Transforming the HR function El futuro de los RR. HH. en 2019: Energía y Servicios Públicos

A pesar de que el sector de energía cambia rápidamente, los ejecutivos de recursos humanos (RR. HH.) de Energía y Servicios Públicos confían en el valor estratégico de los RR. HH. El estudio “Future of HR” de KPMG muestra que el 75 % de los ejecutivos de recursos humanos de Energía y Servicios Públicos cree que los líderes consideran que los recursos humanos son el principal generador de valor, y aunque es necesario superar ciertos desafíos, están dispuestos a acompañar a sus organizaciones para que afronten cambios relacionados con la mano de obra, las habilidades, la transformación digital y las inversiones en tecnología.

La transformación de la mano de obra representa una preocupación importante: el 91 % de los ejecutivos de recursos humanos de Energía y Servicios Públicos están de acuerdo en que será necesario que la mano de obra se transforme. Esto incluye reconocer que se necesita un cambio en cuanto a las habilidades de la mano de obra (79 %) y la forma de operar de la función de recursos humanos (83 %). Sin embargo, solo el 31 % de los ejecutivos de recursos humanos de Energía y Servicios Públicos se muestran muy confiados en que la mano de obra pueda transformarse. La cifra es inferior a la obtenida en el sector de Energía en general (38 %) entre los ejecutivos de recursos humanos globales (37 %).

Existe una desconexión similar entre el conocimiento y la planificación con respecto a la transformación digital. Aunque el 75 % de los ejecutivos de RR. HH. de las empresas de Energía y Servicios Públicos está de acuerdo en que el área de RR. HH. ha afrontado o se encuentra afrontando una transformación digital, solo el 41 % implementó un plan de trabajo digital. Las principales barreras para ampliar la transformación digital son la aptitud y la cultura. Otras barreras son la capacidad, la madurez de las tecnologías relevantes y la organización de TI. Un área que debe ser analizada detalladamente está relacionada con la responsabilidad por el gobierno de la mano de obra digital: el 44 % de los ejecutivos de recursos humanos de Energía y Servicios Públicos cree que está liderado por TI, mientras que solo el 38 % piensa que está liderado por RR. HH. Si bien las prácticas líderes sugieren que el gobierno de la mano de obra digital debe ser liderado por una unidad integrada y multifuncional como Global Business Services o Shared Services, solamente un 9 % de los encuestados dio esta respuesta.

Con respecto a las inversiones en tecnología en los últimos dos años, el 56 % de los ejecutivos de recursos humanos de Energía y Servicios Públicos ha realizado inversiones para mejorar la capacidad de los gerentes de llevar a cabo la gestión de personas, y el 50 % ha realizado inversiones para respaldar la retroalimentación y la medición del desempeño. Este grupo claramente valora la gestión de personas y la administración del desempeño más que sus pares: las principales áreas para RR. HH. en el sector de Energía en general fueron la retroalimentación y la administración del desempeño (50 %) y la capacidad de los gerentes de asumir la gestión de personas (47 %), mientras que para RR. HH. a nivel global las principales áreas para inversiones en tecnología fueron la eficiencia y eficacia de los procesos (41 %) y la automatización de procesos y el flujo de trabajo (40 %).

El fuerte enfoque en la gestión de personas también puede explicar las actitudes en cuanto al valor de la inteligencia artificial (IA) y el aprendizaje automático (AA). Mientras que el 63 % de los ejecutivos de recursos humanos de Energía y Servicios Públicos cree que IA y AA pueden generar un valor significativo, solo el 41 % de las funciones de RR. HH. han comenzado a introducir la IA. Dado que la inteligencia artificial se utiliza para obtener resultados predictivos cuando es posible una respuesta cuantitativa, y debido a que el desempeño y el potencial son difíciles de cuantificar en el mejor de los casos, no debería sorprendernos la falta de aceptación de la inteligencia artificial.

Los ejecutivos de recursos humanos de Energía y Servicios Públicos mantienen su enfoque en la gestión de personas al evaluar cómo la IA afectará la mano de obra. El 31 % cree que el rol principal de Recursos Humanos al preparar a la mano de obra para la IA es la administración de cambios, y el 28 % cree que el rol principal es capacitar a la mano de obra en las nuevas habilidades requeridas. En respuesta a estos cambios, los líderes deberán repensar de qué forma organizar el trabajo.

“Habrá un período de transición para los empleados. Que la empresa invierta en recapacitarse será fundamental para generar productividad ".

- Robert Bolton, Centro de Excelencia Global de Personas y Cambios de KPMG en el Reino Unido

Sigue en duda si la industria de Energía y Servicios Públicos está preparada para asumir la transformación de IA. Si bien el 42 % de los ejecutivos de recursos humanos de Energía y Servicios Públicos espera que la función de RR. HH. implemente IA y AA el próximo año, solamente el 16 % de los encuestados indica que su función de recursos humanos está preparada para esto. La IA ya está innovando en muchas industrias, y se vislumbra un cambio en el horizonte para el sector de Energía y Servicios Públicos. Los ejecutivos de recursos humanos de esta industria deberán tomar su enfoque actual en la gestión de personas y utilizarlo para lograr un entendimiento de cómo será la mano de obra en el futuro. De esta manera, el sector de Energía y Servicios Públicos afrontará los cambios y saldrá fortalecido de la experiencia.