Aspectos salientes y perspectivas sobre la reglamentación del Teletrabajo

La pandemia del COVID-19 aceleró algunos cambios en el mundo laboral que ya se venían advirtiendo en el día a día de las empresas. 

Sin dudas, uno de esos cambios es el teletrabajo, el cual tuvo que ser implementado en forma intempestiva como consecuencia de las restricciones a la circulación dispuestas por las autoridades en un contexto de emergencia sin precedentes.

El 20 de enero de 2021, mediante el Decreto (PEN) N° 27/2021 publicado en el Boletín Oficial, se aprobó la reglamentación de la Ley N° 27.555 de “Teletrabajo”. 

Entre los aspectos más salientes de la reglamentación, destacamos los siguientes:

• Ámbito de aplicación: las disposiciones de la Ley N° 27.555 de “Teletrabajo” no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios regularmente, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio del empleado, ya sea a pedido de este o por alguna circunstancia excepcional.
• Derecho a la desconexión digital: se admitirá el envío de comunicaciones fuera de la jornada laboral en los supuestos que la actividad de la empresa se lleve a cabo en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva.
  No obstante, en todos los supuestos, el empleado no estará obligado a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos previstos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744, es decir, en casos en los que el trabajador está obligado a prestar servicios en horas suplementarias por peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
  No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión, destacando que el pago de horas extras no será considerado un incentivo en tal sentido.
• Reversibilidad: el derecho del trabajador a retomar la prestación presencial de tareas y el cumplimiento de la obligación resultante por parte del empleador, deberá ejercerse de acuerdo con el principio de buena fe, evitando el uso abusivo de tal prerrogativa.
  Una vez recibida la solicitud de reversión por parte del empleado, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido, destacando que, en ningún supuesto, dicho plazo podrá ser superior a treinta (30) días.
  Los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho para que se les otorgue tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales que resulten aplicables.
• Elementos de trabajo y compensación de gastos: la provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base de cálculo de ningún rubro resultante del contrato de trabajo, ni cotizaciones sindicales o de la seguridad social, destacando que las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación laboral no se encuentre regida por un Convenio Colectivo de Trabajo.
  En el mismo sentido, no se considerará remuneratoria la compensación de gastos, aun sin mediar presentación de comprobantes.
• Sistema de control y derecho a la intimidad. Fiscalización de los sindicatos: la participación sindical tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo.
  La entidad sindical, dentro de su ámbito de representación, recibirá únicamente información correspondiente a la nómina de las personas que desarrollan las tareas bajo la modalidad de teletrabajo, las altas y las bajas.

Es dable mencionar que el Ministerio de Trabajo deberá dictar una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los noventa (90) días indicados en el artículo 19 de la Ley de Teletrabajo, relativos a la entrada en vigor del régimen de teletrabajo.

En este contexto, resulta fundamental dimensionar en cada compañía cómo esta nueva normativa podría afectar la flexibilidad dentro de la misma y cómo se deben establecer las políticas y procesos sustentables a largo plazo.  

La aplicación concreta del régimen de teletrabajo en los próximos tiempos -ya más alejados del contexto de anormalidad y emergencia derivado la pandemia del COVID-19- nos requerirá hacerlo con este marco normativo, buscando consolidar este régimen como un instrumento que fomente la contratación de personal y desarrollo de nuestra economía.

Director de Seguridad Social y Derecho Laboral
KPMG Argentina