crecimiento y adquisiciones significativas, muchas organizaciones ahora se enfrentan al desafío de administrar políticas fracturadas de recursos humanos y compensación debido a una acumulación de términos divergentes que no fueron armonizados a medida que se adquirieron nuevas entidades. Estos incluyen los términos de empleo -por ejemplo, vacaciones, horas de trabajo y lugar de trabajo-, así como términos de compensación -planes de compensación variable, beneficios y rangos salariales-.

Del mismo modo, las entidades globales deben racionalizar la nómina, las políticas y los procedimientos de recursos humanos en todos los países para reducir los despidos, lo que está demostrando ser una tarea muy grande para los equipos globales de recursos humanos. La falta de uniformidad también complica los esfuerzos para adoptar un entorno de trabajo flexible que permita a la organización trasladar a las personas entre unidades de negocio o nuevas jurisdicciones.

Los profesionales de KPMG predicen que los equipos de RRHH y Movilidad Global de las organizaciones que crecieron gracias a las rápidas adquisiciones invertirán un tiempo y esfuerzo considerables en los próximos años para alinear la gama de diferentes reglas y planes en sus organizaciones.

A medida que los equipos de operaciones y recursos humanos intenten armonizar sus políticas de empleados, deberán proceder con precaución. Entre otras cosas, deben estar atentos a los riesgos de despido constructivo en algunas jurisdicciones. También deben estar preparados para gestionar el impacto a largo plazo en las negociaciones colectivas. Dependiendo del tamaño y la escala de la necesidad, podría llevar muchos años alinear todas las políticas de la organización.

En América del Norte, la Unión Europea y otras regiones, muchos países están adoptando marcos regulatorios para garantizar que las mujeres sean compensadas en igualdad de condiciones que los hombres por un trabajo de igual valor. A futuro, se esperan más regulaciones en la medida que se generalicen los reportes salariales. Del mismo modo, se espera que muchos equipos jurídicos y de gestión dediquen una atención significativa al aumento de los requisitos de transparencia salarial en los próximos años. Al igual que con las normas de equidad salarial de género, las leyes de transparencia salarial tienen como objetivo mejorar la equidad y el compromiso al proporcionar información abierta sobre las recompensas de compensación por roles y responsabilidades específicos, así como rangos salariales claros para las oportunidades recién publicadas.

Si bien la legislación ciertamente instará a las organizaciones a mejorar en la provisión de igualdad y transparencia en la remuneración, muchas empresas ya se están moviendo voluntariamente en esa dirección. A medida que se afianzan las nuevas reglas y expectativas, los equipos legales están trabajando con organizaciones globales para identificar y gestionar los riesgos de cumplimiento y reputación en este entorno dinámico.

En los próximos años, las métricas, políticas y prácticas de equidad salarial seguirán adquiriendo una importancia cada vez mayor para las organizaciones. Esto requerirá que los equipos legales trabajen en estrecha colaboración con la gerencia en evaluaciones de puestos complejas para mejorar la igualdad salarial en diferentes ocupaciones. Algunos roles han sido tradicionalmente ocupados de manera desproporcionada por mujeres u hombres (por ejemplo, en las profesiones asistenciales, docentes y policiales), por lo que estos análisis deben garantizar la paridad salarial de género en todos los tipos de trabajo comparando, entre otras cosas, los requisitos de educación y experiencia, el esfuerzo físico y mental, y las condiciones de trabajo. El incumplimiento de las leyes de equidad y transparencia podría exponer a la organización a reclamos muy costosos. También podría dañar su marca a la vista del público y debilitar su atractivo frente a posibles reclutas.

La compensación es un tema muy delicado. Las empresas deben estar preparadas para gestionar las implicaciones de la transparencia salarial para garantizar que las personas confíen en que se les paga de manera justa por lo que hacen. Ganarse esa confianza significa que las organizaciones deben ser abiertas, transparentes y responsables en lo que respecta a sus políticas salariales, publicando perfiles de trabajo más detallados con roles, grados salariales y expectativas claramente asignados.

Al igual que otros cambios en el lugar de trabajo que surgen en medio del creciente énfasis organizacional en ESG, es probable que la paridad salarial y la transparencia de género se conviertan en la corriente principal. El trabajo para asegurar la equivalencia dejará a las organizaciones en buena forma, con herramientas globales de evaluación y sistemas integrales de arquitectura de puestos de trabajo mucho mejores que los que existen en la actualidad. Del mismo modo, la información salarial abierta ayudará a atraer y seleccionar nuevas contrataciones. Cerrar cualquier brecha salarial hará avanzar la agenda ESG de la organización, por ejemplo, mejorando el bienestar y el sentido de valía de los empleados, y mostrando responsabilidad por sus prácticas de empleo.

Las cadenas de suministro son otra área que está siendo objeto de escrutinio como parte del creciente enfoque de los reguladores en la responsabilidad organizacional en el espacio ESG, con la adopción de nuevas leyes de transparencia que tienen como objetivo garantizar que las organizaciones participen en la diligencia debida cuando se trata de sus cadenas de suministro. Australia, el Reino Unido, la Unión Europea, los Estados Unidos y Canadá han introducido o planean introducir requisitos para que las organizaciones informen detalladamente sobre los bienes y servicios que importan y/o producen. Estas leyes siguen en gran medida el sentimiento cambiante en los mercados financieros, con la aplicación de estrictas políticas ESG a las inversiones, y la imposición de más condiciones ESG en las transacciones y los contratos.

Este sistema internacional de normas en evolución establece nuevas normas cada vez más estrictas para la divulgación y la diligencia en torno a las políticas y prácticas de derechos humanos de los proveedores sobre, entre otras cosas, el acoso sexual y el trabajo forzoso. Cuando se trata de muchos de estos nuevos sistemas de reglas, la exposición pública está diseñada para servir como un elemento disuasorio. El incumplimiento puede provocar un daño significativo a la reputación cuando un regulador lo informa al público. Se espera que las organizaciones globales realicen inversiones significativas en tecnología en los próximos años para obtener la visibilidad necesaria para monitorear el cumplimiento de los estándares y políticas en sus cadenas de suministro.

Los equipos legales deberán trabajar junto con la gerencia para garantizar que su organización pueda verificar las políticas de sus proveedores y qué tan de cerca se siguen. Será necesario abordar y tener en cuenta el riesgo implícito en certificados deliberadamente fraudulentos de algunos proveedores, junto con la posibilidad de que no cuenten con los mecanismos necesarios para cumplir las normas detalladas de presentación de informes en algunas jurisdicciones. Para garantizar que estos informes sean un ejercicio significativo, las organizaciones deben asegurarse de que sus proveedores comprendan las normas sobre las que se informa, e instalar medidas de responsabilidad para verificar el cumplimiento de esas normas por parte de sus proveedores.

A largo plazo, la visibilidad y la atención que se presta a las actividades de los proveedores probablemente provocarán un cambio hacia enfoques más sostenibles y responsables de las actividades comerciales tanto en las jurisdicciones de origen como en las de destino. El nuevo sistema de regulación llevará a los proveedores a competir en función de la calidad de su cumplimiento, y los que cumplan con los requisitos más rentables obtendrán el mayor éxito.

A medida que la inteligencia artificial generativa (IA) avanza en el lugar de trabajo, los profesionales del derecho de todos los niveles disfrutarán de ganancias enormes en eficiencia. Con las medidas de seguridad adecuadas para protegerse de la renuncia involuntaria de privilegios, violaciones en la confidencialidad y otros riesgos, en los próximos años la IA se implementará para respaldar el trabajo de los abogados en todo el espectro de servicios legales, desde la redacción de contratos y la aplicación de datos y análisis para medir el rendimiento de los contratos, hasta el seguimiento y la supervisión del cumplimiento de las leyes de equidad y transparencia salarial, y más allá.

Hasta cierto punto, muchos aspectos de la práctica legal que consumen tiempo son ideales para las aplicaciones de IA. Cualquier cosa que siga reglas se puede traducir en algoritmos. Si bien obtener un título en derecho requiere de tiempo, esfuerzo y un intelecto considerable, la mayor parte del trabajo legal diario a menudo es realizado por abogados junior antes de ser revisado por un abogado supervisor más experimentado.

La IA facilitará el avance de la digitalización de las actividades legales rutinarias y, en última instancia, se hará cargo de una cantidad significativa de trabajo que consume tiempo a expensas de otras tareas basadas directamente en la experiencia especializada de los abogados. En otras palabras, la IA abrirá nuevos caminos para que los abogados aumenten su productividad y sean apoyados en su progreso hacia un trabajo de mayor valor.

A medida que esto suceda, la IA también cambiará la propuesta de valor tradicional del mercado legal. Los consumidores de servicios legales no verán ninguna razón para pagar por hora por un trabajo legal que la IA puede completar en segundos. En su lugar, tomarán decisiones basadas en el nivel de servicio y el valor de la solución que reciben de los abogados que pueden emplear los recursos de la IA para satisfacer mejor las necesidades de sus clientes.

Para los servicios estándar, por ejemplo, los compradores de servicios legales pueden valorar la experiencia del servicio y la velocidad de entrega por encima de otras consideraciones y, por lo tanto, elegir un proveedor legal en línea en lugar de un bufete de abogados tradicional.

En última instancia, dependerá de los profesionales del derecho emplear los recursos de IA en su beneficio para proporcionar los niveles más altos de servicio que sus clientes esperarán a medida que la IA avance y esté disponible. Al automatizar el trabajo legal de menor nivel, siempre que sea posible, los equipos legales pueden mejorar el valor y la calidad de los servicios legales que brindan, y enfocarse en ofrecer soluciones estratégicas a los problemas legales de sus clientes.

Históricamente, los tiempos de creciente disparidad económica han llevado a un aumento del activismo sindical, particularmente en América del Norte. Como ha demostrado el verano de huelgas de 2023 en EE. UU. y Canadá, las condiciones actuales, con alta inflación, amenazas de recesión y reducción de personal, están preparando el escenario para una sindicalización más intensa. Esto es especialmente cierto en el sector privado, que ha visto en gran medida una disminución en las tasas de sindicalización en los últimos 20 años. El hecho de que las campañas de sindicalización continúen aumentando con el tiempo podría depender en gran medida de la profundidad y amplitud de cualquier recesión económica que se avecine, especialmente si los diferentes grupos de trabajadores se ven afectados de manera desproporcionada.

El impacto de la transparencia salarial de los salarios de los ejecutivos en las actitudes de los trabajadores puede exacerbar esas tendencias cuando las disparidades sean significativas. En la medida en que los salarios de los ejecutivos continúen creciendo a tasas exponenciales a las de otros trabajadores, la insatisfacción de los empleados también puede aumentar, lo que lleva a un mayor activismo y a una negociación colectiva más feroz.

Como resultado, los equipos legales de muchas industrias pueden esperar que se intensifiquen las negociaciones laborales. Los equipos jurídicos tendrán que estar cada vez más preparados para asesorar a las organizaciones sobre cómo evitar pasos en falso en este entorno, especialmente cuando se prevé una reducción significativa de personal u otra reestructuración.

En los próximos años, la industria legal se enfrentará a desafíos demográficos y generacionales. En los países occidentales, la generación del Baby Boom -personas nacidas entre 1946 y 1964- está abandonando la fuerza laboral en números crecientes. Los recién llegados a la fuerza laboral están renunciando cada vez más a años de capacitación legal especializada en favor de una mayor variedad y equilibrio en sus primeras carreras. Los profesionales legales más jóvenes rechazan cada vez más la presión tradicional de producir cada vez más horas facturables, y muchos de ellos quieren trabajar menos horas a un ritmo más moderado.

La tecnología ayudará a permitir una cultura legal de menor presión y a cerrar parte de la brecha de habilidades para el trabajo legal de nivel inferior. Los educadores legales y las organizaciones de capacitación pueden aumentar el atractivo de los programas legales centrándose en conceptos legales de orden superior y más interesantes. Es probable que la combinación de equipos legales cambie, con menos especialistas legales a tiempo completo y más especialistas a tiempo parcial o flexible en tecnología, gestión de operaciones legales y otras áreas no legales. La creciente capacidad de contratar talento jurídico a distancia desde cualquier lugar también puede aliviar estos desafíos, en particular al abrir oportunidades de contratación en países en desarrollo con mayores proporciones de población joven o en edad de trabajar.

Con la jubilación de los talentos más antiguos y la escasez de nuevos talentos en muchos mercados legales tradicionales, los bufetes de abogados prestarán más atención a la planificación de la sucesión en los próximos años, o correrán el riesgo de perder una parte considerable de su negocio existente. A medida que los abogados sénior abandonan la práctica legal, sus firmas deben asegurarse de que existan planes sólidos para gestionar sin problemas el traspaso de las relaciones de confianza con los clientes a la próxima generación. En parte, esto podría significar pasar a un enfoque de servicio al cliente basado en el equipo, en lugar de canalizar todos los servicios a través de un socio principal, para mantener las relaciones con los clientes a largo plazo.

Uno de los legados de la pandemia es el enfoque de los empleadores en el área de salud y bienestar, especialmente en lo que respecta a la salud mental de sus empleados. Muchos empleados buscan más equilibrio y menos estrés en lo que respecta al trabajo, y ahora esperan que se preste más atención a la carrera y la calidad de vida en el lugar de trabajo.

Con la correspondiente disminución del estigma tradicional que rodea a los problemas de salud mental, se puede esperar que más trabajadores hablen sobre sus necesidades. Los equipos legales serán llamados cada vez más a trabajar con los equipos de gestión para afrontar las complejidades asociadas con los requisitos legales y poder administrar, por ejemplo, las necesidades de los empleados neurodiversos y los trabajadores con problemas de abuso de sustancias, así como los reclamos por acoso e intimidación.

Al mismo tiempo, las personas estarán más empoderadas para buscar autoayuda y tendrán recursos disponibles para resolver problemas de salud mental independientemente de la ayuda adicional de su empleador.

Trabajar de forma remota solía ser raro, pero después de la pandemia, se ha convertido en una característica permanente del lugar de trabajo. En algunas industrias, incluido el sector legal, los empleados exigen más libertad y flexibilidad sobre dónde hacen su trabajo. Las organizaciones de algunos sectores están poniendo en marcha políticas para fomentar estos acuerdos con el fin de construir su marca empleadora en mercados de contratación de talento altamente competitivos. Los bufetes de abogados y otros empleadores también capitalizarán cada vez más su nueva capacidad para obtener posibles reclutas de prácticamente cualquier lugar.

Durante y después de la pandemia, los equipos jurídicos se enfrentaron al reto de gestionar la amplia gama de riesgos de cumplimiento legal derivados de las leyes fiscales, laborales y de otro tipo, especialmente cuando el trabajo se realiza a través de las fronteras. Los gobiernos solo han buscado las ventajas competitivas de flexibilizar las condiciones para atraer empleo remoto de manera limitada, si es que lo hacen, por lo que parece que estos riesgos persistirán en el futuro.

A medida que los empleadores elaboran más cambios o versiones de los acuerdos flexibles de trabajo, como los programas de roaming internacional y los planes de vacaciones ilimitadas, los equipos legales deberán trabajar con la gerencia para garantizar que existan sistemas que rijan las políticas y prácticas subyacentes para que continúen produciendo beneficios sin riesgos inaceptables.

Tras el movimiento "Me Too" de finales de 2010, y más aún con el enfoque pospandémico en la salud y el bienestar de los empleados, los trabajadores de hoy en día están mucho más inclinados a hablar y denunciar experiencias de comportamiento inaceptable. Las organizaciones se enfrentan cada vez más al reto de comprender sus obligaciones legales para investigar presuntos incidentes, como el acoso o la discriminación en el lugar de trabajo. No tomar medidas cuando la ley lo exige puede exponer a la organización a demandas muy costosas y daños a la reputación.

A medida que los entornos de trabajo tóxicos continúan atrayendo la atención pública, los empleadores se enfrentan a una creciente necesidad de invertir tiempo y esfuerzo en abordar los riesgos involucrados en la resolución de problemas como, por ejemplo, brindar capacitación a los supervisores sobre cuándo ciertos comportamientos cruzan la línea entre la gestión del desempeño y el acoso.

Si bien la situación actual está plagada de riesgos, es probable que el volumen de casos que se están resolviendo conduzca ahora a la elaboración de directrices más claras y completas. En los próximos años, surgirá un cuerpo de casos y jurisprudencia mucho más sustancial en estas áreas que podrán ayudar a aclarar y navegar estas situaciones.

Los equipos legales del mañana tendrán una gran experiencia y conocimiento a su alcance para determinar cuándo se justifican las investigaciones internas, cómo llevarlas a cabo internamente dentro de la ley, y cuándo involucrar a terceros independientes. Esto permitirá el desarrollo de protocolos, políticas y programas de capacitación de gerentes bien definidos para que la mayoría de las denuncias de acoso y discriminación sean manejadas por las unidades de negocios en lugar de la función legal.

Los cambios en los patrones de compensación mantendrán ocupados a los equipos legales, asesorando a la empresa, por ejemplo, sobre las implicancias de los planes accionarios (stock option plans).

En particular, muchas organizaciones están revisando sus planes de pensión. Los mandatos normativos más estrictos han elevado los costos de cumplimiento y han aumentado la necesidad de mejorar el análisis de datos y las capacidades de generación de informes.

La demografía también está desempeñando un papel en el cambio de los patrones de compensación en torno a las pensiones. El envejecimiento de la población está creando importantes desafíos de financiación, mientras que las generaciones más jóvenes están más interesadas en los impactos sociales de los fondos invertidos en su nombre. Al igual que en muchas otras áreas, las generaciones más jóvenes buscan opciones personalizadas y flexibles en lo que respecta a la compensación y los beneficios, y pueden estar dispuestas a aceptar un salario menor a cambio de contribuciones a los fondos de bienestar social.

Esto significa que las pensiones estándar probablemente serán raras en el futuro. A medida que más empresas opten por poner fin a sus planes de pensiones existentes, los equipos de RRHH confiarán en profesionales del derecho para que les asesoren sobre las implicancias legales, así como sobre cualquier acuerdo alternativo de compensación posterior al retiro que puedan adoptar las organizaciones.